La importancia de escuchar

Las empresas más chicas del ranking atienden las peticiones de sus colaboradores y las ponen en práctica.

 

1. CASSIDIAN   2. COMPUSOLUCIONES
Telecomunicaciones   Tecnologías de la información
Francia / Distrito Federal   México / Jalisco
Empleados: 102   Empleados: 386
Hombres: 77% Mujeres: 23%   Hombres: 46% Mujeres: 54%
Directivos: 6   Directivos: 7
Hombres: 83% Mujeres: 17%   Hombres: 57% Mujeres: 43%
Ascensos en 2012: 24%   Ascensos en 2012: 24%
A través de la creación de equipos de alto rendimiento y grupos de voceros, incrementó el nivel de satisfacción de la organización. Otra práctica que resultó satisfactoria para la empresa es la cohesión de sus grupos de trabajo, con la que mejoraron la interacción. Al buscar esta unión a lo largo de varios años, hoy ya forma parte de su cultura.   La competencia entre candidatos internos y el desarrollo de talento ayudó a que los aspirantes pusieran más atención a los requerimientos de los puestos. Así se consigue que cada posición la ocupe la persona más adecuada. Las prácticas de capital humano demostraron un incremento simultáneo en la satisfacción de la gente y la productividad de la empresa.


3. MICROSOFT DE MÉXICO   4. INTERPROTECCIÓN
Tecnologías de la información   Seguros y fianzas
Estados Unidos / Distrito Federal   México / Distrito Federal
Empleados: 480   Empleados: 366
Hombres: 66% Mujeres: 34%   Hombres: 51% Mujeres: 49%
Directivos: 25   Directivos: 34
Hombres: 72% Mujeres: 28%   Hombres: 82% Mujeres: 18%
Ascensos en 2012: 28%   Ascensos en 2012: 10%
Realizó una campaña de sensibilización al retail con la que entrenó y envió a todos los empleados a los puntos de venta. Incluyó un concurso en el que se premió al primer colaborador que logró vender una licencia de Windows 8. Asimismo, tiene un programa de detección y desarrollo de talento especializado para colocar a los candidatos en las áreas correctas.   Pone mayor atención en la inducción de los colaboradores nuevos a través de su programa Tutor CP, con el objetivo de reducir tiempos de capacitación y supervisar que el entrenamiento sea efectivo. Logró que los empleados tengan una mayor cercanía con la cultura y los objetivos de la empresa, alineando a todo el mundo en torno a ellos.


5. NATURA MÉXICO   6. EUROPARTNERS MÉXICO
Cuidado personal   Logística y transporte
Brasil / Distrito Federal   México / Nuevo León
Empleados: 119   Empleados: 242
Hombres: 37% Mujeres: 63%   Hombres: 44% Mujeres: 56%
Directivos: 28   Directivos: 2
Hombres: 81% Mujeres: 19%   Hombres: 100% Mujeres: 0%
Ascensos en 2012: 36%   Ascensos en 2012: 14%
Para mejorar su clima laboral, implementó un programa de estudio de la satisfacción a través de un diálogo personalizado con cada miembro de la empresa. Educó a sus colaboradores acerca de los beneficios de tener buenas relaciones con otros empleados. Afianzó la cultura de la empresa, enfocada en el interés por la felicidad de las personas.   Gracias a sus juntas diarias, de ocho minutos, los colaboradores tienen una comunicación más efectiva. Mejoró las estrategias de trabajo a distancia. Su programa de desarrollo de líderes internacionales se enfoca en habilidades de comunicación, organización del tiempo, estrategia empresarial, administración de proyectos y manejo y coaching de equipos.


7. DIESTEL   8. DOW
Tecnologías de la información   Química y petroquímica
México / Nuevo León   Estados Unidos / Distrito Federal
Empleados: 184   Empleados: 400
Hombres: 66% Mujeres: 34%   Hombres: 66% Mujeres: 34%
Directivos: 6   Directivos: 21
Hombres: 100% Mujeres: 0%   Hombres: 81% Mujeres: 19%
Ascensos en 2012: nd   Ascensos en 2012: 18%
Su estrategia se basa en la innovación. Creó un modelo de trabajo en el que todo su personal puede participar aportando ideas y propuestas e involucrándose en la implementación de las mismas. Con esto logró formar un consciente colectivo en su cultura empresarial, dando oportunidades de crecimiento y mejorando sus procesos laborales.   Para los empleados de alto potencial existe el CEO International Program Exchange de intercambio geográfico con otro participante del proyecto. Da herramientas de crecimiento profesional en un periodo de 12 meses y proporciona una visión más amplia de la empresa al colocar al colaborador frente a nuevos retos a los que no estaba habituado.


