¿Horas extra laborales? Lee tu contrato

Durante la época de despidos, a mucha gente se le pidió que no regresara más, pero a otros se les dio la oportunidad de seguir haciendo su trabajo pero bajo distintas condiciones, como recibiendo pagos por horas de trabajo en vez de contar con un salario fijo. Este tipo de contrataciones no incluye beneficios. Después de un tiempo algunas personas se preguntan si haber accedido a esto fue un error, pues también se les pidió que estuvieran de guardia todo el tiempo, incluso si ese tiempo no implicaba estar realizando ninguna actividad. Si una persona sigue dedicando las mismas 40 horas a la semana a su empleo, pero ya no cuenta con los mismos beneficios que antes, ¿esto es legal?

En realidad es complicado. Antes que nada, si realmente estamos hablando de un contrato independiente y no de un empleado, entonces legalmente le corresponde todo lo que esté estipulado en el contrato, y punto. En ocasiones este tipo de empleo no deja nada por escrito, y aunque hayan llegado a un acuerdo verbal con sus superiores durante una conversación, esto tiene validez legal.

Si no se tocó el tema del tiempo extra y sienten que merecen una compensación ahora que trabajan por hora y no por un sueldo, entonces deben sentarse con su jefe y hablar del tema, pero tomen en cuenta que pueden estar caminando sobre arenas movedizas rodeadas de una espesa niebla que cubre todo el tema de a quién le corresponde una compensación por tiempo extra y a quién no. Incluso entre los empleados regulares, quienes han estado trabajando horas extra desde que la economía cayó, hay dudas al respecto. 

"Cada vez más empleados se cuestionan temas de nómina y de sobretiempo", dijo Dan Nash, socio de Akin Gump Strauss Hauer & Feld, de Washington. No es nada positivo que los empleados estén confundidos sobre dónde pintar la raya entre "exento" y "no exento" de recibir una compensación por tiempo extra ya sea bajo un sueldo o mediante el pago de horas trabajadas. Todo esto está estipulado por la Ley Federal de Estándares Laborales (FLSA por sus siglas en inglés), y por una serie de confusas leyes estatales similares.

Por lo general, los empleados están considerados exentos de tiempo extra si cobran un sueldo y si sus actividades principales son ejecutivas, definidas parcialmente como el manejo de dos o más empleados de tiempo completo. Si son administradores asalariados que ejercen "juicios discrecionales e independientes" en asuntos de negocios importantes, la FLSA lo estipula también. Si son profesionales asalariados, un cargo que contempla a gente como abogados con grados escolares avanzados, también están exentos de tiempo extra, pero esta determinación resulta ambigua, pues incluye a escritores y artistas "creativos" también. Para un genio de la red, algunas de sus responsabilidades podrían calificar para recibir compensaciones de sueldo por tiempo extra y otras no.

Además de todo, estar "de guardia" podría poner en duda suponer que eres un empleado de tiempo completo. "Un problema en todo esto es qué es el trabajo", dijo John Robinson, presidente del despacho legal Fowler White Boggs, en Tampa. "La tecnología siempre está un paso delante de la ley". Si se espera que estén disponibles todo el tiempo, pero aún así tienen tiempo de ir al cine, por ejemplo, es menos probable que legalmente eso sea visto como "estar trabajando", algo muy distinto a que se les pida que se queden en la oficina horas extra.

"Varias empresas ven ‘estar de guardia' como una analogía al trabajo de los bomberos", dijo Robinson. "La mayor parte del tiempo, un bombero está sin trabajar pero está de guardia en la estación, ya sea cocinando, durmiendo, o lo que sea. Por lo que realmente se le paga a esa persona es por una cantidad de tiempo corto pero crucial en la que entra a un lugar en llamas protegido con un hacha. De la misma manera, un genio de la red tiene momentos débiles y momentos de mucho trabajo. ¿Se le debe compensar por el tiempo que está disponible pero no está ocupado? El Departamento del Trabajo no ha legislado al respecto".

Ahora a esto hay que sumarle el hecho de que algunas personas pueden estar trabajando bajo contratos independientes, aunque aún dediquen 40 horas a la semana a las mismas responsabilidades laborales de las que fueron despedidos. La Hacienda Pública se queja de esto, de hecho anunciaron que realizarán una auditoría aleatoria a 6,000 empleadores a partir de febrero, esto en busca de "contratistas" que en realidad son empleadores. Ésta será la primera toma de medidas enérgicas desde 1984, cuando Hacienda dijo a los empleadores que 3.4 millones de trabajadores estaban erróneamente clasificados, lo que le costó al Departamento del Tesoro 1,600 millones de dólares en impuestos sobre nómina tan sólo ese año. Si están erróneamente clasificados, su acuerdo actual podría estar en riesgo: los recaudadores de impuestos podrían insistir para que la compañía los recontrate bajo la nómina regular, o los despida.

Claro que la empresa podría optar por la primera opción, pero no vale la pena arriesgarse. Esto es lo que deberían hacer: primero deben hablar con sus jefes y pedirles que dejen por escrito las condiciones de trabajo actuales. Para que tanto los colaboradores como la empresa estén protegidos contra cualquier auditoría de Hacienda, deben asegurarse de estipular absolutamente todo en lo que consiste su trabajo y las diferencias de su situación actual con lo que hacían cuando eran empleados de tiempo completo. Por ejemplo, si antes estaban a cargo de las contrataciones y los despidos en su departamento y ahora no lo están, el contrato debe aclararlo.

Mientras lo hacen, como es evidente que la empresa quiere conservarlos (o los habrían despedido como a varios de sus compañeros), deben apelar al sentido de justicia de sus jefes y conseguir que se les de una compensación salarial a partir de las 40 horas de trabajo regulares . Su caso será más fuerte si limitan sus peticiones a las horas que realmente dedican al trabajo, no sólo a las horas en las que están de guardia. También sería de ayuda tener un registro de las horas exactas que han dedicado al trabajo y que no han sido recompensadas.

También se debe asegurar de que un abogado (particular o de la empresa) revise el contrato para asegurarse de que nada quede fuera de las reglas fiscales sobre quién es un contratista y quién no.