Compensación ejecutiva bajo la lupa

El tema de la remuneración financiera es generalmente un asunto secreto y quizá más aún cuando la cantidad en cuestión podría describirse como injustificada o hasta obscena. En Japón, el tema de los pagos a los CEO salió a la luz en julio de 2010, luego de que los entes reguladores de valores y acciones exigieran a las empresas que dieran a conocer los pagos a los ejecutivos que ganaban más de 1.2 millones de dólares (mdd).

Sin embargo, una gran sorpresa derivada de este ejercicio fue descubrir que son muy pocos los líderes japoneses que realmente se llevan a casa cheques inmensos, a diferencia de sus colegas de Estados Unidos. Según PricewaterhouseCoopers (PWC), menos de 300 empleados de las 3,813 empresas japonesas que cotizan en Bolsa ganaban lo suficiente en 2009 como para que se les exigiera dar a conocer esta información.

Las empresas que cotizan en las Bolsas de Valores de Japón pagaron a sus CEO un promedio de 580,000 dólares en salarios y otras compensaciones durante el año fiscal 2009, de acuerdo con cálculos de PWC. En números redondos, 16 veces más que el trabajador japonés promedio. Esta cifra se puede comparar con los 3.5 mdd promedio que las 3,000 principales empresas estadounidenses pagan a sus CEO (cifra que incluyen las opciones sobre acciones y bonos), según la empresa de investigación y calificación Corporate Library. Una cantidad casi 86 veces superior al salario promedio del país.

Por lo tanto, no resulta sorprendente que algunos hayan instado al mundo corporativo estadounidense a seguir el ejemplo de los japoneses.

Para poder examinar con mayor rigor este tema, Toru Yoshikawa, profesor asociado de Gestión Estratégica del SMU, trabajó con otros dos investigadores para descubrir los vínculos entre la estrategia de una empresa y la compensación a sus ejecutivos, junto con el papel de moderador de los propietarios extranjeros dentro de las empresas japonesas.

Información es poder

La compensación a los ejecutivos es un mecanismo importante que alinea los intereses de los directores, accionistas y asociados. Estudios han examinado sus determinantes y efectos en los resultados, y la pregunta más investigada en esta área tiene que ver con la relación entre la compensación de los ejecutivos y el desempeño de la empresa. Sin embargo, son pocos los exámenes empíricos realizados fuera de Estados Unidos.

En su artículo "The impact of firm strategy and foreign ownership on executive bonus compensation in japanese firms" (El impacto de la estrategia de la empresa y de la propiedad extranjera en la compensación en bonos a los ejecutivos dentro de las empresas japonesas), publicado en el Journal of Business Research, los investigadores examinan dos decisiones estratégicas importantes de las empresas: inversión y diversificación de I&D y el pago de bonos a los ejecutivos.

La relación entre la estrategia de la empresa y la compensación a sus ejecutivos puede analizarse desde la perspectiva del procesamiento de la información.

Es probable que la estrategia de una compañía sea uno de los determinantes clave del nivel de compensación para los ejecutivos, ya que las estrategias de negocio tienen distintos niveles de complejidad y, por lo tanto, niveles variados de demanda de procesamiento de información.

Una de las hipótesis que manejan los investigadores establece que, dado que la capacidad para procesar información compleja es un recurso valioso cuando se trata de establecer estrategias, es probable que los ejecutivos con este tipo de competencias perciban compensaciones más altas.

Así, la inversión en I&D y una estrategia crítica para la competitividad a largo plazo de la empresa, generalmente conllevan para los ejecutivos una mayor demanda por los altos niveles de procesamiento de información que se necesitan.

Y esto se debe a tres razones:

Primero, las inversiones en I&D están generalmente asociadas a altos niveles de riesgo o de incertidumbre por el resultado. Segundo, los tiempos de espera (lead times) en muchos productos de I&D son muy largos. Tercero, la actividad de I&D podría requerir altos grados de coordinación entre los distintos departamentos, así como tareas más complejas de gestión por parte del personal técnico.

Esto significa que la necesidad de procesar grandes cantidades de información compleja, la incertidumbre por el resultado, los horizontes a largo plazo y el alto riesgo general, llevan a niveles más altos de compensación para los ejecutivos.

Intereses en juego

Otra estrategia que posiblemente incremente las exigencias de procesamiento de información para los ejecutivos es la diversificación de productos, porque esto incrementa el alcance de la empresa y la variedad de decisiones estratégicas que tienen que tomar los ejecutivos. Además, las tareas se vuelven más complejas. De este modo se facilitan las condiciones para una mayor compensación para los ejecutivos.

Si bien los inversionistas quisieran recompensar a los ejecutivos que ponen al frente de las inversiones de I&D por el potencial que pueden ofrecer a la empresa, los investigadores proponen una tercera hipótesis: que los inversionistas extranjeros están menos dispuestos a impulsar la diversificación, pues sería más difícil monitorear una amplia gama de áreas de productos.