9. NOKIA   10. CHUBB DE MÉXICO
Telecomunicaciones   Seguros y fianzas
Finlandia / Distrito Federal   Estados Unidos / Distrito Federal
Empleados: 105   Empleados: 157
Hombres: 65% Mujeres: 35%   Hombres: 46% Mujeres: 54%
Directivos: 18   Directivos: 25
Hombres: 100% Mujeres: 0%   Hombres: 84% Mujeres: 16%
Ascensos en 2012: 11%   Ascensos en 2012: 11%
A través de campañas internas de mercadotecnia, creó una cultura empresarial en la que cada empleado conoce tanto el producto como las estrategias de negocio para dirigir los esfuerzos individuales en esa dirección. Implementó un sistema de reconocimiento de logros y premió la cultura de proactividad para mejorar productos y tiempos de respuesta en proyectos.   Implementó la práctica voluntaria de Empresa Saludable para mejorar la calidad de la salud de sus colaboradores, logrando una participación de 90%. Formó su propia red profesional interna, ChubbConnX, para compartir las mejores prácticas de la organización global.


11. AGROINDUSTRIAS DEL NORTE   12. SABRE TRAVEL NETWORK
Agroindustria   Tecnología
México / Sinaloa   Estados Unidos / Distrito Federal
Empleados: 315   Empleados: 102
Hombres: 85% Mujeres: 15%   Hombres: 50% Mujeres: 50%
Directivos: 19   Directivos: 15
Hombres: 89% Mujeres: 11%   Hombres: 94% Mujeres: 6%
Ascensos en 2012: 5%   Ascensos en 2012: 11%
Creó Cultura Gallo, un programa que explica a sus nuevos integrantes la historia y las fortalezas de la empresa, mientras reconoce los logros de los colaboradores con antigüedad. Tiene un plan de vida y carrera con el que mejora su ambiente laboral, al tiempo que trata de aumentar la productividad de los colaboradores.   Mejoró la satisfacción de los empleados a través de programas de reconocimiento laboral formal e informal, una revisión anual de tabuladores salariales y actividades de responsabilidad social. Tiene un sistema de identificación de fortalezas de los colaboradores para enfocar su crecimiento al puesto correcto.


13. GASORED   14. CHUPA CHUPS INDUSTRIAL MEXICANA
Servicios   Confitería
México / San Luis Potosí   Italia / México
Empleados: 339   Empleados: 245
Hombres: 74% Mujeres: 26%   Hombres: 55% Mujeres: 45%
Directivos: 5   Directivos: 13
Hombres: 80% Mujeres: 20%   Hombres: 46% Mujeres: 54%
Ascensos en 2012: 1%   Ascensos en 2012: 6%
Con el programa Activación Gasored, involucra a los empleados en el cumplimiento de retos semanales para mejorar la operación de todos los niveles. Así, el crecimiento profesional es parejo para todas las escalas profesionales, lo que ayuda a la integración de nuevos empleados y a una mayor productividad de la corporación.   La planeación semanal individual, con un horario establecido todos los lunes de ocho de la mañana hasta mediodía, sin interrupciones corporativas ni uso del teléfono, ayudó a los empleados de oficina a resolver tareas pendientes y mantenerse actualizados en su trabajo. Esto les ha permitido estar atentos a las necesidades de la empresa y motivados para entregar mejores resultados.


15. RSA SEGUROS MÉXICO   16. GRUPO MAP
Seguros y fianzas   Servicios de mercadotecnia
Reino Unido / Distrito Federal   México / Distrito Federal
Empleados: 429   Empleados: 285
Hombres: 64% Mujeres: 36%   Hombres: 42% Mujeres: 58%
Directivos: 33   Directivos: 30
Hombres: 88% Mujeres: 12%   Hombres: 50% Mujeres: 50%
Ascensos en 2012: 6%   Ascensos en 2012: 0%
Tras una evaluación de cada elemento del equipo de ventas, ofrece capacitación específica para enfocar el perfil de los colaboradores en su puesto. Así desarrolla en ellos una visión más amplia para enfrentar los retos del mercado. Fomentó el balance de la vida laboral con la vida personal y un estilo de vida más sano física, financiera y mentalmente.   Aprovechó el cambio de oficinas para consolidar las áreas en un mismo edificio y modificar la rutina de los empleados, con lo que mejoraron su forma de trabajo. Tiene el programa Moviendo Corazones, que busca apoyo para grupos vulnerables e involucra a los colaboradores y sus familias en actividades de responsabilidad social que ayudan a la comunidad.


