¿Quieres aumento de sueldo? Haz méritos

Las empresas suelen premiar el desempeño con incrementos, pero esto no siempre retiene al talento; los empleados buscan beneficios adicionales, como un plan de jubilación, advierte un estudio.
dinero trabajador  (Foto: Thinkstock)

La remuneración económica suele ser el primer indicador que se valora en el trabajo. Para lograr que éste crezca, no hay que esperar a los incrementos (mínimos) anuales: las organizaciones están otorgando esos ‘extra' con base en el valor agregado que dé el colaborador.

De acuerdo con la Encuesta de Remuneración Total 2011 de la consultora Mercer, elaborada entre 400 empresas de giros diversos -entre ellos bienes de consumo, autopartes, servicios y alta tecnología- un 45% de las firmas otorga sus aumentos salariales con base en el mérito de los empleados; 24% sólo considera el incremento general, sin fijarse en el desempeño del trabajador; y 31% opta por un esquema híbrido.

"Desde hace cinco años se observa que el número de empresas que diferencían el incremento de sueldo entre sus empleados aumenta.  Actualmente tenemos a casi 200 compañías (encuestadas) diciendo que dan el aumento salarial basándose en el mérito", comenta Gerardo García Rojas, consultor senior de Capital Humano de Mercer.

¿Cuáles son las ventajas de elegir ese recurso? Lo primero es reconocer a los talentos, pues no todos en la organización son iguales: algunas personas sobresalen y hay que distinguirlas. En segundo lugar, se consigue una mejor administración salarial, explica García.

El análisis de la firma especialista en capital humano muestra que, en seis años, el crecimiento del salario base nominal debió ser de 30.9%; sin embargo, el incremento real fue de 2.5%, como consecuencia del impacto inflacionario.

García Rojas explica que el aumento de salario ha dejado de ser un elemento primordial para atraer y retener talento. Las compañías, dice, necesitan una estrategia de compensaciones basada en varios elementos, como sueldo base, prestaciones garantizadas (prima vacacional, fondo de ahorro, aguinaldo), pagos variables (bonos, comisiones) y beneficios entre los que cabe enlistar gastos médicos mayores y prestación de auto.

Ahora bien, la empresa "no nada más se fija en los resultados individuales", afirma el entrevistado. El aumento de salario por mérito implica hacer una alineación entre lo que consigue el negocio y el desenvolvimiento personal del profesionista. Este incremento aplica bajo la siguiente lógica: si a la organización le va bien, al empleado le puede ir mucho mejor, por ello los colaboradores deben mejorar su actuación para que la organización cumpla con los resultados establecidos y, de esa manera, "llegar a ganar hasta tres veces más su sueldo", dice García.

En cuanto a pagos garantizados, es un rubro que en los últimos cinco años no ha sufrido modificación, sin embargo hay diferencias entre industrias respecto a cómo se reparte. Por ejemplo: la de consumo otorga mayores prestaciones garantizadas, como 31 días de aguinaldo, 14 días de prima vacacional y 100% de fondo de ahorro. Además, 22% de las empresas en ese sector pagan un bono sustituto de PTU (participación de los trabajadores en utilidades) equivalente a un mes de sueldo. El sector que le sigue con porcentaje similar de distribución es autopartes.

La encuesta de Mercer refiere que, a nivel jerárquico, los incrementos salariales fueron otorgados de la siguiente manera: a nivel ejecutivo de 4.9%; no ejecutivos de 4.7%, y operativos de 4.5%. Sobre competitividad ‘por función', tomando en cuenta el sueldo base, las áreas mejor remuneradas en cuestión directiva son legal, recursos humanos y operaciones.

Sobre Incentivos a Largo Plazo, el estudio señala que, a diferencia del 2010, incrementó la muestra de empresas que otorga estos recursos a directores generales, así como directores y gerentes (37, 37 y 21%, respectivamente). Por ejemplo: el 84% de las encuestadas otorga vehículo y el 16% un bono sustituto. La frecuencia de renovación es de tres años y medio, y todas las compañías participantes cubren gastos como gasolina, mantenimiento, seguro e impuestos. El 82% de las firmas da opción de compra del auto al término del tiempo de reemplazo.

En cuanto a la mezcla de compensación total, destaca la tendencia que a mayor nivel jerárquico, más alta la proporción de pago variable (como los bonos) ligada a resultados, y a menor nivel. el pago se basa en una compensación fija.

Gerardo García subraya que existe un elemento nuevo que "empieza a crecer". Las empresas están buscando eliminar el pago del PTU (repartir entre los trabajadores el 10% de las utilidades de la empresa) y a cambio dan un bono sustituto. Lo que sucede es que el PTU no está ligado a ningún aspecto, como el desempeño.

Las compañías, detalla el consultor de capital humano, optan por buscar alternativas para implementar un pago variable de acuerdo a resultados. Los negocios medianos, por ejemplo, están creciendo en cuanto a establecer esquemas de bonos a corto plazo, con modelos muy sencillos para poder calcular y determinar cuál es la meta que hay que cumplir y el bono máximo que puede llevarse el empleado por ello. "Al final, esto es lo que va a garantizar que logren atraer al talento adecuado", menciona García.

En los resultados de la Encuesta de Mercer se detectó que el paquete de beneficios sigue siendo un componente importante de la compensación total. El 65% de las empresas participantes otorga, en este rubro, un plan de jubilación.

García Rojas puntualiza que en la mente de la gente está: ¿dónde puedo ganar más? Entonces, si las empresas desean tener a los mejores en su equipo, deben diseñar estrategias de compensación que no se basen exclusivamente en sueldo base, sino que haya un paquete de bono atractivo alineado a la filosofía de la organización, su estrategia de negocio y el tipo de resultados esperados, por citar algunos elementos. Otro aspecto fundamental, expresa, es determinar cómo se medirá el desempeño del empleado, para poder diferenciar entre quién sí cumplió y quién no, con lo estipulado.

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Algunos de los beneficios que mayor interés despiertan entre los colaboradores, están relacionados al Wellness (salud). Esto es, "a mí como empresa me importa el bienestar de mis empleados, por lo tanto empiezo una cultura de prevención en la cual la gente se sienta sana y cumplo con los requerimientos de un check up por lo menos cada dos años", puntualiza Gerardo García.

 

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