Claves para que pymes atraigan talento

Un 30% de los egresados desean empezar su carrera en una pequeña y mediana empresa; las organizaciones deben convencer a los candidatos a partir de las ventajas que tiene su tamaño.
entrevista empleo  (Foto: Archivo)
Ivonne Vargas
CIUDAD DE MÉXICO (CNNExpansión) -

Contar con un plan formal para reclutar talento es más necesario en pequeñas y medianas empresas (pymes): tres de cada 5 vacantes que se publican son emitidas por firmas de menor tamaño, según un estudio de la Universidad de Oxford en empresas medianas con operación en diversos países.

Un 30% de los egresados están abiertos a empezar su carrera en una organización menor, no sólo porque representa un empleo, también por la posibilidad de asumir un cargo de mayor responsabilidad en menor tiempo, citó Oxford en el estudio que incluyó entrevistas a más de 300 estudiantes.

Sin embargo el error que tienen en común las pymes es no contar con un área de reclutamiento para la contratación de personal, apuntó Mario Rizo, consultor en Salles, Sainz–Grant Thornton y especialista en pymes.

Los candidatos son hoy en día quienes deciden con quién trabajar y la pyme debe buscar los argumentos de por qué elegirla como centro laboral, dijo Amaia Ramírez, gerente senior de consultoría en PwC México.

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Una estrategia que funciona es “contar cómo empezó la empresa desde cero y cómo ha crecido. Hay que hacerle sentir que entrar en ese proyecto es sumamente retador. Explícale cómo puede crecer”, sugirió.

Vender la idea de un ambiente laboral agradable, menos rígido que una gran firma, ayuda a la pyme, sin embargo Rizo recomendó no centrar una invitación de trabajo en ello, porque el argumento puede representar una desventaja para la pyme.

“Siempre habrá una grande (empresa) que se destaque por sus préstamos, por su plan de compensación. Por ello hay que descartar el argumento de ‘yo a diferencia de la grande’. La pyme puede ofertar otros valores a largo plazo, como un plan de acciones”, ejemplificó el consultor.

En las pequeñas y medianas empresas generalmente puede haber más acceso al proceso de toma de decisiones, incluso a platicar con los directores sin obstáculos. “Hay que usar eso a favor”, precisó la representante de PwC México.

En caso de que un candidato diga no a la oferta de trabajo, la empresa no debería molestarse. Si ese empleador agradece al candidato y da seguimiento a su trayectoria se genera un “branding” único. Es una técnica que en un futuro ayuda a la empresa a ganar más talento y retenerlo, porque es una muestra de interés y atención hacia las personas que buscan una oportunidad, puntualizó Ramírez.

Hay conductas de las grandes empresas que la pyme debe evitar copiar, por el bien de sus contrataciones:

1. Evita la mala interpretación. Mientras más grande la compañía, la comunicación es más compleja. Eso se observa desde la contratación hasta informar a los empleados cómo son sus planes de acción. En una empresa con menos empleados el acercamiento jefe-colaboradores debe ser más estrecho. Platicar con el candidato, desde los primeros acercamientos, invitarlo a ser parte de su crecimiento, dijo la representante de PwC México.

2. Cumplir promesas. Un empleado no vive de la promesa “eterna” de crecimiento en la organización, por muy grande y prestigiada que sea la compañía. Quien no recibe oportunidades se cansa, señaló Mario Rizo.

La pyme quizá todavía no goce de una marca de reconocimiento mundial, pero si logra atraer a la persona con un plan de crecimiento, tendrá puntos a su favor. Al candidato le llamará la atención saber que, en un tiempo menor, puede formar parte de un equipo de alto rendimiento. En las pymes la gente puede entrar con una idea clara de qué hará y quién lo supervisa.

3. Provocar, no achicarse. Innovación, generación de ideas, fomentar el emprendedurismo debe ser una constante en grandes y pequeñas empresas. Sin embargo, las pymes suelen tener un mayor compromiso en esos conceptos, desde su origen. Menos personal implica más gente haciendo diferentes tareas, emprendiendo y proponiendo.

El error de las grandes es hacer de estos temas algo menos espontáneo, subrayó Rizo. La pyme puede sacar ventaja en estos argumentos, sin intimidarse por contar con menos presupuestos.

Innovar requiere voluntad, dejar que el empleado haga, no grandes presupuestos, argumentó el consultor.

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4. Es una contratación. ¡Despierta! Es importante hacer del proceso de reclutamiento un aspecto interesante. La mayor falla en la pyme es que ni siquiera se prepare para definir el perfil de candidato que necesita. En una grande puede ser que poner de acuerdo a varias personas, en este tema, lleve tiempo. La pequeña empresa no puede darse el lujo de ello, menos si existen herramientas virtuales para definir un perfil y establecer sus responsabilidades. El gran reto de la pyme es disminuir los tiempos de contratación y formalizar su reclutamiento, puntualizó Valencia

 

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