Estímulos salariales

Mi reino por un coche, parecen decir los directores ejecutivos, como condición para quedarse en México: recibir un auto se convierte en uno de los principales estímulos que diferencian al país de otros latinoamericanos y de Estados Unidos. “De los beneficios para ejecutivos, el vehículo es de los más apreciados y el que más choca con la cultura estadounidense”, explica Alberto Mondeli, director de la Práctica de Capital Humano de Mercer Human Resources, la consultora que realiza el estudio de sueldos y compensaciones a ejecutivos que aquí publica Expansión.

La mayoría de los directores generales de las grandes empresas en México reciben un auto con un valor promedio de 456,000 pesos, cada tres años. Es decir que obtienen un pago adicional de cerca de 120,000 pesos anuales, porque no tienen que comprar coche, al que consideran esencial para moverse en las ciudades mexicanas, dados los niveles percibidos de inseguridad y la deficiencia en el transporte público.

El interés por el auto es apenas uno de los descubrimientos de la encuesta anual de salarios de Mercer. De acuerdo con la consultora, el crecimiento de estos pagos en México se ubica siempre varios puntos por arriba de la inflación. En 2006, el aumento de pago a puestos ejecutivos fue de 4.7% y en 2007, de 4.8%, contra inflaciones de 4.1 y 3.7%.

Pero México es el país latinoamericano –entre los estudiados– con menor crecimiento en los sueldos en los últimos tres años. Si se convierten a dólares las diferentes percepciones, el aumento de 2005 a 2007 en el país fue de 21%, contra 70% en Colombia, 43% en Chile, 41% en Argentina y 85% en Brasil. Pero antes de hacer las maletas, en Mercer recomiendan considerar la base. Argentina, por ejemplo, se está recuperando de la crisis de 2001, por lo que los sueldos todavía no superan a los que se obtienen en México. Según Mercer, sólo Santiago y Sao Paulo superan lo que ganan los directores de área en la Ciudad de México. En cambio, en Buenos Aires los sueldos son casi 40% más bajos que aquí.

Mercer publica también (en marzo de cada año) un informe sobre calidad de vida en las principales ciudades del mundo, para ayudar a los ejecutivos a escoger el lugar en el que trabajarán. En el informe más reciente, las ciudades latinoamericanas con mayor calidad fueron San Juan, Buenos Aires y Santiago, todas por abajo de Nueva York, y por arriba de Monterrey, la primera de las localidades mexicanas. 

En qué región

En cuanto a los sueldos de empleados no ejecutivos (gerentes y otros administrativos), Mercer encontró que el aumento promedio fue de 4.8% en 2006 y de 4.4% en 2007. Su pronóstico para 2008 es de 4.7, tanto para ejecutivos como para no ejecutivos.

Dado el tamaño de la muestra, Mercer no diferencia los sueldos ejecutivos por regiones ni por sectores industriales. Pero sí hace el estudio para los empleados administrativos no ejecutivos. El mayor incremento salarial en 2007 fue en la ciudad de Hermosillo, con un aumento de 4.9%, seguido por el Bajío y Reynosa, con 4.8, y Chihuahua, con 4.7%. Los sueldos en minería tuvieron un avance de 5.1%, que se sumó a un incremento de 7% en 2006. La explicación el año pasado y éste es que la percepción de inseguridad por el accidente de Pasta de Conchos hizo que se pagaran mayores sueldos a los trabajadores operativos y eso, apunta Alberto Mondeli, presionó también los salarios de los primeros niveles de empleados administrativos.

El estatus

El salario base es apenas un indicador de cuánto se gana. Los beneficios, como bonos, seguros, acciones y prestaciones, pueden representar casi la mitad de la percepción total. Para los directores generales, directores de área y empleados de ventas, los beneficios representan entre 16 y 21% del sueldo. Y de los beneficios, los directores pueden obtener claros símbolos de estatus, como el auto y la membresía a un club. Los planes de jubilación, que también sirven como paracaídas dorados en caso de despido, empiezan a ganar terreno en las compensaciones en los puestos más altos.

En los cargos operativos, los seguros de gastos médicos y los subsidios en cafeterías de las empresas también ocupan un lugar preponderante en los beneficios.

El plan de jubilación y el auto son determinantes a la hora de que las compañías quieren competir por talento con otras. “El auto empezó porque era deducible de impuestos, pero como ya es una práctica de mercado, si una empresa no da un coche, ya no es competitiva”. Mercer encontró que 85% de los directores, 79% de los gerentes y 66% de los ejecutivos de ventas reciben un auto como prestación. La siguiente conquista, que todavía no es analizada por Mercer, será, tal vez, tener un lugar en el estacionamiento de la empresa.