Semana laboral de tres días, ¿factible?
Reducir costos y lograr un mayor balance entre la vida personal y el trabajo son algunos de los beneficios que generaría una semana laboral más corta; sin embargo, el principal obstáculo para desarrollar este esquema en México es la resistencia de las empresas a generar un cambio en su cultura organizacional, coincidieron expertos.
Especialistas en recursos humanos señalaron que para implementar la propuesta del empresario mexicano Carlos Slim , de realizar jornadas laborales de 11 horas durante tres días a la semana es necesario vencer la desconfianza empresarial.
"Estas declaraciones podrían estar influenciadas por el hecho que la ley permite tener trabajos por hora. Hay una legislación que respalda un cambio a pagar por días, pero incorporar estos modelos implica retos", apuntó el director de Atracción de Talento en Adecco México, Alberto del Castillo.
Las compañías deben estar dispuestas a definir perfiles laborales, modificar su cultura, hacer un análisis de qué se obtendrá con esta política de trabajo y orientar al empleado a la obtención de resultados, añadió.
Confianza, aliado de la flexibilidad
Actualmente, cinco de cada 10 empresas ofrecen tienen cierta flexibilidad laboral "con empleados de alto rango", según un estudio de la empresa Regus entre 17,000 compañías de 80 países, incluido México.
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"Apuesto a que ir unos días puede funcionar, habría resultados y más entrega del empleado, pero la clave para que esto funcione es tener una estrategia basada en credibilidad", advirtió la directora de la firma de Atracción de Talento Red Ring, Irma Flores.
En México, la productividad sigue vinculada a horas de oficina, pero eso no es garantía de tener empleados con buenos resultados. Por lo que para implementar un sistema laboral más corto es necesario evaluar qué ahorros se obtendrían, en qué áreas se requeriría invertir y qué aspectos mejorarán, aclaró.
En México, el promedio de trabajo anual es de 2,200 horas, según datos de la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos (OCDE). Una propuesta como la de Slim u otras opciones de flexibilidad requieren enfocar el modelo de trabajo a resultados, para lo cual sería importante tener herramientas como indicadores de desempeño, agregó.
Serían necesarios cambios enfocados en la comunicación. El esquema demanda una retroalimentación transparente, donde el empleado sepa qué se espera de sus funciones, cómo se medirá su desempeño y qué áreas deben mejorar, mencionó la directora en Red Ring.
Los líderes deben aceptar el proyecto y promoverlo como una opción para tener mejor calidad de vida, no para controlar más los días de oficina, agregó Irma Flores.
Una manera de incorporar este modelo es hacer una prueba piloto por tres meses y medir resultados, agregó. Puede comenzarse en áreas que no requieren estar todo el tiempo en la oficina, como sistemas, ventas, comunicación y ciertas tareas operativas, coincidieron los especialistas.
El empleado debe tener reglas claras para saber en qué momentos debe estar conectado y establecer juntas de revisión, pues lo importante será tener al personal concentrado en sus tareas los días que deba ir, puntualiza la directora en Red Ring.
Un informe sobre recomendaciones para flexibilizar espacios de trabajo, publicado por el Massachusetts Institute of Technology (MIT), refirió que las empresas que buscan promover esta práctica deben llevar otras acciones como negociar con sindicatos, porque el personal bajo este esquema suele estar contratado por ciertas horas y con un modelo de productividad diferente.