‘Apantalla’ para conseguir trabajo

Conseguir empleo es un reto. Para una vacante postulan 200 personas, de esa cifra se descarta 150 currículos al no reunir las características solicitadas por el empleador, y de los 50 restantes sólo se llamará a 21 personas para concertar una entrevista, según estimaciones de la firma IQubadora. Para encontrar el talento adecuado, las empresas no sólo se vuelven más exigentes en los perfiles y competencias solicitadas, sino también diversifican sus recursos para detectar candidatos. Un ejemplo de ello es el uso de videoconferencias (o video llamadas). Esta herramienta ahorra a las empresas tener que pagar el viático de un candidato que les interesa y geográficamente no está- por el momento- donde se abre el puesto. "Si tienen que rechazarlo no habrán pagado un traslado", menciona Roberto Esparza, director de IQubadora, centro de atracción y asignación de talento, perteneciente a la firma mexicana DCH knowwho.

De acuerdo con un estudio de la consultora internacional Wainhouse Research, el uso de video conferencia reduce alrededor de un 30% el gasto de viajes en las compañías. Los costos de reclutamiento y el tiempo que la organización tarda en la contratación de un empleado también disminuyen, un 19% y un 25%, respectivamente.

Esparza asegura que este recurso no sólo baja costos, también simplifica tiempos, porque permite hacer un screening (filtro) inicial del candidato y si éste lo pasa (según los requerimientos de la compañía) entonces se invierte en una entrevista más detallada. Además, permite agendar más encuentros con candidatos, hasta asegurar que se reunirá a las mejores opciones para aplicar al empleo.

"Si partimos de que el talento está por todos lados y en cada uno de los Estados del país, la (videoconferencia) es muy útil en reclutamiento foráneo. También se utiliza para poder filtrar a personas que cuentan con un empleo actual y buscan otro, pero están limitados en su tiempo para sostener entrevistas de trabajo", explica el ejecutivo.

En las evaluaciones telefónicas y por web, tres a cinco minutos funcionan para causar una buena impresión, señala la reclutadora laboral Berenice Vallejo. El proceso a través del cual se usa este recurso, comienza -por lo general- con un correo electrónico por parte de la firma que entrevistará. Así se puntualizan detalles técnicos sobre cómo y cuándo se hará la conexión, explica Esparza. Es importante, como candidato, tener un intercambio de e-mails para visualizar cómo será la agenda durante la charla.

Pros y contras virtuales

En un encuentro ‘cara a cara' con el entrevistador (lo cual llegará posteriormente) se puede tener mayor retroalimentación, o incluso detectar las reacciones del reclutador asociadas a una de tus respuestas. No es lo mismo en una entrevista por teléfono y video, aquí tu concentración y eficacia para contestar una pregunta adquieren gran fuerza.

Tienes más probabilidades de ser descartado en la videoconferencia, si el reclutador no obtiene una respuesta como la esperaba, elimina más rápido al candidato que en una entrevista presencial. "Es una relación 3 a 1, en un encuentro presencial haces tres preguntas sobre un mismo tema, en la video llamada sólo una, no tienes tanto tiempo", subraya Esparza.

Las entrevistas virtuales no duran más de 30 minutos, "tiempo suficiente para identificar los mejores atributos de la persona", aclara el ejecutivo. En ese lapso debes dar una muestra de quién eres como profesionista y por qué encajas en la vacante. A continuación, algunas consideraciones para salir ‘airoso' en este proceso:

1. Promoción con rapidez. Ten listo un argumento de venta sobre ti para causar una buena impresión en pocos minutos. Aquí serás evaluado por lo que digas ‘en corto' no hay espacio para múltiples ejemplos o gestos para reforzar la información compartida, indica Vallejo.

2. Controla los nervios. Esparza relata que en este tipo de enlaces es común que la herramienta Skype "se pasme" y la persona a veces no escucha la pregunta con claridad.

Cuando se dan esas fallas tecnológicas, añade, existe el riesgo de sentir que no eres el indicado, pues es difícil transmitir, con certeza, tus fortalezas.

Prepárate para esa situación y cómo proceder para que el poco tiempo con que se cuenta se aproveche. Una ligera pausa antes de contestar puede ayudar a controlar las fallas en la transmisión de voz, y que no seas víctima del nerviosismo.

3. Prepara tu espacio. Adicional a las problemas de conexión, en una video llamada no estás exento de las distracción, como la conversación de otras personas o el celular. Este es tu único momento para convencer a quién está detrás de la cámara y el teléfono, así, presta el 100% de tu atención al entrevistador. Haz el enlace desde en una zona libre de "dispersiones", que luzca profesional (eso se observará en la cámara), fíjate en el fondo de imagen que hay cuando utilizas Skype, y realiza una prueba para confirmar que el equipo funciona bien, dice Vallejo.

4. Destaca tu preparación. Que sea una entrevista ‘a distancia' no significa que implique menos formalidad. El entrevistador, sea la empresa directa o una firma de atracción de talento, llegará con una ‘batería' de preguntas para valorar si eres un candidato atractivo y puedes pasar a la siguiente ronda. Además, podrían estar valorando otras habilidades, como la capacidad de comunicar, explica la reclutadora Berenice Vallejo.

Al igual que en los encuentros presenciales, entrénate para demostrar tu conocimiento de la empresa, así como tus habilidades, conocimientos y competencias. "El candidato se queda con la idea de que entrar a la página de la compañía es suficiente para mostrar interés. Pero, debe hacer una investigación más exhaustiva para que no se lleven sorpresas (...). Las empresas tienen metodología para entrevistar al candidato, pero las personas carecen de un método para saber, por ejemplo, qué preguntas hacer", asegura Roberto Esparza.

En opinión del ejecutivo, las videoconferencias no son un recurso definitivo para tomar la decisión de contratación. Son una herramienta para validar que la persona funciona en el proceso de reclutamiento, es decir, reúne ciertos elementos. Además de ser útiles por el tema de ubicación geográfica, Esparza asegura que están siendo muy utilizadas para niveles gerenciales y directivos.

Este sistema, sin embargo, "no sustituye las entrevistas presenciales, que dan una intuición mayor al tomar una decisión de contratación", puntualiza el entrevistado.