Empleados con estrella, más productivos

Reconocer el desempeño de los trabajadores aumenta su productividad por lo menos en un 15%; además de reducir la rotación, el reconocimiento los engancha y los vincula más a la empresa.
Reconocer a tus empleados aumenta su productividad y los ben
Tania M. Moreno
CIUDAD DE MÉXICO (CNNExpansión) -

El reconocimiento a los empleados no sólo ayuda a mejorar el ambiente laboral, esta práctica tiene un impacto directo en el estado de resultados de una compañía ya que aumenta la productividad por lo menos un 15%.

“Reconocer a un trabajador es una manera sencilla de dar las gracias y vincularlo a la organización, lo que deriva en mejorar su desempeño”, señala en entrevista Alberto Álvarez-Morphy, director general de Grass Roots Bit Time México, empresa global de Mejoramiento del Desempeño.

Reconocer o no... he ahí el dilema

Dejar de reconocer a un empleado impacta de manera directa en su desempeño y productividad, lo que genera un aumento en los costos, falla en la producción, retraso en las entregas y mayor número de trabajadores para una sola tarea.

De ahí su importancia  pues "si el empleado no se siente reconocido y apreciado no va a poner más énfasis en lo que hace" y termina por salirse de la empresa, afirma Álvarez-Morphy.

Las consecuencias de la rotación del personal son graves, pues además del tiempo y dinero perdido en el empleado que se va, capacitar a un reemplazo puede costarle a la empresa hasta 150,000 dólares.

Es aquí donde el reconocimiento adquiere importancia.

“Premiar a un trabajador es una tarea que no debe menospreciarse, pues las ventajas que proporciona son tanto económicas como productivas”, detalla el directivo.

Entre los principales beneficios, se destaca que un empleado que se siente reconocido, sin duda se involucra con su empresa y, por lo tanto, cree en la organización y sus líderes.

Además, se alinea con las metas y objetivos organizacionales, es proactivo, propositivo y opta activamente por continuar empleado en la compañía.

En este sentido la pertenencia es tal, que incluso aboga por la organización dentro y fuera de ella e invierte tiempo, esfuerzo e iniciativa extras para hacer o marcar una diferencia.

Finalmente, una empresa que reconoce a sus empleados, se libra de los trabajadores que no son productivos, pues al nunca verse felicitados, estos simplemente se van: “A nadie le gusta no ser reconocido ni que lo hagan a un lado”.

Sin embargo, y a pesar de los beneficios, en México sólo entre el 1 y 2% de las empresas aplica estos sistemas, ya que “la cultura organizacional del país es una barrera”.

El valor del reconocimiento

Un estudio elaborado en el Reino Unido por el Russell Investment Group en 2006, demostró que aquellas compañías que contaban con un programa de reconocimiento a sus empleados, tuvieron un crecimiento mayor en 80% contra aquellas que no lo tienen.

“Hacer que un empleado se ponga la camiseta no es cosa de magia”, comenta Alberto Álvarez-Morphy, “para ello existen los programas de reconocimiento que los involucran con la compañía”.

Existen programas con varias capas de reconocimiento, pero todos se basan en el desempeño de la gente, no en las relaciones laborales.

El primer paso es diferenciar entre reconocer y cumplir las expectativas de contratación: “Premiar la puntualidad es un error, eso es una regla que debe cumplirse. El verdadero premio debe otorgarse a quien excede las expectativas”, señala el directivo de Grass Roots.

Por ejemplo, un diploma, que cuesta 19.50 pesos es un premio que hará que un trabajador promedio esté motivado por lo menos seis meses. El costo es muy pequeño comparado con los beneficios para la empresa.

Contagia la productividad

El 20% de los empleados genera entre el 45 y 65% de la productividad de una empresa; el 60% entre el 35 y el 50%; mientras el 20% restante brinda menos del 5%.

La estrategia es simple: ese 20% líder, es el que define sus propias metas y que está comprometido con la empresa, no pierde el foco en lo que está haciendo, no espera a que le digan lo que tiene qué lograr y, lo más importante, “jala” al resto a imitarlo.

Pero el liderazgo no es la única manera de mejorar la productividad, para ello se deben tomar estas características y contagiar a los demás estableciendo metas, generando un compromiso emocional y poniendo un foco en los empleados.

Por ejemplo:

Establece metas:

Incentiva a tus empleados a asignarse sus propias metas y responsabilidades, pues ello genera un mayor compromiso de cumplimiento que rebasa las expectativas comunes.

Entrena para que las metas personales no sena contrarias a las metas de la corporación.

La recompensa debe ser lo suficientemente atractiva para contrarrestar el riesgo del compromiso.

La meta y la recompensa son importantes para el empleado y los seres queridos, por ejemplo, un viaje familiar con todos los gastos pagados.

Compromételos emocionalmente:

Utilizar imágenes es una buena estrategia, pues el desempeño está ligado a las emociones, que utilizan las imágenes para impactar. No desdeñes el poder visual, recuerda que un éxito significativo siempre está atado a una empción.

Saca el dinero de los incentivos, ya que no es motivador ni genera compromisos. Por ejemplo, no tiene el mismo valor un premio de 500 pesos en el DF que en Monterrey o Chiapas. El mejor premio no es monetario: una pantalla LCD sirve igual en cualquier parte del mundo.

Establece el foco:

Es la manera de “enganchar” a tus empleados para que continúen respondiendo al programa. Es hora de comenzar la publicidad dentro de tu empresa.

Reconoce a las personas, recuerda que por naturaleza, a la gente le gusta verse como ganadora, pero más aún, que las demás personas los vean como tal.

El Programa de involucramiento de empleados debe hacer que los trabajadores:

  • Se encuentran ligados a la estrategia de negocios, visión y calidad de la empresa.
  • Se centran en la contribución de empleados y el reconocimiento de sus iguales.
  • Utilizan programas con varias capas dentro de un sistema.
  • Reconocen a individuos y a equipos.
  • Conectan premios con desempeño.
  • Utilizan recompensas tangibles.
  • Utilizan una estrategia de comunicación intensiva.
  • Incluyen mediciones y responsabilidades.
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