Mantén la productividad tras un recorte

Ante un recorte de personal, una baja moral entre los empleados restantes de una empresa es (en cierto modo) normal.

De acuerdo con los resultados de una encuesta reciente, aplicada a 4,172 sobrevivientes de despidos por parte de la firma de investigación y entrenamiento Leadership IQ , con base en Washington D.C., alrededor de tres cuartas partes (74%) de la gente que conserva sus trabajos durante una reducción de personal asegura que su propia productividad desciende en picada, y 64% piensa que la productividad de sus compañeros de trabajo también ha caído.

Como resultado, 77% ve más errores cometidos en el trabajo y, de acuerdo con la encuesta, 81% cree que el servicio al consumidor ha decaído.

Tal vez lo más alarmante, ya que es de suponer que algún día las compañías querrán comenzar a reclutar talentos de nuevo, es que 87% de los sobrevivientes de despidos aseguran que ahora es menos probable que recomienden su compañía como un buen lugar para trabajar.

Jonathan Segal, un socio de la firma de leyes WolfBlock en Filadelfia, aconseja a los patrones sobre cómo minimizar el daño que los despidos pueden hacer, así como sobre cómo tranquilizar y motivar a los sobrevivientes.

"Entre más considerada y compasivamente se manejen los despidos, mejor responderán los sobrevivientes", dice. Si los despidos los realizó el departamento de Recursos Humanos, es probable que los jefes y superiores sólo tengan una noción borrosa de cómo se efectuaron -quién le dijo qué a quién y demás.

Sin embargo, es probable que los empleados sobrevivientes conozcan cada detalle y hayan obtenido una narración pormenorizada de por lo menos uno de sus ex colegas (y es probable que de varios).  Lo cual seguramente no fue agradable.

Desafortunadamente, como jefe no puedes cambiar eso, ni hacer mucho para aligerar la mayor carga de trabajo de tu equipo. Lo que sí puedes hacer, sin embargo -y en cuanto antes mejor- es comenzar a tener algunas conversaciones francas con la gente a tu cargo.

Jamie y Maren Showkeir son socios de la firma de consultoría Henning Showkeir & Associates con base en Phoenix, y co-autores de un nuevo libro llamado Authentic Conversations (Conversaciones Auténticas). Henning Showkeir se especializa en ayudar a clientes como 3M, Disney, Coca-Cola, Hewlett Packard y MetLife a aumentar su productividad al motivar la franqueza entre compañeros de trabajo. Jamie y Maren Showkeir tienen cuatro sugerencias para ti:

1. No evites los temas difíciles. "En estas circunstancias, una reacción típica de los directores es decirle a la gente que continúa en su puesto que ‘No se preocupe y sólo siga trabajando'", dice Jamie Showkeir. "Pero los empleados son adultos que pueden manejar la verdad. Así que adelante, reconoce que el tener menos gente y menos recursos va a demandar más de todos, y solicita ideas sobre cómo seguir adelante". Maren Showkeir añade: "Los tiempos difíciles pueden ser una oportunidad para replantear el negocio, tomar decisiones diferentes y probar nuevas maneras de hacer las cosas. Eso puede ser re-energizante".

2. Explica detalladamente cómo los traspiés de la economía afectan tu negocio. "Todo el mundo lee los periódicos y ve las noticias. Tu equipo ya sabe lo mal que están las cosas ‘ahí afuera', dice Maren Showkeir. "Así que ésta es una oportunidad para asegurarte de que todos entiendan el impacto sobre tu negocio en particular". Y añade: "La responsabilidad de ser francos vale para ambas partes. En este momento hay tanto miedo que los empleados tienden a agachar sus cabezas, hacer sus trabajos y esperar que la compañía cuide de ellos". Esto no es inteligente. Si los superiores de tu compañía no comparten las verdades financieras contigo, dicen los Showkeirs, no esperes al siguiente desalentador reporte de ganancias trimestrales. Pregunta ahora.

3. Reconoce el hecho de que los despidos no son "sólo negocios". Los sobrevivientes de los despidos están apenados, y el dolor no es un tema muy hablado en el mundo de los negocios", observa Jamie. "Perder colegas, que también pudieron ser amigos cercanos, es un evento significativo para quienes se quedan. Ignora eso, y a la gente le tomará más tiempo volver a la normalidad". Por lo general, "los directivos temen que el permitir que la gente exprese sus sentimientos los distraerá de sus trabajos", dice Maren. "Pero los sobrevivientes están distraídos de cualquier forma. Dejarlos expresarlo y discutirlo es el primer paso hacia superarlo".

4. No intentes dirigir las respuestas de la gente ante la situación. Maren dice: "La mayoría de los ejecutivos están acostumbrados a dirigir, así que la tentación es decir, ‘¡Vamos, todo está bien!' o ‘¡Anímate y vuelve al trabajo!' Pero el hecho es que las reacciones de la gente son su decisión, no tuya". Jamie añade: "No eres un terapeuta, ni deberías serlo, pero dale a la gente una oportunidad de expresarse en público, ya sea en un ‘Brown Bag Lunch' especial (almuerzo informativo al que cada quien lleva su comida), o al invitarlos a hacer preguntas en las reuniones regulares de personal". Tanto como sea posible, reúnete cara a cara con ellos -no te escondas detrás de un correo electrónico.

Una sugerencia más del abogado Jonathan Segal: No hagas promesas que no puedes cumplir. "Un error común que he visto cometer a los directivos en reuniones con los sobrevivientes es tratar de calmar su ansiedad con frases como: ‘No se preocupen, los despidos terminaron'. Pero las cosas cambian y es difícil estar seguros de eso. Si es cierto que no sabes de ningún plan actual para realizar mayores recortes, entonces sólo di eso".

La buena noticia, de acuerdo con la encuesta de Leadership IQ antes mencionada es que, como el jefe, puedes mejorar las cosas al estar disponible para hablar con la gente y ser honesto con ellos sobre lo que pasa. Según los resultados de la encuesta, es 72% menos probable que los empleados que les dieron a sus superiores inmediatos las calificaciones más altas en visibilidad, disponibilidad y franqueza reporten una caída en la productividad.