Cómo pasar el filtro de los currículos

Al Campa, director de mercadotecnia de la firma Taleo, recientemente recibió alrededor de 250 currículos para un puesto vacante de Vicepresidente de Mercadotecnia de Producto. Campa dice que hace un año, cuando la situación del mercado laboral era menos desesperada, hubiera recibido alrededor de 50 para el trabajo en la compañía que fabrica software para la gestión de talentos.

Pero aunque el mar de solicitantes tal vez se haya cuadriplicado, el tiempo que Campa invierte en examinar a los candidatos es el mismo. Esto se debe a que gracias al uso del programa de análisis de candidatos diseñado por su compañía, Campa redujo el número de postulantes a 20.

"El sistema automatizado facilita la revisión de currículos sin causar dolor", dice.

Excelente para Campa. No tanto para los 230 y tantos solicitantes que no sobrevivieron al recorte. Pero con el creciente número de personas que inundan el mercado laboral, las compañías estadounidenses se inclinan cada vez más por sistemas de software como el de Taleo, que les ayudan a abrirse paso entre montañas de currículos.

Para darles una idea de la escala, consideren que Taleo tiene 3,900 clientes, que incluyen 48 de las 100 compañías de Fortune. Cada trimestre, 10 millones de nuevos candidatos aplican a compañías como Starbucks, IBM y JPMorgan a través del software de Taleo, dice Campa.

Entonces ¿cómo logras convertirte en uno de los 20 solicitantes de Taleo que sobrevivieron a la selección?

Para empezar, un rápido resumen acerca de cómo funciona el software: Cuando un currículo se somete a revisión, el software lo analiza desde el punto de vista sintáctico, lo escanea y deduce cuál es el nivel de experiencia del solicitante. Además, resume algunos de los elementos clave para el gerente de recursos humanos, quien también puede filtrar y definir los criterios. Si un solicitante los reúne todos, él o ella es considerado un "candidato sobresaliente" y su nombre se coloca en la parte alta de la lista, dice Campa.

Los gerentes de recursos humanos establecen los requerimientos del candidato -años de experiencia, nivel de educación, ubicación, etcétera.- y determinan con cuántos de estos parámetros debe cumplir.

La facilidad para solicitar empleo en línea podría tentar a quienes buscan trabajo a enviar sus currículums a ciegas. Pero esta técnica de "disparar y rezar" no es una estrategia efectiva, dice Sarah Hightower Hill, CEO de la firma de asesoría profesional Chandler Hill Partners. "No hay un sustituto para la investigación de alta calidad y el conocimiento del mercado laboral", añade.

Quienes solicitan empleo deben leer con detenimiento la descripción del puesto para comprender las responsabilidades y habilidades que éste requiere -y a su vez, encontrar las frases clave que usarán en sus curriculums. Según Hightower Hill, deberías hacer eco de lo que ves en la oferta de empleo. "Si dice que debes tener 13 años de experiencia lavando platos, entonces di que tienes experiencia con el lavado de platos", explica.

Barbara Safani de Career Solvers sugiere usar variaciones de las palabras clave, un proceso al que llama "encontrar familias de palabras". Por ejemplo, si eres un contador, asegúrate de que tu currículo también incluya palabras como contaduría.

Y bien ¿qué harás si simplemente no tienes una de las habilidades enumeradas en la oferta? No te conviene adornarte, dice Hightower Hill. Pero si la compañía busca a alguien con conocimiento del Sistema de Control de Ventas e Inventarios, una manera de salir bien librado es definirte como "familiarizado con el sistema", "estudiante del sistema", o incluso "interesado en el sistema". Tal vez no tengas la habilidad, pero al menos te acercas un paso a que tu curriculum sea leído.

Además de hacer eco de los términos, usa las palabras que son propias de la industria. "Debes usar la jerga más actual y relevante -eso es lo que hace que tu currículum destaque", dice Nancy Friedberg, presidenta de Career Leverage.

En el campo de la mercadotecnia, los solicitantes deben usar frases como "experiencia en mercadotecnia de producto", "lanzamiento de nuevos productos" o "identidad de marca". En el área de recursos humanos, términos como "desarrollo de liderazgo", "gestión de talentos", y "planificación de sucesión", son claves. Palabras como personal que, según Friedberg, es un término pasado de moda en la industria de los Recursos Humanos, deberían omitirse.

Algunos redactores profesionales de curriculums sugieren designar una sección en la parte alta de tu currículo donde enumeres tus competencias o áreas de conocimiento esenciales . Es un buen lugar para repetir algunos de los requerimientos enumerados en la descripción del puesto. Pero asegúrate de que puedes respaldarlos.

"Debe haber algo en el cuerpo del currículo que ampare esas competencias", dice Linda Matias de Career Strides. Por ejemplo, si dices que una de tus habilidades es la gestión de marca, más vale que puedas hablar de casos muy específicos en los que hayas ayudado a una compañía con el posicionamiento de alguna marca.

Safani les dice a sus clientes que usen tanto términos oficiales como sus abreviaturas para cubrir todas las posibles palabras clave. En la sección de competencias, puedes escribir un término como fusiones y adquisiciones y a su lado poner sus siglas en inglés (M&A) entre paréntesis. Recuerda que sólo debes usar acrónimos que tengan sentido en el contexto de la industria y no sean exclusivos de una compañía.

Ahora, para disipar un mito: No hay palabras mágicas que deban aparecer en todos los currículos. "Las cosas que la gente concibe como palabras mágicas, son sólo relleno", dice Safani. Términos como trabajador, leal y buen comunicador no te llevarán a ninguna parte, afirma.

Y lo más importante, no olvides que tu curriculum necesita tener sentido tanto para el software como para la persona que lo lea. No te sirve de nada que un programa te apruebe sólo para que un gerente de recursos humanos piense que tu currículo es ilegible debido a que lo sobrecargaste con palabras clave.

"La persona que escribe el documento", dice Safani, "necesita llamar tanto la atención del escáner como la de la persona que lo escanea".