Contrata como los grandes para tu Pyme

Aprende los tres puntos básicos de la reclutación y cómo elegir a los mejores candidatos; dedicarle mucho tiempo a la entrevista te puede ahorrar dinero en personal erróneo.
PYME RECLUTAMIENTO  (Foto: Thinkstock)
Ivonne Vargas Hernández
CIUDAD DE MÉXICO (CNNExpansión) -

Reclutar al empleado acorde a las necesidades de la empresa no es fácil, en especial en la situación actual del mercado. En promedio ocho de cada diez fuentes de trabajo llegan a su fin antes de 24 meses, de acuerdo con una investigación de la firma Regus.

Adicional a la baja de productividad, los (posibles) problemas legales y el mal ambiente que ocasiona un despido, haber contratado a la persona equivocada sale caro. Según una encuesta del portal estadounidense CareerBuilder, un reclutamiento erróneo representa entre 25,000 y 50,000 dólares (arriba de 300,000 y 600,000 pesos, respectivamente) en pérdidas.

En México, no existe una cifra certera al respecto, pero una realidad es que las pequeñas (e incluso medianas) empresas viven los procesos de contratación en forma distinta. Buena parte de los trabajadores son miembros de la familia; eso, en la práctica, implica tener políticas muy claras de incorporación y retribución. Sin embargo, 30% de las Pymes (pequeñas y medianas empresas) mexicanas enfrentan el problema de remunerar por parentesco y no por funciones realizadas, dice Jorge Tejeda, director de Banca Empresarial Banamex.

Carecer de un área responsable para administrar y reclutar empleados, no implica que un negocio pequeño esté ‘condenado' a malas contrataciones. El dueño de la Pyme puede seguir pasos, que son la base de adquisición de personal en cualquier compañía, sin importar el número de empleados.

Por ejemplo, debe prestar mucha atención a cómo describe la vacante. La información necesita redactarse en forma muy específica y sencilla, aconsejan especialistas del área de reclutamiento del portal laboral Monster.com. La vacante requiere dos puntos clave:

- Nombre del puesto, pero no uno genérico, sino más atractivo para los candidatos. Es diferente: "consultor de ventas", a "consultor de ventas de la región occidental - productos industriales".

- Resumen de las responsabilidades del puesto y una lista de las principales funciones que el empleado desempeñará.

Al recibir currículos y alistar entrevistas, el empresario debe responderse a preguntas como ¿qué conocimientos, competencias (independiente a la formación técnica) y/o experiencia son indispensables para el puesto? Hay que investigar, también, la compensación para esa vacante.

La alta rotación que tiene una Pyme o cualquier empresa es porque la competencia se ‘piratea' a la gente, menciona Alfredo Garay, coach experto en búsqueda laboral.

Además debe saber cómo remunerar el empleo, hay que definir cómo se ‘venderá', ¿porqué será atractivo laborar en ese negocio?

Otro punto medular en la contratación, es "ser exhaustivo en las entrevistas", señala Monster. Un error ‘costoso' es llegar a la reunión e improvisar las preguntas, eso implica desaprovechar el tiempo destinado a conocer a detalle al candidato y lo que puede aportar.

El empresario necesita escuchar más de lo que habla, conseguir información contundente sobre los resultados que ha dado la persona en otros trabajos, y cómo se desempeña en otras habilidades, por ejemplo, comunicación y hasta ‘sentido común' para desempeñar el trabajo.

Para eso sirve una entrevista por competencias, esto significa obtener información sobre cómo respondería el candidato ante cierta situación, explica Patricia Martínez, psicóloga industrial.

Entre las preguntas que pueden arrojar datos sobre actitudes, comportamientos y valores de la persona, están: ¿qué hiciste el pasado fin de semana?, ¿qué personaje admiras y por qué?, y ¿cuál es el programa de televisión que viste últimamente? ejemplifica la psicóloga.

Durante la entrevista, señala Martínez, hay que hacer breves anotaciones sobre lo que gustó del candidato y en lo que debería mejorar, de ser contratado. Además, hay que entrevistar en más de una ocasión a los perfiles que hayan resultados más interesantes para corroborar que aquello que llamó la atención es consistente. En esa segunda charla puede ayudar otro integrante de la empresa.

Es recomendable organizar entrevistas entre los candidatos más potenciales y ver cómo actúa cada uno en grupo, cita Monster.com

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El director de la Pyme necesita aprovechar la oportunidad para hablar de la empresa y transmitir cuáles son las metas a las que deberá sumarse el empleado. "Pero antes de dar esa información hay que averiguar si la persona hizo su tarea, esto es, qué tanto sabe sobre el mercado y nuestro negocio", dice Patricia Martínez.

Buscar referencias del candidato, dice la psicóloga industrial, es una práctica que suele dejarse a un lado por falta de tiempo. Es indispensable ponerse en contacto al menos con dos personas que den una idea de cuál ha sido el desempeño de la persona. Si el candidato carece de experiencia, se puede recurrir a las empresas donde realizó sus prácticas u otra actividad extra curricular.

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