Los puntos débiles de un reclutador
Puede parecer que los reclutadores tienen el poder de no equivocarse en una contratación y siempre están listos para atraer a un candidato. Pero no son dioses.
Estos profesionales pueden cometer errores que elevan los costos de una empresa al no realizar una buena selección de personal, aseguraron especialistas en recursos humanos.
Muchas veces, el representante tiene "sesgos cognitivos" frente al empleado, es decir se dejan llevar por un prejuicio o un estereotipo para determinar quién es el mejor candidato y contratarlo o ascenderlo de puesto, explicó el consultor de la firma Central Test, Juan Pablo Ramírez Miranda.
Una mala contratación puede costarle caro a la empresa e incluso puede significar perder el doble del salario anual que se le pagó al empleado, de acuerdo con datos de la firma especializada en reclutamiento Hays.
Para un candidato, conocer las debilidades de un reclutador le permite tomar la batuta del encuentro, modificar sus respuestas y conducta para su beneficio e incluso, analizar si la organización empata con lo que quiere, explicó la reclutadora Berenice Vallejo.
Investigar el perfil de quién realizará el proceso de selección, y a qué detalles le presta atención como compañía, ayuda al candidato a preparar respuestas o posibles salidas ante una conducta poco objetiva del reclutador, agregó la orientadora vocacional Leticia Martínez.
El consultor de Central Test detalló que existen más de 160 sesgos cognitivos o prejuicios que interfieren en la objetividad de un reclutador en la selección o desarrollo del empleado.
Nota relacionada: Conoce las ‘trampas' de un reclutador
Hay varios tipos de atajos subjetivos que un representante de recursos humanos puede presentar, según Ramírez Miranda durante su participación en Expo Capital Humano:
1. Seguir estereotipos. Un reclutador puede dejarse llevar por las características físicas, derivadas de creencias colectivas.
2. Considerar una sola cualidad. Algunos empleadores ponen mayor atención en el último triunfo del empleado, porque consideran que esto les da una idea de cómo seguirá en el futuro, y dejan de lado otras características del perfil del candidato, que arrojen una idea de cómo se adaptará al puesto.
3. Sobrevalorar. Algunos tienen el síndrome de creer que quién está frente a ellos (un candidato) es apto para todo. Esto indica poca preparación en cuanto al perfil de la persona y del puesto, y si el empleado no se encarga de puntualizar las funciones que hará y lo que espera de su trabajo, terminará con una carga laboral superior a lo esperado y desarrollando funciones para las que no tiene destreza.
4. Generalizar. Otro error en el proceso de atracción laboral, suele ser que el entrevistador encasille al candidato en ciertas características por el lugar donde realizó su formación académica, por ejemplo. "El diploma no es un absoluto, no te dice todo de un empleado", afirmó Juan Pablo Ramírez.
Una forma de controlar esas conductas es utilizar otras fuentes de información, y ahí es donde las empresas piden a sus candidatos resolver diversos test, elaborados con una metodología más científica, además de investigar referencias o integrarlos en pruebas con otros candidatos para evaluar su perfil.