Firmas mejoran ‘outsourcing’ por reforma

Hasta 20% de las empresas que subcontratan cambiaron de proveedor para beneficiar a trabajadores; sin embargo, especialistas reconocen que aún existen huecos jurídicos en esta forma de empleo.
empleados  (Foto: Getty)
Ivonne Vargas Hernández
CIUDAD DE MÉXICO (CNNExpansión) -

Los cambios planteados en materia de subcontratación en la reforma laboral que aprobó la Cámara de Diputados en 2012 han propiciado que entre 15 y 20% de las empresas con contratos de outsourcing hayan cambiado de proveedor para dar mayor seguridad jurídica a los colaboradores, advierte la firma Adecco.

Esta cifra se debe, en cierta medida, a que las modificaciones planteadas por la ley establecen un aumento sustancial de las multas para empresas que incurran en una mala práctica. "Anteriormente eran 200 salarios mínimos hoy llegan a los 5,000, con sanciones de hasta 359,000 pesos", señala Carlos Gallegos, director jurídico laboral de la firma especializada en soluciones de capital humano.

Una de las sanciones que contempla la ley se orienta a migrar trabajadores para reducir sus derechos laborales. Esto significa cambiar a un empleado al esquema de contratación con el objetivo de eliminar prestaciones. Aunque esto se encuentra prohibido por la Ley Federal del Trabajo, en su artículo 15-D, son situaciones que enfrenta el trabajador, de ahí que el aumento en las multas figura como una medida para erradicar esas prácticas.

La reforma también detalló en otros rubros. Por empleo, la empresa que se beneficie del trabajo de una persona subcontratada deberá cerciorarse que el contratante tenga condiciones adecuadas de seguridad, salud y ambiente. Para avalarlo, se propuso la figura de unidades de verificación acreditadas, que "por el momento no existen", indica Gallegos.

Actualmente, los empleadores interesados en un esquema de subcontratación deben atender las siguientes obligaciones:

1.- No podrá abarcar el total de las actividades que se realicen en el centro de trabajo, es decir, al menos una persona necesita estar contratada por la empresa con las prestaciones correspondientes.

2.- La subcontratación deberá justificarse por su carácter especializado. Esto ya no incluye sólo áreas de limpieza, vigilancia y tecnologías de la comunicación, se extiende a otras actividades, como un contador o ingeniero, pues se entiende que cualquier labor es especializada.

3.- Los empleados en subcontratación no podrán realizar tareas iguales o similares a las que realiza el resto de los trabajadores en nómina.

De no cumplirse con estas puntualizaciones, la empresa que utiliza los servicios de subcontratación adquiere una responsabilidad solidaria, esto incluye pago de obligaciones de seguro social y responder ante una posible demanda, entre otros aspectos. Así, se evita que el trabajador quede "desamparado" en caso de que la empresa que lo contrató no cumpla con sus obligaciones, indica Carlos Gallegos.

Outsourcing ¿con transparencia?

En opinión del director jurídico de Adecco, es importante adecuar los cambios a propuestas en materia de subcontratación con reglamentos que ayuden en caso de controversias. La realidad es que una junta de conciliación arbitraje -encargada de atender temas laborales- "no hace jurisprudencia".

Lo que existe "no es una ley imperfecta, tiene el mensaje de que ya no será tan fácil utilizar la subcontratación para evadir obligaciones, pero se debe adecuar con una ley secundaria para tener una visión de cómo podrás actuar", subraya Carlos Gallegos. Si hoy surgiera algún conflicto con el empleado por outsourcing no hay instancia para realizar interpretación jurídica, dice Gallegos.

En el caso de los tres puntos necesarios para realizar outsourcing, no existe una idea clara de qué sucedería si se cumple sólo uno de los aspectos. Un reglamento ayuda en ese tipo de situaciones y a resolver otras controversias, con sindicatos por ejemplo, señala el representante de Adecco.

Por el momento no se ha resuelto conflicto vinculado a este esquema de contratación, se estima que el primer semestre del año en curso podría contarse con un reglamento que especifique -de entrada-sanciones y condiciones en caso de incumplimiento a la ley, advirtió Gallegos.

Para evitar el riesgo de ser considerado patrón solidario y, en general, problemas en la subcontratación, previo a adquirir este servicio la empresa debe fijarse que:

- La firma a contratar esté formalmente constituida, con la presentación de su acta.

- Debe existir un contrato entre la persona física y el contratista. El acuerdo de trabajo no puede quedar en palabra. Necesitan puntualizarse los servicios a prestar.

- Verificar que se cumple con las obligaciones patronales, como pago de seguro social y que los empleados se dan de alta con el salario real.

- Es importante que la empresa tenga registros patronales en cada entidad de la República Mexicana (si oferta servicio a nivel nacional),  para que el personal contratado reciba atención en su localidad o estado correspondiente.

- Pedir a la firma que compruebe soporte financiero para cumplir el pago de salarios y otras obligaciones, y fijarse que el proveedor dé de alta a los trabajadores en la clase correcta de riesgo laboral.

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Actualmente, sólo 16 firmas están acreditadas ante la Asociación Mexicana de Empresas de Capital Humano para cumplir con las condiciones establecidas en la Ley Federal del Trabajo.

Si la empresa de subcontratación deja a los empleados sin protección, el único apoyo para que el contratante no adquiera toda la responsabilidad de esos trabajadores, es comprobar que verificó la legalidad de la empresa que eligió para outsourcing, puntualiza Carlos Gallegos.

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