Desempeño, clave en aumentos salariales

La inflación obligará a las empresas a tomar en cuenta varios factores para mejorar los salarios; firmas prevén que el crecimiento sea de entre 0.6% y 1.2% arriba de la inflación estimada de 3.91%.
empleados  (Foto: Getty)

La inflación real acumulada hasta agosto de 2012 alcanzó un 4.57% a cusa del aumento en el precio de algunos alimentos y de la gasolina. Éste es uno de los principales factores que impactará las compensaciones salariales a finales del 2012 y la primera mitad del 2013, reveló la consultora Hay Group México.

La inflación subió en agosto a un nivel muy elevado, el más alto en los últimos dos años y medio, precisó el Director de Servicios de Información de Hay Group México Gustavo Tavares. Esta cifra impacta en los salarios, por lo que las empresas están empezando a trabajar en los aumento salariales por desempeño. "Se observa un incremento en los montos que están siendo otorgados como salario variable", expresa.

Considerando una inflación proyectada de 3.91% para el 2012, las empresas prevén que el crecimiento promedio de los salarios oscilará este año entre 0.6 y 1.2% por arriba de ese indicador, según el informe Perspectivas, Tendencias y Pronósticos 2012 de Hay Group, en el cual participaron 207 empresas de 11 industrias y más de 144,000 profesionales.

De acuerdo con la consultora, este año el aumento salarial fue de 4.6% para ejecutivos, aunque hay industrias por encima de ese nivel, como la de tecnología, minería, farmacéutica y ventas. La interrogante es qué sucederá al cierre de 2012, cuando el aumento en alimentos básicos es superior.

"Hay una diferencia entre la inflación real -la que afecta día a día a los trabajados- y la oficial", dijo en entrevista Gustavo Tavares.   

Esta situación orilla a modificar las expectativas de crecimiento. Los aumentos generalizados tienden a disminuir, por lo que un incremento salarial será producto de factores como el desempeño del empleado.

Tavares asegura que este escenario es común en otros países de América Latina, aunque la región y México, en particular, tiene situaciones únicas. Por ejemplo, los sueldos de los altos ejecutivos en el país llegan a superar los de sus jefes en Estados Unidos o Europa.

El informe de la consultora refiere que un "cuello de botella" en el país es la elevada demanda de profesionales altamente especializados.

Bajo las condiciones actuales del mercado, Gustavo Tavares afirma que independiente del puesto que se desempeña, para dar un aumento las empresas analizarán si la persona está dispuesta a dar un esfuerzo adicional. "No se fijan en la mediocridad", es decir en un desempeño profesional promedio. Las empresas se fijan en valores diferenciales, como hacer más con menos, agrega.

El análisis de Hay Group reveló que 2012 fue un año favorable en aumento de bonos. Las compensaciones deben alinearse a la estrategia de negocio y expectativa del empleado, explica Tavares. "Se tiene que adaptar las tendencias del mercado y traducirla en la generalidad de la organización".

Ejemplifica que si se trata de una empresa cuya edad promedio del empleado es elevada, un plan de ahorro será mejor percibido que una prestación de gimnasio. Hay que conocer para quién se diseña el plan y hacer una mezcla de las compensaciones. "Pagar bien quizá no signifique más, sino mejor",

El director de Servicios de Información puntualiza que la falta de claridad en políticas de compensación genera que el empleado no sepa qué esperar. La persona no sabe dónde está parada y a dónde quiere llegar.

El tener una buena comunicación entre jefes y pares es muy valorado actualmente. Otro factor que suma puntos al empleado es la proactividad. "Si tu empiezas a hacer un poco más de lo que se te pide ayuda a desarrollar la carrera. Dar y pedir retroalimentación y conocer cuáles son las expectativas y estrategias de negocio también ayuda, con eso contribuyes en forma más asertiva a la empresa", puntualiza.

Incremento salario 2012

Mercado General                              Incrementos 

Ejecutivos                                           4.6%

Gerentes                                              4.5%

Supervisores                                      4.7%

Operativos                                          5.1%

Fuente: Hay Group México 2012

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