17. CARVAJAL TECNOLOGÍA Y SERVICIOS MÉXICO   18. BBDO
Tecnología y servicios   Comunicación y publicidad
Colombia / Distrito Federal   Estados Unidos / Distrito Federal
Empleados: 199   Empleados: 177
Hombres: 57% Mujeres: 43%   Hombres: 60% Mujeres: 40%
Directivos: 5   Directivos: 16
Hombres: 60% Mujeres: 40%   Hombres: 75% Mujeres: 25%
Ascensos en 2012: 11%   Ascensos en 2012: 0%
Cambió los tradicionales horarios de trabajo que regían la jornada laboral para dar la tarde del viernes libre a todos sus colaboradores. Además, creó un código diario de vestimenta casual e implementó herramientas para atraer y retener el talento. También mejoró sus procesos y sus prácticas administrativas para generar trabajadores de alto desempeño.   Además del trabajo continuo en cultura empresa- rial, que se traduce en mejor desempeño y retención del talento, esta empresa de comunicación creó el BBDO Bus, un transporte diario y gratuito desde y hacia su sede en el poniente de la capital. Su objetivo es mantener una relación cercana con los colaboradores para que trabajen mejor y en un buen ambiente.


19. AFRICAM SAFARI   20. GRUPO EMPRESARIAL PAE
Turismo   Servicios profesionales
México / Puebla   México / Distrito Federal
Empleados: 280   Empleados: 291
Hombres: 56% Mujeres: 44%   Hombres: 43% Mujeres: 57%
Directivos: 10   Directivos: 5
Hombres: 60% Mujeres: 40%   Hombres: 80% Mujeres: 20%
Ascensos en 2012: 4%   Ascensos en 2012: 3%
Los colaboradores son estimulados a generar mejoras en sus procedimientos, las cuales se documentan y califican por puntos. Su política de inclusión comprende la contratación de adultos mayores y personas con capacidades diferentes. Tiene programas que comprometen a los empleados con el medio ambiente.   Creó una nueva política de administración que incluyó el establecimiento de objetivos y métricas para verificar su cumplimiento y la recompensa de los cumplimientos de las metas con un incremento salarial. Tiene perfiles públicos por puesto para motivar a los empleados a capacitarse para el empleo.


21. CRISTAL JOYAS   22. PROMOLOGISTICS
Comercio especializado   Servicios profesionales
México / Distrito Federal   México / Distrito Federal
Empleados: 418   Empleados: 140
Hombres: 14% Mujeres: 86%   Hombres: 60% Mujeres: 40%
Directivos: 2   Directivos: 10
Hombres: 100% Mujeres: 0%   Hombres: 60% Mujeres: 40%
Ascensos en 2012: 61%   Ascensos en 2012: 11%
Mejoró sus procesos y consolidó sus equipos de trabajo mediante la implementación del proyecto detonador de crecimiento. Facilitó labores administrativas con la puesta en marcha del sistema SAP. Todo ello logró crear un buen ambiente laboral entre sus empleados y aumentó la credibilidad en el grupo y sus prácticas.   Implementó un programa de equidad para eliminar la discriminación entre los colaboradores, ya sea por género, social y hasta por jerarquía laboral. El objetivo de la compañía era mejorar el ambiente laboral, garantizar un mejor clima de trabajo y retener el talento. Como resultado, Promologistics consiguió disminuir la rotación de personal en 11.5% en un solo año.


23. BECERRIL, COCA & BECERRIL   24. MERCER
Servicios profesionales   Servicios profesionales
México / Distrito Federal   Estados Unidos / Distrito Federal
Empleados: 150   Empleados: 283
Hombres: 45% Mujeres: 55%   Hombres: 43% Mujeres: 57%
Directivos: 8   Directivos: 42
Hombres: 100% Mujeres: 0%   Hombres: 43% Mujeres: 57%
Ascensos en 2012: 3%   Ascensos en 2012: 8%
Como consecuencia de un cambio físico de instalaciones, las operaciones se formalizaron y la cultura empresarial salió fortalecida. El reconocimiento de logros y el establecimiento de metas individuales sirvió para aumentar la motivación de los empleados. De esta manera, logró que cada trabajador asuma como propia la identidad de la empresa y trate de cumplir las metas colectivas con un interés personal.   Su iniciativa de las pulseras PRIIDE buscó fomentar el reconocimiento entre colegas y reforzar el orgullo por el trabajo realizado. Repartió a cada colaborador un set de pulseras de diferentes colores con los seis valores de la empresa (Pasión por ganar, Respeto, Integridad, Innovación, Dedicación y Empowerment), que debían entregar a la persona que creyesen que mejor había desarrollado cada uno de dichos valores.
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