Todos esperamos con ansias el último trimestre. Es el periodo en que se reconoce el esfuerzo de todo un año y sobre todo, el cumplimiento de metas y los premios. Y quizá fruto de aquella conversación con el jefe para sondear si habrá alguna mejora salarial. Prepárese entonces, porque si pensaba que su sueldo podría incrementarse en dos dígitos porcentuales, puede estar completamente fuera de la realidad.
La Guía Anual de Salarios Ejecutivos, que presenta en forma exclusiva los resultados de la Encuesta de Remuneración Total 2006 de Mercer Human Resource Consulting, considera para 2007 un incremento promedio de 4.7% en el sueldo base de los ejecutivos (directores generales, directores de área y gerentes). El resto tendrá aumentos levemente inferiores: supervisores, profesionales y administrativos y vendedores, 4.6%; y para empleados operativos, 4.5%.
Pero calma, no se espante. No es que su jefe viva en otro planeta o que las empresas se hayan puesto tacañas de un día para otro. El aumento del salario base como única forma de reconocimiento ya es cosa del pasado. Ahora hay otras formas de premiar el trabajo duro, que consideran su desempeño y el de la empresa. No se decepcione si encuentra que los incrementos salariales de 2006, y los que vendrán en 2007, son muy bajos.
Si el año próximo quería comprarse una nueva casa, cambiar su auto por uno último modelo tampoco deje caer los brazos. Los bonos por desempeño no aumentaron demasiado en los niveles ejecutivos, según Mercer, pero los incentivos al cumplimiento de metas de ventas, por ejemplo, pasaron de 58% del sueldo base en 2005 a 74% de éste en 2006. Además, en el mismo ítem de bonos, éste puede equivaler a un año completo de sueldo.
Para analizar correctamente cómo le fue a su salario de 2006 y cómo será el de 2007, es clave incluir no sólo el dinero de su sueldo sino la compensación total. Esto es la compensación garantizada que incluye las prestaciones fijas y las variables. Las primeras comprenden el aguinaldo, el fondo de ahorro, los vales de despensa, los vales de gasolina, entre otros. La compensación variable incluye bonos por desempeño, incentivos y participación de utilidades.
Otro elemento es la compensación a largo plazo: los famosos planes de acciones de la empresa o stock options. Y finalmente hay que tener en cuenta los beneficios adicionales que también forman parte del paquete, como el seguro de vida, el seguro de gastos médicos, el plan de jubilación, el chequeo de salud, la membresía a un club de golf e, incluso, un auto o ‘bono automotriz’.
La Guía de Salarios presenta toda esta información de acuerdo con los diversos niveles laborales de las compañías a fin de que pueda comparar.
Cuidado, si está en el sector de servicios y alta tecnología, pues su salario fue uno de los que menos creció. En servicios, los crecimientos de sueldos pasaron de 5.9 a 4.8% entre el año pasado y éste. En el área de alta tecnología, fue de 6.2 y 4.1% en los mismo periodos.
Es importante notar que el análisis de sueldos por sectores económicos y zonas geográficas es en términos generales (no sólo se refiere a cargos ejecutivos).
Pero, si de ciudades y regiones se trata, Monterrey y el Bajío es donde se pueden lograr mayores ingresos. ¿Cómo saber dónde ganar más? “Depende de cuánto se esté invirtiendo en un determinado lugar, ya que esto genera mayor demanda de talento. También influye si la ciudad está de moda”, dice Hugo Valverde, director de capital humano y encargado del estudio de compensaciones de Mercer.
La urbe con mayor incremento en los salarios, apunta Mercer, es Ciudad Juárez, que pasó de aumentos salariales de 4.3% en 2005 a 4.4% en 2006. Toluca, en cambio, fue la que más cayó, con incrementos de casi 6% el año pasado, y de 4.7% en 2006.
Salarios globales
En un mundo perfecto y si de ganar más beneficios se trata, la industria donde más convendría trabajar sería la de la minería. Con 7% de incremento en los sueldos, fue el sector económico donde más aumentó esta variable. El auge en los precios de los metales, por la mayor demanda asiática (especialmente china), tiene gran parte de la respuesta.
Pero a diferencia de otros mercados, como el chileno, donde los mineros lograron un bono de 30,000 dólares, en México influyó mucho más el accidente de los trabajadores en la mina de carbón de Pasta de Conchos, Coahuila. El pasado 20 de febrero murieron 65 operarios por una explosión de gas grisú, lo que detonó una serie de protestas y mayores demandas. “Los directores de recursos humanos de las mineras tomaron más precauciones de lo normal y ajustaron los salarios”, señala Hugo Valverde. Sin duda, el auge en los precios del sector es un incentivo más que suficiente para que las operaciones de estas compañías no pierdan productividad.
No obstante, el sector de la minería es más bien una excepción. “Se acabó la época en que lo único que determinaba los incrementos salariales era la pluma del dueño de la empresa”, explica Valverde. En buena medida esto se debe a la evolución de las prácticas empresariales en México, las cuales retomaron las políticas y herramientas de las compañías globales que arribaron al país. Esto también ha contribuido a generar menores presiones inflacionarias.
¿Qué tanta responsabilidad tiene China con estos niveles de salarios? Hay 600 millones de chinos nuevos en el mercado laboral que en cierta medida exportaron la deflación de salarios a otros países.
Pero son mercados distintos: un gerente de producto en México gana unos 45,000 pesos, en Shanghai apenas 10,000. Además, parte de la maquila que estaba en China inició su regreso al norte mexicano, en parte por su vecindad con EU.
Si bien el gigante asiático no es amenaza directa, México todavía tiene desafíos: falta el desarrollo de más talento local (entre 20 y 30% de directivos de multinacionales radicados en México son extranjeros). La brecha es aún mayor para conseguir directivos de alto nivel: mientras en EU una empresa tarda 1.5 mes en encontrar quien remplace a un director general –según Mercer–, en México lleva seis meses. Los anzuelos atractivos ya están disponibles, sólo faltan más mexicanos talentosos.