Los CEO mexicanos, ¿son malos jefes?

Los directivos tienen dificultades para dar información clara y saber escuchar, según una encuesta; a los superiores les hace falta conciliar intereses y encontrar oportunidades en los conflictos.
jefe  (Foto: Thinkstock)
Ivonne Vargas
CIUDAD DE MÉXICO (CNNExpansión) -

En teoría, la persona que ocupa una dirección en la empresa debe saber negociar. En la práctica, la situación es diferente, los directivos mexicanos no dominan esa habilidad, su tendencia es apostar al "todo por el todo".

La consultora Crecimiento Sustentable elaboró una encuesta entre 1,500 directivos del sector farmacéutico, retail, construcción, consumo y servicios, a quienes les pidió que resolvieran pruebas de aptitud. Los resultados arrojan que sus principales dificultades se centran en negociación y manejo de conflictos.

Se utilizan "11 reactivos, divididos en organización y negociación. Los mexicanos son más aptos en la organización, pero presentan un bajo puntaje en habilidades como escuchar, proporcionar información clara, obtener información específica, entrenar y delegar, es decir, habilidades claves en la negociación", afirma Alfonso Del Valle, director de Crecimiento Sustentable.

Seis de cada 10 mexicanos considera que quien lo dirige tiene problemas de liderazgo, capacidad para escuchar e, incluso, inspira desconfianza, indica una encuesta de Randstad. Esta cifra  ‘encarna' lo que los empleados piensan de algunos de sus directores.

Randstad señala en el documento ‘Motivaciones del mexicano en el trabajo', que 28% de los subalternos en el país afirma que el responsable de su área no ofrece asesoría, y un empleado productivo debe saber qué posición asumir en un objetivo positivo o en un conflicto.

"Los problemas aparecen cuando el mismo director carece de determinación en esos casos, e incluso, afecta la labor de su personal dando indicaciones confusas", explica Eugenia Franco, psicóloga con experiencia en asesoría laboral y recursos humanos.  

El ‘Talón de Aquiles' del directivo mexicano, según el análisis de la consultora de negocios, se ubica en conciliar intereses y encontrar oportunidades a partir de los conflictos.

Situación similar viven los directivos en América Latina. El análisis plantea que en este continente se favorece el predominio del hemisferio cerebral derecho, encargado de la flexibilidad y la expresión libre de sentimientos, pero una menor habilidad para escuchar y comunicarse con asertividad.

Los responsables de dirigir a otros pueden presentar en la actividad diaria en la empresa, una mentalidad sistemática, analítica, pero se les dificulta encontrar similitudes que podrían aparecer entre personas o situaciones. El problema se traduce en la falta de capacidad para ser empáticos, comenta Del Valle.

En el análisis de Crecimiento Sustentable se hizo un comparativo histórico para identificar con qué se relaciona el concepto "negociar". Tradicionalmente, cita la consultora, se vincula al pensamiento objetivo y analítico. Pero, la dinámica de trabajo ha cambiado, ya no se emplea el ganar ‘de todas todas', como se acostumbraba, sino generar situaciones en las que todos obtengan algo positivo, el modelo ganar- ganar, explica Alfonso del Valle.

"El tipo de personalidad dura e inflexible se percibía como el empresario ideal en la década de los 50, 30 años después se impuso el carismático. Hoy prevalece la persona con capacidad de establecer tratos justos y perdurables", puntualiza el directivo.

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Cuando se trabaja con una persona de poca "o nula" capacidad para retroalimentar u orientar ante un problema, el empleado vive un conflicto porque sus valores, lo que para él o ella es importante, están "desincronizados" con los del líder. Según Franco, hay quienes optan por ‘ignorar', aunque ese empleado terminará por irse o no tener mayor movilidad laboral porque su actitud es la indiferencia.

La psicóloga laboral sugiere moverse, laboralmente hablando, desde puntos o acciones donde sí pueda haber comunicación con el jefe. Si la situación pone en peligro el trabajo de la persona, se puede tomar la decisión de hablar a otros niveles de la organización. Lo que debe evitarse es el tono de reclamo, decir que ese jefe es ‘inepto', o quejarse continuamente entre compañeros, porque se crea un efecto contraproducente. Hay que recordar que es el jefe es "quien puede tener la última palabra sobre trabajar o no con determinado empleado", explica Franco.

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