Además, la investigación empírica ha demostrado la relación que existe entre la diversificación de un conglomerado y la reducción de la riqueza de los accionistas y los asociados. "Por lo tanto, los inversionistas tienen incentivos para penalizar a los ejecutivos que intentan diversificar excesivamente a la empresa y así reducir sus compensaciones", dicen los investigadores.

En el estudio, analizaron los datos de los salarios de 200 de las empresas industriales más grandes en el periodo 1990-1997 para eliminar los efectos de las opciones sobre acciones que se legalizaron en 1997 como parte de las compensaciones. Para la revisión de datos se empleó el 'Método Generalizado de los Momentos', una técnica de estimación de parámetros estadísticos.

Los investigadores hallaron que tanto la inversión en I&D como la diversificación de productos son indicadores significativos de los pagos de bonos.

"Estos resultados son consistentes con nuestro argumento de que los factores del contexto de Japón hacen que se recompense a los ejecutivos que eligen estrategias para la competitividad y para el crecimiento a largo plazo", dicen los investigadores. "Así, a pesar de la falta de un mercado laboral activo para los ejecutivos en Japón, nuestros resultados indican que esta estrategia eleva el pago a los ejecutivos".

Cuando los inversionistas externos entraron en juego, los ejecutivos a cargo de la diversificación recibieron bonos más bajos, lo cual refleja la preferencia de los inversionistas por las ganancias a más corto plazo.

Sin embargo, quedó refutada la hipótesis de que la propiedad de los inversionistas extranjeros tendría un efecto moderador positivo en las relaciones entre la inversión en I&D y el pago de bonos a los ejecutivos.

Una posible explicación podría involucrar la adecuación del pago de bonos como resultado de las inversiones en I&D.

Como las inversiones en I&D son a largo plazo, y a menudo se necesitan cerca de 10 años para poder comprobar los resultados y notar los beneficios que traen consigo, el bono en efectivo a corto plazo pareciera ser un modo adecuado de compensar a los ejecutivos en esta área.

"Además, las inversiones en I&D, debido a su naturaleza altamente técnica, son más difíciles de acceder para las personas externas a la empresa, entre las que se encuentran los inversionistas, porque ellas no poseen el conocimiento tecnológico ni la experiencia y la excelencia para entenderlas.

Por lo tanto, es poco probable que los inversionistas impulsen los bonos en efectivo a corto plazo para los ejecutivos en estas situaciones", explican los investigadores del SMU.

Al mismo tiempo, señalan que los resultados "no justifican la interpretación de que los inversionistas extranjeros tienen una mirada estrecha con respecto a las inversiones en I&D", pero "pueden tener reservas sobre el uso de pagos de bonos en efectivo y a corto plazo como una manera de generar alineamiento de incentivos con respecto a las inversiones en I&D, que son informalmente complejas a largo plazo en cuanto a su horizonte de tiempo y de resultados inciertos".

Benditas habilidades

Estos hallazgos podrían así respaldar la evidencia para la aplicación de la perspectiva de procesamiento de la información en relación con el pago dentro del contexto japonés.

Generalmente, en el periodo de 1990 a 1997, cuando los ejecutivos japoneses eligieron incrementar la investigación en I&D o dedicarse a una estrategia de diversificación, también se incrementaron sus bonos. Esto sugiere que las fuertes exigencias de conocimiento para los ejecutivos se compensaban con el pago de bonos más cuantiosos.

"Este resultado es interesante porque el mercado laboral externo para los ejecutivos senior no está tan desarrollado en Japón como en Estados Unidos y también porque las empresas japonesas tienden a dar énfasis a las habilidades específicas y a la experiencia en la empresa", dicen los investigadores. "Nuestros resultados implican que, incluso en este contexto, el capital humano de gestión es valorado y compensado a través del pago de bonos".

Sin embargo, los resultados del estudio deberían ser considerados por el hecho de que sólo se enfocó en el periodo 1990-1997, ya que estaba pensado para eliminar el efecto de las opciones sobre las acciones. Es también importante señalar que la inversión en I&D y la diversificación de productos se emplearon como variables de estrategia.

Finalmente, los investigadores mencionaron la necesidad de una investigación más académica que desentrañe el monto de las compensaciones y sus implicaciones en la empresa, especialmente la necesidad de estudios comparativos que examinen estas relaciones en distintos contextos internacionales y de tiempo.

LOS CARGOS DEL 'EXTRA'

El monto de una compensación varía, pero éstos son los principales conceptos que se manejan en Estados Unidos:

Bono anual. Está ligado al desempeño del CEO y generalmente se tasa con base en su sueldo. Puede ser dos y hasta seis veces más alto.

Acciones. Se trata de acciones de la empresa, a valor de mercado. Pueden estar restringidas para ser liquidadas cuatro o cinco años después de su otorgamiento.

Stock Options. Son como las acciones, pero con un valor fijo de antemano. Si la empresa sube de valor, se puede ganar un buen margen. O todo lo contrario.

Beneficios adicionales. En este rubro se incluyen membresías a clubes, ayudas de renta o movilidad.