Guerra por las mujeres

Tras 26 años en Hewlett-Packard y llegar a la dirección de Comunicación, Teresa Carrillo decidió renunciar en 2011 para seguir su carrera en ProMéxico. Quien la convenció fue su ex jefe, Carlos Guzmán, que dejó la dirección general de HP para conducir la agencia de promoción gubernamental y le ofreció irse con él.

"Me motivó poder seguir contribuyendo -dice Carrillo-. Con Carlos trabajé muy bien".

Como Carrillo, hay otras ejecutivas que se dejan tentar para cambiar de empresa cuando ya ocupan puestos de alto nivel gerencial. Al atraerlas, las compañías reducen al mínimo la inversión de tiempo y dinero que otras dedican a desarrollar el talento femenino. De ‘Las 50 mujeres más poderosas de México' que Expansión reconoce en esta edición, seis habían aparecido en 2011 como empleadas de una compañía distinta a la actual.

Las grandes compañías reconocen la aportación de las ejecutivas de alta dirección a sus equipos y prefieren a aquéllas que ya demostraron buenos resultados. Esto genera una consecuencia que hasta podría ser contraproducente: compañías que prefieren ‘robarse' ejecutivas antes que desarrollar a profesionales de mandos medios de su propia empresa, advierte Sandra Sánchez, presidenta del Comité de Diversidad de American Chamber y CEO de AMGEN, empresa de biotecnología.

"No se trata de robarse a las pocas que hay, sino de reconocer y dar la oportunidad a muchas más que tienen la capacidad", dice.

Como la demanda es mayor que la oferta, ya hay empresas que buscan blindar a sus ejecutivas de la tentación con mejores condiciones de trabajo. La guerra por las mujeres está comenzando.

Oferta escasa

Las empresas convencidas de que la diversidad de género dirección. Pero la oferta es escasa, lo cual lleva a que las pocas candidatas ubicadas en el mercado corporativo reciban nuevas ofertas laborales.

"Hemos hecho mapeos para clientes a nivel internacional para posiciones de alta dirección -dice Francisco Ruiz-Maza, headhunter de la firma internacional Russell Reynolds-. Quieren saber qué talentos están disponibles a nivel de vicepresidencias regionales o globales. Ése es claramente el primer tipo de cliente, que ya tiene muy identificado el valor de la diversidad en su consejo".

Hay varios ejemplos de esta tendencia. El año pasado, Claudia Algorri Guzmán era directora de Asuntos Corporativos de Gobierno en la farmacéutica Eli Lilly de México. Hoy, ocupa el puesto equivalente en Kraft México. Mónica Samojé Meier fue directora de Recursos Humanos en Avon hasta 2009. Luego, fue directora regional del área en AstraZeneca y ahora lo es en Schindler.

Esto refleja que hay empresas que prefieren mirar hacia afuera en busca del talento femenino. "Más allá de perseguir a los talentos ya identificados -dice Sánchez-, las empresas deben preocuparse por desarrollar y apoyar a las ejecutivas jóvenes".

Robo interno

Irina Maslennikova imprimió su estilo en Xerox México y no sólo porque fue la primera mujer en dirigirla. Consiguió que el consejo directivo pasara de no tener mujeres a estar conformado 50% por ellas. Además, hizo crecer la empresa 29% en 2010.

Su desempeño llamó la atención del corporativo en Estados Unidos, que la mandó a Gran Bretaña como directora global de Suministros.

Este tipo de movimientos también se puede considerar una fuga de talento, ya que una filial mexicana se queda sin la ejecutiva que desarrolló. El consuelo es que la directiva permanece en la misma empresa.

Maslennikova lleva 20 años trabajando para Xerox y explica que buena parte de su lealtad radica en las políticas de equidad de género de la compañía. "Xerox es una empresa muy buena, tenemos una mujer CEO, Ursula Burns, y ya es la segunda -dice-. Las mujeres progresan muy rápido, mientras sean capaces".

Un caso similar es el de Grace Lieblein, la primera mujer en dirigir General Motors México y actual responsable de la operación de la armadora en Brasil.

Desde que Lieblein llegó como becaria a GM, hace más de 30 años, tuvo varios puestos clave: fue directora de Ingeniería, jefa de Ingeniería de las camionetas midsize crossover y directora general de GM México. Durante esta última etapa, aumentó 30% la participación de las mujeres en la alta dirección de la empresa y puso énfasis en desarrollar talento en las áreas que tradicionalmente no son tan populares entre las mujeres, como la ingeniería.

El argumento de la empresa para no tener mujeres era que no había candidatas con la experiencia que se requería. Lieblein seleccionó a seis mujeres para ser su mentora y les asignó tareas y objetivos para darles la experiencia que necesitaban. "Creo que eso es lo que hay que hacer en las áreas donde las mujeres son minoría", relata.

Blindaje antirrobo

Para generar y mantener la lealtad, Lieblein apuesta por la flexibilidad. Esto interesa a hombres y mujeres. La ejecutiva considera que la compañía debe entender que la gente tiene una vida afuera del trabajo.

Otra empresa que desarrolla talento femenino es Procter & Gamble (P&G). Actualmente, tiene mujeres en la mitad de sus 14 puestos directivos clave en México, por encima del promedio global de la firma, de 42%, destaca Gustavo Gori, director de Recursos Humanos. "Las posiciones en la compañía están reservadas para el talento que reclutamos -dice Gori-. Es un motivador importante para que la gente quiera hacer carrera a largo plazo".

Para ‘blindarse' contra el robo de talento femenino, P&G otorga hasta un año de licencia de maternidad sin goce de sueldo, horarios flexibles y la posibilidad de trabajar desde casa. El nivel de rotación femenino está por debajo del masculino en la empresa, cuando generalmente es al revés. Gori lo considera una prueba de que estas técnicas generan lealtad.

Para los nuevos ejecutivos de cualquier género, mantener una vida equilibrada entre lo personal y lo profesional es cada vez más importante al momento de considerar una oferta de trabajo. Las empresas que quieren reclutar a las mejores candidatas ofrecen programas con flexibilidad de horario, home office, guardería y otras facilidades.

"Lo que a ellas les interesa es tener buena química con su futuro jefe, que sea una empresa con proyección internacional, independientemente de ser mexicana o extranjera", dice Linda Shore, vicepresidenta de la consultora en recursos humanos Shore.

Las empresas quieren talento femenino, pero no todas parecen convencidas de la necesidad de desarrollarlo. Y algunas prefieren ‘robarlo'.

Movimientos de las poderosas
Analizamos los últimos tres empleos de las mujeres poderosas: 38% ha cambiado de sector tres veces, 14% dejó su empleo en otro país para venir a México y 18% tiene responsabilidades internacionales.
FUGA DE TALENTO
¿Qué sectores cazan más talento femenino? Las mujeres poderosas han tenido en estos 10 años tres trabajos diferentes. Éstos son los sectores donde están actualmente:
TRAYECTORIA DE UNA PODEROSA
Así es el desarrollo profesional promedio de las mujeres del ranking
22 años	28 años	35 años	44 años
Inician su carrera laboral	Obtienen su primera gerencia	Logran su primera dirección	Ocupan su cargo actual
TALENTO DE IMPORTACIÓN
14% de las 50 mujeres dejó su empleo en otro país para ocupar su cargo actual en México.
FUENTE: Inteligencia Expansión