3 claves para maximizar el talento

La falta de formación de los recursos humanos impacta negativamente en la productividad: expertos; más allá de hacer que los empleados tomen cursos, el empleador debe detectar qué requiere mejorar.
desempleados  (Foto: AP)
Ivonne Vargas
CIUDAD DE MÉXICO (CNNExpansión) -

México tiene problemas no sólo para formar talento, también para capacitarlo. Las firmas que invierten en promedio 1,500 dólares en capacitación por empleado, comparadas con aquellas que invierten 125 dólares, aumentan 24% el margen de ganancia y 218% la productividad por empleado, según un sondeo de la American Society of Training and Development, realizado en firmas trasnacionales.

“Para añadir valor como país se necesita mejorar continuamente habilidades, la capacitación ayuda a aumentar la productividad. En México, generalmente las empresas no saben cómo detectar necesidades en sus empleados y áreas para definir qué conocimientos dar”, comenta Gabriel Fernández, consultor senior en Hay Group México.

En México sólo las grandes empresas destinan alrededor del 10% de sus ingresos para capacitación, de acuerdo con datos de la Secretaría del Trabajo y Previsión Social. Fernández refiere que hay compañías que utilizan 1% o 2% de sus ingresos. Si es suficiente o no depende del número de empleados, ventas y el tamaño de los retos. “El problema, independiente al dinero, es desconocer qué conocimientos faltan para cumplir una estrategia”, agregó.

Un error recurrente de las empresas es preguntar al empleado "qué quieres", en cuanto a capacitación, pues pedirá lo primero que considera necesario, o bueno para sí mismo y no para la empresa. Bajo esa elección no hay garantía de que los conocimientos sirvan para mejorar resultados, explicó el investigador del departamento de administración de la Universidad Autónoma Metropolitana, José Luis Vilchis.

“Si las empresas realizaran un análisis de las veces que se equivocan sus empleados al realizar sus actividades y cuánto le cuesta esta serie de torpiezos, seguramente verían de otro modo la capacitación y cómo desarrollarla”, dice el investigador y especialista en gestión.

Más allá del “qué te interesa” es importante responder “qué habilidades necesita este colaborador para ser exitoso en su rol”, eso ayudaría a incrementar la productividad. No todos pueden tener un MBA, tal vez es una capacitación técnica o relacionada a procesos internos es suficiente, aclaró Fernández.

La capacitación es un derecho de los colaboradores, según establece en la Ley Federal del Trabajo, artículo 153-A: “Todo trabajador tiene el derecho a que su patrón le proporcione capacitación o adiestramiento en su trabajo que le permita elevar su nivel de vida y productividad, conforme a los planes y programas formulados”, cita dicho artículo.

El empleador no atiende a ese derecho porque teme ser abandonado una vez que termine la capacitación, o que la competencia haga una mejor oferta de ingresos y se lleve a la persona bien entrenada, indicó Luis Vilchis.

El escenario en este terreno se dificulta no sólo porque implica destinar recursos, tiempo y definir una estrategia, sino porque a veces la empresa no encuentra opciones en el mercado y ellos mismos deben generar su “mezcla de entrenamientos”.

“Poca oferta, poca capacitación, eso nos obligó a diseñar nuestro propio sistema, comenzando por compartir papers, descargando contenido en iTunes y ver qué instancias fuera del país entrenan en esto”, señaló David Jiménez, líder de equipo técnico en BlueMessaging, compañía que desarrolla esas plataformas de mensajería SMS.

Para que el talento que conforma una organización no se desperdicie por falta de un programa para mejorar o acentuar sus habilidades, existen tres aspectos que debe cumplir un plan de capacitación, en opinión del consultor senior en Hay Group México.

1. Responder ¿por qué es importante? Tener claro los objetivos a largo plazo de la empresa y estrategias es el punto de partida. “Hay quienes tienen sus metas pegadas en la pared, pero en realidad cada empleado entiende cosas distintas sobre cuáles son los planes en la organización”, aclaró Fernández.

Hay que elaborar una descripción de todos los puestos, detectar las necesidades de capacitación y establecer qué tendría que aprender esta persona para explotar su potencial en el trabajo y llegar a otro puesto después. También ayuda aplicar algunos cuestionarios a los empleados sobre sus intereses y trabajar evaluaciones de desempeño para detectar necesidades

2. Trabajar con ritmo Si ya se detectó la necesidad de recursos hay que romper con dos mitos. El primero pensar que capacitar es sinónimo de mandar a la gente a cursos. Muchas veces, la formación pasa por otros procesos, como programar tutorías para que la curva de aprendizaje respecto a una función sea menor en el empleado.

“En México somos pésimos para eso y en consecuencia la gente entra a los trabajos y va descubriendo lo que debe hacer sin orientación, ni inducción”, precisó Gabriel Fernández.

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Es necesario definir la velocidad de aprendizaje por empleado, dijo. No todos captan el conocimiento al mismo ‘ritmo’ y eso hay que tenerlo en cuanta al definir cuándo y cómo se medirá los resultados de la capacitación

3. Hora de medir resultados. La empresa tiene que ver los resultados de ofrecer capacitación, a través de observar ciertos indicadores, por ejemplo: cambio de conducta en el colaborador, mejoría en el desempeño de una función, tiempo para realizar su trabajo, cambios en la productividad de la empresa e, incluso, algún cambio en el nivel de rotación. Si una capacitación no tuvo el impacto esperado, quizá sea porque no fue bien canalizada o no se detectaron acertadamente las necesidades por satisfacer en la empresa.

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