¿Jefe extranjero y empleado mexicano?
Los expatriados extranjeros en puestos directivos consideran que es difícil hallar trabajadores mexicanos innovadores y productivos, por lo que deciden invertir en otros países, como los asiáticos, dijo la investigadora Annabel Hernández.
En el seminario "El management intercultural como tendencia contemporánea en la gestión de las organizaciones" dijo que la falta de adaptación de los trabajadores mexicanos a los expatriados que llegan a ocupar puestos directivos repercute en la productividad.
Esa situación se debe a que cada quien va por su lado, cuando el objetivo de una organización es que haya una sinergia y labor de equipo, explicó la experta en Ciencias de la Gestión durante el foro que se efectúa en la Universidad Iberoamericana.
La especialista de la Escuela de Negocios de la Universidad de Montreal precisó que por este motivo las empresas internacionales que invierten en México terminan por no funcionar, incluso pueden quebrar, siendo que su expectativa era hacer crecer su mercado.
Planteó que ese fracaso que atañe también las fusiones y adquisiciones de empresas se debe a la incomprensión de la cultura local.
Otro problema en el caso de los expatriados mexicanos en el extranjero es la falla en la administración de la repatriación, de diseñar a estos ejecutivos un plan de carrera atractivo que incluya para su regreso la oferta de un puesto de mayor jerarquía y mejores condiciones salariales, expuso.
A su vez, José Pontones y López, académico de la Universidad Iberoamericana, refirió que las empresas que envían expatriados mexicanos no toman las providencias para su reingreso a puestos de más responsabilidad.
Indicó que esto es lamentable ya que la expectativa es tener experiencia en el extranjero para ser proyectados dentro de su empresa, pues la formación de los ejecutivos y el trayecto hacia la presidencia en compañías transnacionales es la expatriación.
Expuso que se detectan dificultades para cambios en la estructura organizacional, problemas de reclutamiento y selección de personal, diferencias en la concepción del tiempo y ambigüedad en el estilo de liderazgo-participativo contra directivo. Recomendó que las soluciones a lo anterior serían desarrollar un estilo de management híbrido, adaptar la cultura organizacional a valores culturales mexicanos, evitar una visión etnocéntrica de la competencia del management intercultural y un cambio organizacional.
