Es rentable invertir en la gente
De tan oída, la frase se ha desgastado: "La gente es lo primero y lo más importante". Muchos trabajadores saben que, bajo ciertas circunstancias, la gente es la primera en pagar los platos rotos y quedarse desempleada. Pero las crisis son muy diferentes en las empresas grandes y en las pequeñas, en las que se manejan con políticas de largo plazo, o en las que sólo pueden pensar en mañana.
Por eso es importante analizar lo que hacen las empresas exitosas y que tienen una propuesta de valor, como es el caso de las que forman parte de esta edición especial de las 100 manufactureras.
Francisco A. Beltrán, director de Desarrollo de Negocios de la consultora Hay Group, acepta que todas las estrategias de recursos humanos son muy diferentes según se trate de grandes multinacionales, de corporativos mexicanos y de manufacturas medianas y pequeñas, las más vulnerables del espectro. En esa paleta coexisten muchos modelos para reclutar y retener al personal.
Mientras en un extremo las corporaciones despliegan herramientas avanzadas e invierten en la capacitación, en el otro lado se pueden ver prácticas equivocadas (y otras francamente inmorales o al margen de la ley). En todos los segmentos, claro, hay excepciones.
Inversiones de largo aliento
Especialistas entrevistados toman partido por una misma opinión: la inversión en el talento es rentable y es la mejor apuesta a mediano y largo plazos.
En las empresas menos desarrolladas, las restricciones económicas explican la demora para mejorar sus políticas: deben escoger entre comprar una máquina o pagar mejores sueldos. Derivado de esto sufren una rotación que suele llevarse a sus mejores empleados.
Pero este fenómeno no siempre es así de transparente y aun en empresas sólidas no sólo se niega un ingreso justo, sino incluso un trato digno.
"La inversión en el talento es rentable -resume Beltrán-. Tratar a los trabajadores con respeto, pagarles según el mercado y ofrecerles apoyos e incentivos para su desarrollo, no tiene que ver con filantropía o paternalismo. Es una decisión de negocio que promueve la sustentabilidad a largo plazo". Lo destacable, entonces, es lo que hacen algunas empresas de la lista de Manufactura, que reclutan a la mejor gente disponible y utilizan programas para que sea más productiva y asuma compromisos de largo plazo.
"Tienen políticas, visión y estrategias, que han perfeccionado y que les dan resultados para identificar el perfil que quieren contratar -dice-. No consideran sólo el conocimiento o la habilidad, sino la actitud y el potencial para crecer".
Las compañías alineadas por procesos propician que tus trabajadores amplíen sus horizontes, tomen decisiones y propongan innovaciones. "El jefe ya no siempre tiene que saber más que sus subordinados -apunta Beltrán-, sino tener el liderazgo para organizarlos, motivarlos y negociar con el entorno. Este es el momento para las personas con un potencial multifuncional, como esos ingenieros que se pueden involucrar sucesivamente en compras, logística o planeación financiera. Y si a alguien le faltan ciertas habilidades, se crea un plan para capacitarlo o para un coaching".
Para conocer modelos de prácticas exitosas en las áreas de Recursos Humanos de firmas como P&G, Ford, DuPont y Dow Chemical, consulte la edición de noviembre de Manufactura .
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