Mujeres, excluidas de puestos directivos

El equilibrio entre el trabajo y la vida personal es una de las tareas pendientes en el mercado laboral. En este terreno, las mujeres tienen mucho que aportar. Ellas suelen ser más sensibles al balance vida- trabajo, ya que tienen el "elemento de autoridad" para empujar estos temas y ponen énfasis en situaciones que un director podría pasar de largo, como reconocer el mérito del empleado.

La pregunta ¿a quién quieres como jefe?, podría reformularse, pues "muchos hombres prefieren a una mujer como directora", afirma Maricarmen Bernal, directora del Centro de Investigación de la Mujer en la Alta Dirección (CIMAD) del IPADE.

Las capacidades femeninas para dirigir no están duda, sin embargo, las cifras dan un panorama diferente. Las mujeres ocupan sólo uno de cada 10 puestos en las juntas directivas de las principales empresas en los países de la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos (OCDE). De acuerdo con este organismo, las mujeres siguen estando sub-representadas en los puestos más altos.

En regiones de la Unión Europea, como Bélgica, Francia, Holanda e Italia, se han aprobado leyes para promover la igualdad de género en las juntas directivas, estableciendo cuotas de entre el 20% y 40%.

¿Qué se está haciendo en México?, aunque a paso más lento, el mundo corporativo empieza a desarrollar estrategias para incentivar el talento femenino y el avance a posiciones directivas, expresa la directora del CIMAD y coordinadora del libro Talento Femenino en la Alta Dirección en México (editorial LID), en el que se exponen las prácticas de nueve empresas: Coca Cola, General Electric, Nestlé, Santander, Televisa, Microsoft, Avon, Manpower y Hewlett Packard.

El hombre, por lo general, no encuentra dicotomía en su camino hacia el éxito profesional, mientras que las mujeres ávidas de cumplir esa meta sí lo padecen. Maricarmen Bernal lo describe así: en lo laboral, las estructuras que prevalecen son masculinas, con largas jornadas de trabajo y sistemas pocos flexibles , entre otras características.

Señala que a tal escenario se suman las barreras culturales, que quizá las empresas no pueden "saltar" de inmediato, y se necesita la ayuda de ellas para superarlas. Por ejemplo, en el ámbito profesional hay carreras que siguen teniendo el sello "exclusivamente para hombres", como si sólo este género "tuviera la preparación y condición para estudiarlas". Sin embargo, es la propia mujer quien decide no cursarlas .

De acuerdo con datos del Observatorio Laboral mexicano, las áreas donde las mujeres representan a más de la mitad del total de profesionistas ocupados, son humanidades: educación, ciencias de la salud y artes. En cambio tienen una menor presencia en ciencias físico -matemáticas, biológicas e ingenierías. Las profesiones con los porcentajes más bajos de profesionistas femeninas son piloto aviador y naval (0.5%), ingeniería mecánica (3.2%) e ingeniería eléctrica (3.9%).

"Muchas empresas se encuentran con la barrera de escasez de talento femenino para ocupar determinadas posiciones, un caso claro es el rubro de ingeniería", indicó Bernal en entrevista.

¿Convicción u obligación?

La investigación coordinada por el CIMAD, que incluye alrededor de 450 entrevistas, arroja que existe una diferencia a nivel geográfico y regional, respecto al talento femenino en puestos ejecutivos.

En Guadalajara y Monterrey es distinta la percepción de la mujer que trabaja; "aquí las que ocupan posiciones directivas buscan una estabilidad de tipo emocional porque les ha costado mucho trabajo lograr el equilibrio vida- trabajo", explica la directora del CIMAD.

En cambio, en la ciudad de México resulta relativamente más fácil encontrar redes de apoyo en la pareja, actividades de casa, entre otros aspectos. "La diferencia es tremendamente notoria", apunta Bernal.

De acuerdo con la especialista, un fenómeno común en las mujeres directivas es que, en etapas tempranas, recibieron un mensaje positivo de sus padres para que estudiaran, trabajaran y no se dieran por vencidas ante las adversidades.

En la Unión Europea se pidió que en Francia el porcentaje de mujeres en posiciones directivas sea del 20% en tres años y 40% en seis. En México, la dificultad para cubrir puestos ha llevado a las empresas a invertir en identificar lo que se necesita para retener el talento femenino . Pero ellas necesitan más: horarios flexibles, generar redes de apoyo, programas de mentor, entre otros.  

No obstante esa necesidad, "el 66% de los ejecutivos que entrevistamos, entre directivos varones y mujeres, considera que es inaceptable trabajar en casa. Hay una resistencia a considerar el esquema home office . Las propias mujeres, el 53% opina que no es una opción viable", cuenta Bernal.

El ámbito corporativo en México está dando un giro a su modo de negocio, reitera la directora del CIMAD. Llama la atención que un 80% lo hicieron teniendo en cuenta que ellas han incrementado su poder adquisitivo y reúnen las habilidades para los puestos. "El mundo se encuentra en una guerra (de talento) y había que buscarlo".

En opinión de la especialista, muchas empresas decidieron incrementar el número de mujeres ejecutivas porque recibieron la indicación a manera de obligación. Pero, explica, en el proceso han encontrado más razones, entre éstas lo vinculado a responsabilidad e impacto social. Este tipo de requerimientos, ha llevado a la organización a dar un cambio de cultura y no sólo a incrementar la presencia femenina, como una práctica aislada.

Eso sí: aumentar la participación de mujeres es una iniciativa que debe impulsar la alta dirección. "No es algo que deba implementar la dirección de recursos humanos, si no la petición no viene de la dirección, ésta no se permea en toda la empresa", sentencia Maricarmen Bernal.

Ellas, su propia limitante

En una situación económicamente difícil y con un mercado laboral donde se dificulta cubrir ciertas áreas y puestos, utilizar el potencial de los profesionistas mejor formados es la regla, sin excepción por género. Son ellas las que deben tener esto en mente.

A las mujeres, explica la representante del IPADE ,  les falta fortalecer su seguridad personal, "esa barrera que nosotras nos ponemos". Hay un tema de autoestima que hay que formar, así como desarrollar habilidades para laborar en equipos mixtos.

En Talento Femenino en la Alta Dirección en México se propone considerar los ciclos de vida de la mujer y se habla de conciliación; desarrollo de prácticas concretas de horarios; apoyo a la paternidad; acercamiento de la familia al trabajo de la directiva, para que los integrantes entiendan y vivan lo que significa el trabajo para ella; formación y promoción de talento, entre otros temas.   

También se identifica en qué tipo de práctica pone énfasis cada empresa (como apoyo a maternidad, liderazgo, programas de mentor, etcétera). Además propone un modelo aplicable a cualquier organización, y se analiza, a nivel legal, los apoyos que son necesarios para incrementar la presencia femenina. "En la empresa pública, por ejemplo, hay mucho por hacer, quizá en la privada se tiene más autonomía en muchos aspectos", considera Maricarmen Bernal.

De manera urgente, puntualiza la directora, se debe trabajar en crear redes de apoyo para la mujer, es importante que puedan compartir con otras profesionistas problemáticas y experiencias, ya que 47% de las ejecutivas entrevistadas en el libro, considera que para haber llegado a su puesto actual fue indispensable el apoyo de un mentor.