La fórmula de Microsoft para contratar
El sector de Tecnologías de Información y Comunicación es uno de los más prometedores en México en términos salariales. Un empleado en esta industria factura en promedio 1.3 millones de pesos al año, de acuerdo con el informe "Los Emprendedores de TIC en México", desarrollado por el Instituto Mexicano para la Competitividad (IMCO).
Dentro de este sector, la industria del software es una de los más activos en contrataciones. El número de empleados contratados se duplicó en siete años al pasar de 54,000 a 100,000 personas en 2014.
Aunque existe oferta de empleo, no todos la aprovechan. “ Los empresarios siguen refiriendo problemas de contratación y esto se debe a que el egresado no trae muchas de las competencias que busca la industria”, afirmó Juan Alberto González Esparza, director general de Microsoft México.
La falta de especialización y no contar con certificaciones que avalen su conocimiento es uno de los mayores retos, mencionó el doctor en educación y asesor del Colegio Nacional de Educación Profesional Técnica, Pedro García.
La especialidad es importante, pero hay organizaciones que buscan ‘algo extra’ al conocimiento convencional. “Lo número uno ahorita, lo que buscamos en una compañía como Microsoft es inteligencia emocional. En segundo lugar, habilidades tecnológicas”, señaló en entrevista con CNNExpansión.
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Para el ejecutivo, el que un egresado no cumpla con todos los requisitos que pide la industria es una realidad que no sólo puede “atribuirse” a las escuelas. “Como empresas tienes el compromiso de invertir en dotar al ingeniero de las capacidades que les faltan”.
Una medida que sigue Microsoft es colocar al amplio número de jóvenes que contrata en un plan de inducción para que desarrollen rápidamente las habilidades que la firma tecnológica necesita. Si existe un buen programa para integrarlo a la compañía, su curva de aprendizaje será menor, precisó el directivo de la organización que posee 1,850 empleados en México.
La firma contrató a la mitad de los jóvenes que participaron en el programa de Trainners. Aproximandamente 25% de sus vacantes ocupadas corresponden a egresados.
Más allá de lo técnico
Para el directivo, los aspectos más importantes para contratar en esta organización son:
1. ¿Qué tanto se conoce el candidato? Esta empresa, que reporta 6,560 millones de dólares en utilidades, valora qué tanto el joven se conoce a sí mismo: sus puntos fuertes, débiles, cómo lo observan los demás. Entre más autocrítico más valioso.
¿Por qué le interesa esto? “Porque en algún momento de su trayectoria, ese joven se cuestionará ¿cómo resuelvo este dilema? Nos interesa saber, desde la inteligencia emocional, cómo lo hará”, refirió Alberto González. En la trayectoria profesional, precisó, hay que tomarse tiempo para acelerar y desacelerar, realizando tal paso con reflexión, cualidad que no todos los profesionales reúnen.
2. Aprendizaje “mata” experiencia. Un candidato debe demostrar capacidad de aprendizaje. “Si yo no veo en ti que puedes aprender por ti mismo, que trabajarás esa competencia, se pierden puntos. Si traes experiencia, o cierta fórmula de trabajo, qué bueno, suena bien, pero interesa más ver qué tanto puedes adaptarte a varios contextos y moverte hacia delante”, dijo el directivo.
3. Ser un ciudadano digital. Los candidatos no pueden ser ajenos al uso de las tecnologías de la información. El director general recuerda que si bien hay posiciones donde no se requiere perfil de ingeniero, es importante estar inmerso en este mundo.
4. El candidato independiente, no cuenta. Es importante demostrar capacidad para trabajar en equipo, en específico: capacidad para vincularse. “No nos funciona si la gente se (mueve) en lo individual, pues no hay manera de resolver las problemáticas en la empresa sino hay, como empleado, habilidad para relacionarte. Por eso la inteligencia emocional es importante”, indicó González Esparza.
Para el director general, son tres las preguntas que pueden generar una impresión importante:
1. ¿Cuéntame una experiencia exitosa de los últimos seis meses y por qué? “Todos se quedan perplejos con la pregunta. No interesa que diga las funciones, lo que hicieron, sino cuál fue la mayor lección y por qué”.
Las escuelas, aseveró el director, no enseñan la capacidad de autocrítica que valora una multinacional como la que representa.
2. Señala una experiencia difícil y qué te dejo. En esa pregunta es posible percatarse del nivel de detalle de la persona, aspecto valorado en las organizaciones porque para responder hay que reflexionar.
3. ¿Cómo aprendes? Es la respuesta con la cual el candidato suele “derrumbarse”. La vida corporativa, explicó, requiere de cierto nivel de disciplina y en ella está la capacidad para ir generando nuevo conocimiento, sin delegar esa acción a otros.
“Como empresa también tenemos nuevos retos, y eso lo observamos al momento de buscar talento. A los millennials, por ejemplo, no les interesa trabajar en un lugar donde no haya impacto social. Nosotros ofrecemos software, cierto, pero como muchas compañías, hemos observado lo importante de estar en el terreno social. Ahí está el ADN de la organización”, puntualizó Juan Alberto González.