Mujeres: ¿limitan su propio crecimiento?

Para combinar su desarrollo profesional y familiar, 7 de cada 10 mujeres no piden un mejor sueldo; en México, el reto para el sexo femenino es aprender a negociar una mayor flexibilidad laboral.
mujer-compras  (Foto: Jupiter Images)
Ivonne Vargas Hernández
CIUDAD DE MÉXICO (CNNExpansión) -

Cuando se habla del pausado avance de la mujer en el terreno corporativo, se pone énfasis en el ‘machismo' dentro de las organizaciones. Sin embargo, ellas también podrían propiciar que la situación en el ámbito profesional no cambie con la rapidez esperada.  Las conquistas laborales de las mujeres son innegables. En México, la participación económica femenina se duplicó en 40 años, pasando de 17 a 38%, y la brecha actual entre la fuerza laboral mujeres- hombres es de 25%, de acuerdo con datos de la Subsecretaría de Inclusión Laboral de la Secretaría del Trabajo y Previsión Social. 

Aunque las cifras apunten a un panorama más favorable para el sexo femenino, hay situaciones que tienen que cambiar de raíz para sacar a flote el talento de las mujeres. Uno de esos aspectos es la posibilidad de que ellas mismas obstaculicen su crecimiento por temor.

De acuerdo con una investigación del proveedor de soluciones para el lugar de trabajo Regus, las mujeres que se convierten en madres no se atreven a exigir un aumento de sueldo a sus empleadores después de haber dado a luz, porque "se sienten ‘aliviadas' de que se les permita continuar con sus empleos".

El estudio, en el que participaron más de 10,000 personas, refiere que el 67% de las mexicanas no pediría un incremento salarial, con tal de que se les permita ser madres y seguir desarrollándose en lo laboral. Este resultado coloca al país un 10% encima de la media global (57%).

A veces, como mujeres "empezamos a perder confianza en una misma y no nos valoramos. Si luces temerosa, con miedo a perder el trabajo porque tienes que salir algunas mañanas o tardes (a actividades de los hijos) entonces no se refleja seguridad. Nos pagan mal, y saben que nos tienen con ‘los dedos en la puerta' porque no podemos dejar el trabajo por necesidad", señala la economista de la Escuela de Finanzas de la Universidad Panamericana, Miriam Paniagua Pinto. 

Tiene que haber autoestima; independiente a ser mamá, se es una profesional que desarrolla cierto trabajo, advierte Paniagua.

Por otra parte, dice, el sexo femenino "puede ser tremendo", y hay mujeres que discriminan a hombres y personas de otros rangos dentro de la organización. Eso significa que, lejos de ayudar, ellas mismas frenan el desarrollo de sus pares, cuando en realidad es de quien "esperas recibir un apoyo por la paridad de género", añade Paniagua, quien reconoce que sufrió este fenómeno al embarazarse. 

La investigación de Regus muestra que la mayoría de las firmas valoran a las mujeres que vuelven después de un embarazo; el 72% declara que las compañías que muestran una respuesta negativa, por no ofrecer un sistema de trabajo flexible, están perdiendo una parte valiosa de su capital humano. 

A la organización, en general "no le interesa si la chica tiene o no una familia. La empresa lo que quiere son personas eficientes", afirma la economista. Pero sí es importante que las compañías reconozcan las cualidades de una mujer que se reincorpora a lo laboral tras tener a sus hijos, porque además de ser un gran reto que implica mucha organización, es una realidad que el deseo profesional sigue siendo parte de la vida de ellas. Además, las mujeres son personas muy dedicadas cuando se les da la oportunidad de tener un esquema laboral más flexible, subraya la entrevistada. 

Cambio urgente

Cifras del Instituto Nacional de Estadística y Geografía (INEGI) refieren que poco más de la quinta parte de la Población Económicamente Activa (PEA), alrededor de 8.5 millones, son mujeres y madres trabajadoras.

Para Sandra Herrera López, directora de Responsabilidad Social en la Universidad del Valle de México, la realidad apunta a que las mujeres, como grupo, no han logrando llegar a los puestos más altos dentro de ninguna profesión.

"Apenas 2% de las empresas dentro de las 500 más importantes según la revista Fortune, tienen una mujer como CEO; 15% de quienes ocupan cargos ejecutivos pertenecen al sexo femenino; e incluso, en las organizaciones de la sociedad civil, un campo tradicionalmente considerado del sexo femenino, sólo el 20% de los directivos son mujeres. En México la participación de ellas es de 36% a nivel parlamentario y 12% en cargos ministeriales", ejemplifica la directora.

Paniagua Pinto asegura que, aunque se ha ganado terreno en el mercado profesional, la mujer tiene varios retos en la búsqueda laboral. El primero es lograr ser contratada en una empresa donde haya igualdad de géneros, y no perder de vista los puntos de conciliación que pueden generarse con los jefes, como negociar un horario.

A su vez, "hay que tener la expectativa de mejorar, desarrollar la parte disciplinaria. Eso te da seguridad", y entre más preparado esté el sexo femenino aumenta la posibilidad de escalar puestos y exigir una paga justa.

A decir de Paniagua Pinto, el problema en el país es que los trabajos no están correctamente tabulados; se carece de cifras bien establecidas, junto con la descripción de la vacante, que deberían aplicarse sin importar el género. La paga, pues, se da a veces por relaciones de amistad.

"Si no se tabula adecuadamente, los incrementos salariales son a decisión de quien esté en el puesto. Y si un hombre ocupa una jefatura estratégica y contrata a un amigo, lógicamente le pagará bien sin importar si hace más o menos que una mujer, y ahí puede venir la discriminación", señala la psicóloga privada Berenice Hernández.

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Por su parte, Mónica Cati Cerda, directora general de Regus México, señala que a medida que la mujer progresa en el ámbito profesional, los centros de trabajo también deben evolucionar y una opción es el esquema de trabajo flexible.

México, sin embargo "no está preparado (para este modelo)"; quienes más suelen hacerlo son las trasnacionales. La única forma de lograr que ese esquema avance es que las compañías confíen en ello, lo pongan en práctica y decidan a contar con una nueva estructura de operación; con nuevos horarios y formas de entrega, detalla la especialista de la UP.

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