De becario a ejecutivo
Uno de los problemas que las empresas enfrentarán cuando la situación económica mejore es cómo recuperar el talento perdido al realizar recorte personal. Se estima que un 90% de las organizaciones medianas y grandes carecen de reemplazos listos para ocupar posiciones clave, de acuerdo con datos de la consultora de capital humano AON Consulting .
El talento en las organizaciones impacta 80% en su rentabilidad y productividad, según la empresa. De ahí que las contrataciones que se perfilan, tras la crisis económica, deberán responder a perfiles muy específicos, en especial si se trata de ejecutivos o de jóvenes que, mediante un entrenamiento, aspiren a esos puestos.
Actualmente, "las organizaciones tratan de disminuir la compra de talento y hacen una estrategia de conformar semilleros, (es decir) buscan llevar a becarios con cero experiencia y un perfil de competencias para que puedan ocupar un puesto futuro. La idea es ofrecer salarios que son ‘representativos' e irlos formando. Con eso, evitas pagar lo que el mercado está ofreciendo, porque a veces (contratar) cierta gente es muy caro, y minimizas gastos", comenta el director de selección y consultoría de Adecco , Alberto del Castillo.
Las empresas destinan entre un 10 y 20% de las posiciones a esa figura, es decir, dos de cada 10 integrantes en una compañía son becarios, que a largo plazo puedan prepararse para ocupar una jefatura.
La contracción del empleo más las nuevas necesidades del mercado laboral, hacen que el perfil de un ejecutivo se concentre en cinco necesidades básicas. A decir del entrevistado, para estos puestos (y en general) se busca a personas:
1. Flexibles. En el entendido de abarcar más de dos funciones al mismo tiempo.
2. Con innovación y creatividad. Esto no siempre implica crear algo nuevo, sino hacer sugerencias para mejorar los modelos de negocios y, por tanto, los proceso de trabajo.
3. Multidisciplinarias. Que aporten ideas desde diferentes ángulos y no se queden en su área de confort.
4. Trabajo en equipo. Destaca la constante de hacer más con menos, y esa es una tendencia que se puede cumplir bajo este modelo de operación, pues con un número de personal debes optimizar los recursos con que cuentas y sacar resultados.
5. Interdependencia y comunicación. Se califica en el ejecutivo su capacidad para interactuar con las diversas áreas, transmitir acertadamente sus mensajes y dar un valor agregado con su participación.
Caza ejecutivos
De acuerdo con estudios realizados por la firma de recursos humanos Hewitt , México se ha visto rebasado con respecto a otros países que crearon a las nuevas generaciones de líderes hace cinco o seis años. Y es que tan sólo "un 10% de las empresas en el país tienen una estrategia de atracción, desarrollo y retención de talentos", expresa Del Castillo.
Hasta para las pequeñas y medianas empresas (Pymes) este tema ya es una necesidad porque el mercado laboral se mueve bajo el enfoque de obtener resultados. El asunto es que muchas compañías están desarrollando a sus valores a través de métodos empíricos, y otros pocos con modelos más específicos.
Las áreas que más urgencias tienen de esos nuevos talentos son ventas, "porque son el combustible de la organización y en segundo término estará servicio y atención al cliente".
Para Alberto del Castillo el mercado ejecutivo orientará más su decisión de trabajo al sector privado, porque existe una mejor oferta. La atracción de talento es más complicada en la administración pública porque sus propuestas quedan por debajo de incentivos como, por ejemplos, los bonos por desempeño, recurrentes en muchas organizaciones privadas.
Además "están cambiando las necesidades del trabajador del futuro, antes el sueldo era el factor fundamental, hoy lo más importante es la satisfacción que te genera ese trabajo. Y las empresas deben ver esto como un factor para aprovecharlo y dar al empleado los indicadores que le den esa motivación, como capacitación y equilibrio entre lo profesional y vida personal", puntualiza Del Castillo.
¡Se busca!
Encontrar el talento adecuado es un problema recurrente en vario países. A continuación, el porcentaje de empleadores que indica dificultades para cubrir puestos de trabajo.
| Irlanda
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5%
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| España
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8%
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| Reino Unido
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11%
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| China
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15%
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| Francia
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18%
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| EU
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19%
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| Guatemala
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20%
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| India
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20%
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| Colombia
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39%
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| Argentina
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40%
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| México
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44%
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| Costa Rica
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48%
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Fuente: CNNExpansión.com con información de Manpower