El dilema: ¿Atraer o retener talento?

Es una realidad que 2009 ha sido un año difícil en diversos aspectos económicos y los temas de compensación para los empleados no son la excepción. Al respecto, en AON México hemos recibido algunos comentarios de empresas como: "Este es un año sólo de mantenimiento y no de recuperación en la posición competitiva de nuestra firma contra el mercado".
En algunos casos no se otorgaron incrementos de sueldos a cambio de conservar el empleo; otras compañías han aprovechado el momento para acelerar el crecimiento de las personas que se encontraban muy por debajo del punto medio del tabulador. Lo que sí es definitivo es que cada empresa ha tomado sus decisiones con base en aspectos como su situación financiera, política de crecimiento, reglas de negocio y objetivos corporativos, entre muchos otros, por lo que no podemos generalizar diciendo que ha sido un año pésimo donde ningún corporativo ha incrementado sueldos ni pagado bonos.
Considerando los diferentes escenarios, lo que no debemos olvidar es el tema de la comunicación. Sea cual sea la situación de su compañía, es necesario que el personal se encuentre plenamente informado de cualquier situación que pueda afectarlo para, de este modo, disminuir la incertidumbre que en la actualidad persiste sobre el empleo y la compensación.

Modelos atractivos
Algo que funciona para retener al talento es el modelo de ‘compensación total', con el cual se busca la integración del factor económico con el emocional para garantizar la atracción, retención y permanencia del talento humano, y que la empresa esté en posibilidades de alcanzar sus objetivos.
A continuación ofrecemos algunos tips sobre la conveniencia de adoptar este modelo:
Una compensación, paquete de prestaciones y beneficios competitivos constituyen un componente crucial para la atracción, motivación y retención del talento.
Un factor crítico que sirve para reclutar a nuestra primera opción es comunicar la compensación total que recibirá, así como la propuesta de valor de la organización.
Para lograr un compromiso absoluto por parte del personal es necesario correlacionar la compensación con calidad de vida, desempeño, reconocimiento y desarrollo. Todo ello, englobado dentro de una estrategia de remuneración total.
Al interior de las empresas, las áreas de Capital Humano, haciendo frente al compromiso de proveer a la compañía del mejor talento posible, requieren definir estrategias de compensación, para lo cual se apoyan en una serie de herramientas orientadas a la atracción y retención de talento necesario para el logro de los objetivos de la organización.
Antes se creaban fórmulas generales de compensaciones y beneficios para toda la organización. En la actualidad, las empresas suelen buscar otro tipo de elementos, entre los que se encuentran:

• Salario base competitivo en el mercado de referencia.
• Compensación variable: a riesgo en función al desempeño o resultados logrados.
• Incentivos a corto plazo.
• Incentivos a largo plazo: planes accionarios y de pensiones, compensación variable de largo plazo (según la visión de la empresa).

Alerta: más de 80% de las compañías no comunican el valor total de la compensación y beneficios ofrecidos. De igual manera, antes se creaban planes de beneficios generales para población homogénea. Hoy, las multinacionales marcan la tendencia hacia la implantación de beneficios que cubran las necesidades de los empleados.
Cabe destacar que en este rubro empieza a fomentarse la cultura de beneficios y compensación diferida. Ahora, a nivel ejecutivo se busca:

• Planes flexibles a necesidades particulares.
• Protección: seguridad social, incapacidad y desempleo.
• Protección individual: plan médico, dental, visión, vida, incapacidad, retiro, funerarios, etcétera.
• Portabilidad o extensión de los beneficios. Ejemplo: plan médico a edad avanzada.

Cabe destacar que solamente 18% de las compañías están implementando algún tipo de estrategia formal de promoción de la salud y los efectos que ésta tiene en la productividad. Las compañías en Latinoamérica deben trabajar desde ahora en la cultura de valoración sobre los beneficios y en la prevención de riesgos.
Tenga vida propia
Otros aspectos que las empresas deben tomar en cuenta son incentivos orientados a mejorar la calidad de vida de sus empleados, buscando un balance entre aspectos personales y de trabajo. En este sentido, algunas estrategias que se podrían tomar en cuenta para facilitar este rubro son las siguientes:

• Flexibilidad de horario.
• Cultura en salud.
• Plan de apoyo (Psicología organizacional).
• Tarifas preferenciales (convenios en eventos culturales y de recreación; ahorros con cadenas departamentales).
• Guarderías, estancias infantiles.
• Vestimenta casual, entre otras.

¿Pero qué falta? Generar la cultura organizacional para implementarla en su máxima expresión y comunicación integral. Otra manera de compensar al trabajador consiste en darle el reconocimiento que se merezca por sus logros y buenos resultados, con el fin de incentivarlo en sus labores cotidianas, a través de procesos de desempeño que requieren mejorarse para distinguir y poner atención al esfuerzo, competencias y conducta. Los objetivos de estas propuestas son:

• Impulsar la mejora continua.
• Reforzar el valor de aportación por su tiempo, esfuerzo, resultados y talento.
• Obtener una retroalimentación efectiva e inmediata por parte del empleado.
• Potenciar las competencias de valor agregado.
• Hacer que el empleado sienta reciprocidad.

Hoy en día se requiere generar la cultura organizacional, así como ligarla al resto de las estrategias de capital humano. Al final, el reto para las empresa es crecer en los niveles de motivación, desde la satisfacción de los empleados hasta el compromiso engagement, lo cual se reflejará en los resultados de negocio. Las personas son el componente clave de las empresas para ejecutar sus estrategias y alcanzar sus objetivos. Aquellas corporativos que comprometan mejor a su personal, lograrán un mayor desempeño organizacional y retorno de inversión a sus accionistas.
Para lograr un verdadero compromiso, la empresa debe ser tenaz en la creación de un sano y positivo ambiente de trabajo y cultura motivacional; este compromiso se ve reflejado, principalmente, en los líderes de más alto nivel de las compañías.
El compromiso se puede medir en tres niveles: la actitud positiva hacia la empresa de manera interna y externa; el intenso deseo de permanecer en ella y las conductas y esfuerzos sobresalientes que contribuyen al éxito de la organización.
Mientras mayor sea la actitud de un ejecutivo en generar la cultura y confianza de demostrar la conexión entre la aportación de los empleados y los resultados de negocio logrados, mayor es el nivel de compromiso. En este sentido, los ejecutivos deben adoptar un rol visible, impactando directamente en el compromiso de los empleados.
A manera de resumen, se deben destacar los siguientes puntos que las empresas deberían considerar al momento de incentivar a sus trabajadores:
En la medida que el empleado perciba la integración de la estrategia de total rewards, su alineación con la estrategia de capital humano y de la empresa, y que esté basado en una cultura y ambiente organizacional sano, sentirá la plena seguridad de que encaja en la compañía y, sobre todo, lo verá reflejado en resultados y beneficios directos.
Mercadee los beneficios de la estrategia: comunique, comunique y comunique.
Los líderes de la compañía son los jugadores principales, no lo olvide.
Latinoamérica tiene un gran reto: integrar todos los elementos en una sola estrategia.

* La autora es directora de consultoría en Capital Humano en AON Consulting México. Su especialidad es sueldos y compensaciones.