Ofertas laborales: hay de dónde escoger

Hay una dicotomía entre quienes luchan por un empleo y quienes gozan de opciones, dice Jeff Zinser; empleados que mostraron buenos resultados y saben cómo hacer crecer un negocio obtienen más ofertas.
reclutador  (Foto: Photos to Go)
Vickie Elmer

Después de ser despedido de su empleo como director de consolidación en Burberr, en marzo del 2010, el futuro de Gary Rissler lucía incierto. "Estaba cansado de lucir 'sobre-calificado'", dice. "Todo el tiempo me lo decían". Pero este año las cosas cambiaron de forma abrupta a "nos gusta tu experiencia". Antes de darse cuenta, el 'veterano' de 30 años de edad ya tenía cuatro ofertas. 

La tasa de desempleo aún es muy alta (9.2%) y muchos empleadores siguen manteniendo sus precauciones sobre la suma de empleados. Es particularmente difícil para los obreros, pero incluso para los empleados de ‘cuello blanco' hay una extraña dicotomía que surge entre quienes luchan por un puesto y quienes tienen una variedad de opciones. "Es un mercado muy esquizofrénico ahora", dice Jeff Zinser, dueño y presidente de Right Recruiting en Blue Bell, Pensilvania. "Por otro lado, hay otros candidatos que aún están luchando y quizás nunca podrán recuperar su carrera". 

Pero para los 'suertudos' vuelve a ser 2007. "Es increíblemente competitivo allá afuera para el talento... increíblemente competitivo", dice Kim Shanahan, socia de Korn Ferry en Reston, Virginia. Su búsqueda de ejecutivos de recursos humanos ha sido una locura, pues la demanda es muy fuerte y los candidatos son cada vez más selectivos. Jeff Hodge, vicepresidente con base en San Francisco de Diversified Search, una compañía de Filadelfia, agregó que "es casi como si se hubiera abierto una compuerta, un cambio material desde diciembre".

Los reclutadores de Korn Ferry calculan que, actualmente, entre 5% y 10% de los candidatos ejecutivos terminan con varias ofertas laborales a los tres o cuatro meses de haber comenzado su búsqueda. Esto quizás no parezca mucho, pero la competencia es tenaz para este grupo, y los grandes bonos por contratación son más comunes. En algunas áreas -como investigación y desarrollo, recursos humanos, desarrollo de productos y experiencia en software Java J2E- las guerras de talento ya comenzaron, mientras que en otros lugares el mundo laboral es un terreno congelado. 

¿Quiénes reciben las ofertas múltiples? Aquellos que tienen resultados demostrados, y pueden probar que saben hacer crecer un negocio. Brian Sullivan, presidente ejecutivo de CT Partners, usa el ejemplo de un presidente ejecutivo que su compañía colocó en una empresa de Silicon Valley. En nueve meses recuperó el rumbo de la compañía, y después la vendió. "Ahora tiene tres ofertas distintas de tres compañías de capital privado para que entre a algunas de las empresas de su portafolio", dice Sullivan.

Los buscadores de empleo exitosos suelen tener una abundancia de ex colegas listos para ofrecer referencias. También ayuda tener una reputación de liderazgo excepcional, creatividad, o proezas en ventas, y premios que lo confirmen, dice Shanahan, de Korn Ferry. Esto es particularmente cierto si provienes de una empresa conocida que pueda mejorar el pedigrí de tu nuevo empleador.

Aunque no seas una superestrella todavía, hay ciertas tendencias de tu lado. El año pasado, una de cada cinco compañías esperaba hacer contrataciones en el rango ejecutivo; ahora es una de cada tres, según el sitio web ExecuNet, que ve que algunas compañías están ‘cambiando' para tener mejor talento que los competidores. Las ofertas múltiples también podrían aumentar a medida que cada vez más baby boomers se retiran. Un informe reciente de la Sociedad de Administración de Recursos Humanos identificó otro problema: mucha gente está saturada con casas devaluadas y no puede reubicarse. Un gerente de recursos humanos dice que perdió a un candidato porque otra compañía estaba dispuesta a comprar su casa y ofrecerle un paquete de reubicación completo.

Para su búsqueda Rissler recurrió a su gran red, cultivada en 30 años, en la administración de construcción y ventas. Nunca mencionó que quería un trabajo, sino que pidió consejos y la presentación de otras personas. También comenzó a facilitar un grupo de búsqueda laboral para sectores de moda y ventas, e intercambió varios nombres entre reclutadores. Cuando los trabajos no se materializaron tras seis meses, Rissler comenzó una compañía de consultoría y creó un sitio web, haciendo trabajos para conocidos. Su suerte cambió cuando una mujer con quien había trabajado durante un año lo recomendó para un puesto. 

Después de que su cacería se ‘calentó', Rissler redujo las cuatro ofertas a dos escribiendo sólo ‘los contras'. El sueldo de un empleo y la cultura de པ horas/7 días' de otra eliminaron dos opciones: la tercera era prometedora pero tenía que informar al director financiero. En marzo firmó como director de planeación y construcción de tiendas de Stuart Weitzman, una compañía de zapatos, donde informa al presidente ejecutivo y, dice, "la química es perfecta". Por primera vez en mucho tiempo, Rissler tuvo el lujo de las opciones. 

Una reputación de liderazgo excepcional o proezas en ventas, y premios que lo confirmen, ayudan en las ofertas laborales, dice Kim Shanahan.

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