Cuando el reclutador llama

Tips de los cazatalentos para saber qué hacer ante una propuesta laboral.
Verónica García de León

La emoción cierra la garganta. Hace que las palabras salgan con torpeza. Llamada de un reclutador. ¿Qué debe hacer?, ¿y qué no?

Dos cazadores de talento estadounidenses sugieren qué hacer cuando un reclutador llama, y advierten qué actitudes y reacciones son las que podrían poner por los suelos la reputación de un candidato.

Hablan Steve Watson, presidente internacional de Stanton Chase Int, con 57 centros alrededor del mundo y ventas por 53 millones de dólares; y David Hoffmann, presidente y director de DHR International, con 40 oficinas a nivel mundial y una facturación de alrededor de 100 millones de dólares.

Ambas firmas ya hacen búsquedas de ejecutivos en México, a menudo para puestos en compañías de Estados Unidos. “Como país vecino, hay un mayor parecido en la forma de pensar de los ejecutivos (mexicanos) que en otras partes del mundo”, explica Hoffmann, quien cada día recibe unos 1,000 currículos en su cuenta de correo electrónico. Por cierto, comenta que esa información suele irse al archivo: “Ésos nunca recibirán una llamada nuestra”.

Para encontrar a dos o tres candidatos para un puesto, estos expertos llegan a entrevistar hasta a 400 personas. ¿Qué tiene que saber todo candidato que reciba una llamada suya? “Que la verificación será exhaustiva y profunda”, dice Hoffmann. “Hacemos una investigación de 360 grados con jefes, pares, subalternos y contactos fuera del trabajo, como organizaciones en las que está involucrado”, añade Watson.

SI EL TELÉFONO SUENA
¿Cómo reaccionar si llama un reclutador?
David Hoffmann (DH): Tiene que ser honesto, educado y sentirse halagado. Nunca debe inflar sus logros anteriores o mentir acerca de su pasado. Si está interesado, qué bueno, y si no, debe hacérselo saber.

Steve Watson (SW): La gente debe ser abierta, no andarse con juegos y ser claros en lo que quieren en su carrera. Si la oportunidad no encaja con lo que desean, es mejor decir “gracias por pensar en mí, quizás en otra ocasión”.

¿Es común que en el proceso un candidato se arrepienta?
SW: Sí pasa. No todo el tiempo, pero sí lo suficiente como para estar consciente de que puede ocurrir.

¿Es un antecedente negativo?
SW: Si fue por una muy buena razón, como la muerte de un familiar, enfermedad o una promoción, no lo vería mal. Si simplemente se quiere quedar en donde está, y antes dijo estar interesado, sí lo tomaría como algo negativo y no le llamaría en otra oportunidad. Cuando alguien malgasta mi tiempo yo lo registro como falto de integridad o de respeto.

Si está contento en su empleo, ¿es honesto empezar el proceso por si llegara a interesarle la oferta?
SW: Ser completamente honesto y abierto es lo mejor. Si alguien realmente ama su trabajo y la empresa, debe decirlo y definir en qué caso estaría dispuesto a dejarlo.

LO QUE ELLOS QUERRÁN SABER
¿Qué buscan las empresas?
DH: Se espera que cualquier candidato tenga: cierto nivel de conocimiento financiero, de tecnología y experiencia, que le permitan tener un pensamiento global. Desde el caso de Enron, el tema de la ética ha cobrado mayor importancia.

SW: Las empresas están más orientadas a trabajar en equipo, a remplazar el ‘yo’ por el ‘nosotros’.

¿Cómo corroboran que un candidato tiene esa cualidad?
SW: En el proceso de la entrevista preguntamos cómo lograron cumplir ciertos proyectos y resultados. A través de sus respuestas podemos determinar si lo hicieron solos o en conjunto, y a quién le dan el crédito.

En la búsqueda de un vicepresidente de mercadotecnia, entrevistamos a una mujer que decía que ella había hecho esto y lo otro, y todo lo que dijo fue “yo, yo, yo”. Pero algo como lo que ella describía no pudo ser realizado por una sola persona. Nunca la escuché mencionar al equipo, de manera que no obtuvo el trabajo.

¿Cómo saben que una persona es ética?
SW: La mejor forma es verificarlo a través de sus jefes o compañeros, así puede salir a la luz. Si bien puedes saber qué han hecho en el pasado, no podrás saber qué harán en el futuro. Generalmente analizamos su trabajo en equipo, su habilidad para reclutar, habilidades de mentoría, motivación de personal y liderazgo, su integridad y ética, su estilo gerencial.

Y CUÁNDO DECIR LA VERDAD
¿En qué momento hay que comentar el tema al jefe?
SW: Recomendaría mantener el proceso confidencial, hasta que reciba una oferta aceptable. Y es que cualquier cosa puede pasar que interrumpa el proceso. Que el jefe se entere podría poner en riesgo su trabajo actual.

¿Cómo se aseguran de que colocaron al candidato en el lugar correcto?
SW: Hay un seguimiento para saber cómo se está integrando a la empresa. Le hablamos cada tres meses y después cada seis hasta por 18 meses o más. Muchas veces el candidato nos cuenta cosas que no te quiere contar el cliente.

¿Cuáles son sus principales quejas?
SW: Se sienten sorprendidos por cosas de las cuales no fueron prevenidos: resultados financieros, una alianza o una adquisición.

DH: Se quejan de que la promesa inicial es distinta de lo que encontraron: el puesto requiere más trabajo, los requisitos para ser exitosos y los retos son mayores.

¿Los candidatos también han cambiado sus demandas?
DH: Pueden ser más exigentes porque la demanda es mayor. Son mucho más cautos para dejar su trabajo.

SW: Los candidatos también están haciendo su tarea. Buscan entender la estrategia de la compañía, sus fortalezas y debilidades, qué tan sanas son sus finanzas, y su cultura.

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