A la búsqueda del “talento crítico”

El fundador de Microsoft, Bill Gates, alguna vez mencionó "si 20 de los talentos en su empresa se fueran, ésta quebraría". Tal vez suena como un ejemplo lejano, pero ubicándolo en el contexto mexicano, si en una pequeña y mediana empresa (Pyme) de 20 personas, una de ellas renuncia se pierde el 5% de la fuerza laboral, y "la oportunidad de desarrollar un trabajador que pudiera haber sido estratégico" , señala el consultor en capital humano Horacio Cortés.

Esta frase resume lo valioso que resulta contar con ‘talentos' en la organización. Los currículos (CV) abundan, dice, pero las empresas continúan en la búsqueda de quienes marcan la diferencia. Ahora, las contrataciones giran en torno al tema del talento, pero no cualquiera, sino aquel conocido como "crítico", el cual identifica a las personas que influyen en los resultados del negocio y generan un valor superior para los clientes. El talento crítico sabe "cómo lograr que funcionen las cosas", indica el especialista.

Las organizaciones que invierten en ‘pulir' las capacidades de su personal, a largo plazo son más rentables. "Generalmente las compañías intentan convencer a sus empleados ofreciéndoles la oportunidad de un empleo, cuando la situación económica es difícil, o sólo manejan el incentivo económico. Eso puede funcionar, pero frecuentemente los trabajadores terminan por irse a otros lugares donde les permitan desarrollar sus conocimientos y talentos , en otras palabras, tener un crecimiento haciendo lo que realmente saben y disfrutan hacer", indica la psicóloga industrial por la Universidad Autónoma Metropolitana, Patricia García.

Muchas veces las firmas están en apuro y contratan por contratar sin evaluar si el candidato tiene las habilidades para cumplir con un puesto. Actuar así sale caro, el costo promedio de sustituir a un empleado es 1.5 veces más que su contratación original ", de acuerdo con un estudio realizado por la consultora Deloitte.

¿Igual para todos?

Si bien el área de recursos humanos cumple valioso en capacitar al personal, las Pymes que no cuentan con mucho personal pueden establecer un programa para elegir talento, que sea dirigido por el propio director u otro socio, expresa García.

El primer paso en ese proyecto, y lo cual no requiere de gran inversión, es observar las necesidades de la empresa. Definir con exactitud las características de cada puesto y buscar a la persona cuya experiencia y habilidades personales se adapten a esas labores, indica Cortés.

Una vez definidas las características del área de trabajo, hay que identificar un indicador para evaluar el tipo de talento requerido. Esto no implica evaluar el desempeño académico o el coeficiente intelectual del candidato, sino identificar aquello para lo que es bueno, por qué se diferencia ese individuo de los demás; cuáles son sus capacidades "innatas", explica la psicóloga industrial.

Según investigaciones de Deloitte, una empresa que contrata y ubica a su personal con base en sus talentos incrementa, en promedio, un 40% sus ventas y un 79% el desempeño del personal.

El talento, apunta García, necesita continua capacitación, y esto depende de los objetivos del negocio. "Ejemplo, si se trata de una empresa de servicios, además de dar un curso de ventas se puede pensar en talleres de comunicación personal para que el empleado tenga mejor relación con el cliente. Parece absurdo, pero todo ese tipo de detalles influyen en el desarrollo de la persona para lograr que de lo mejor de sí misma y así garantizar a un empleado exitoso", afirma García.

La mejor manera de formar talentos críticos, dice Cortés, es impulsar a la persona a que brinde su opinión, tome decisiones sobre lo que se presente cotidianamente y sepan plantear escenarios de problemas futuros. "Potenciar la interacción con otras personas y situaciones diarias es mucho más importante para un desarrollo satisfactorio de los ejecutivos que la formación oficial que recibieron en sus estudios", refiere una investigación realizada por el Center for Creative Leadership.

"Las empresas deben prestar una atención continua a sus talentos para garantizar que sus habilidades, intereses y capacidades evolucionan a la par que los objetivos de la compañía", subraya Cortés.

¿Qué debes saber?

Estas son algunas preguntas que los encargados de Recursos Humanos podrían plantearse para atraer el mejor talento:

- ¿Qué habilidades necesita la empresa durante los próximos cinco años y que actualmente no poseemos?

- ¿Cómo se crearán estas capacidades? ¿Qué ocurrirá con el negocio si no se hace?

- ¿Cuál es el nivel de rotación dentro de las áreas críticas? ¿Cuánto cuesta esto?

- ¿Hay algún programa que permita comprender las consecuencias financieras de ubicar a los profesionistas en áreas que no les corresponden?

Fuente: Deloitte /Psicóloga del trabajo.