Adictos a las compensaciones

Pruebas demuestran que la promesa de altas recompensas causa reacciones parecidas a la cocaína; Daniel Pink asegura que prácticas como las de Goldman Sachs fomentan la avaricia y la dependencia.
avaricia-ojo-dinero  (Foto: Archivo)
Hardy Green
NUEVA YORK -

El dinero está sobreestimado. De hecho, los pagos tienen muy poco que ver -si acaso  algo tiene en común- con la motivación en el lugar de trabajo. Ese es el argumento controversial que trata Daniel Pink, autor de su nuevo libro y Best Seller: Drive: The Surprising Truth About What Motivates Us. "El pago por el desempeño debe ser presentado como folclor", comenta.

Pink alega que, si queda por sentado que los empleados reciben un nivel de compensación imaginario, hay otros tres factores que importan más que el dinero: la sensación de autonomía, la maestría sobre cómo hacer el trabajo y saber que se cumple con un propósito más extenso que la satisfacción personal.

Un caso sobre esto: el ambiente de resultados de trabajo en las oficinas corporativas de Best Buy en Richfield, Minnessota. A principios de 2008, los trabajadores asalariados tenían permitido organizar su día de trabajo, dedicando tantas horas como consideraran suficientes, mientras sintieran que era necesario terminar con sus labores. La productividad aumentó un 35% y el ausentismo disminuyó considerablemente, según The Harvard Business Review.

Pero tal vez hay algo detrás de todo esto, aunque seguramente los ejecutivos de Goldman Sachs crean en estos preceptos. Al igual que otros en Wall Street, el gigante bancario -el cual espera ganar 6 dólares por acción durante el cuarto trimestre- asegura que los grandes bonos son cruciales para lograr sus cifras. 

Pink respondió que esa actitud originó el colapso financiero reciente, pues los comerciantes y los corredores hipotecarios se enfocaron en las recompensas a corto plazo que propiciaron "las trampas, los recortes, y el comportamiento poco ético".

Además, el autor de 45 años y ex escritor de discursos de Al Gore, cita experimentos de ciencias sociales y experiencias en lugares de trabajo como Google, JetBlue, 3M, el vendedor de zapatos en línea Zappos, y compañías de software como Meddius y Atlassian.

Trabajos estresantes que pagan mal

En un experimento de 2005 que él describe, los economistas que trabajaban para el Banco de la Reserva Federal de Boston probaron el poder de los incentivos, ofreciendo recompensas monetarias a aquellos que se desempeñaron bien en juegos como recordar una serie de números, y lanzar pelotas de tenis a un blanco. La investigación dio como resultado una y otra vez que los incentivos altos generaban peores desempeños, y aquellos con los incentivos más altos tenían el peor desempeño de todos.

De este y otros casos,  Pink deduce que los incentivos monetarios eliminan el elemento del juego y la creatividad, transformando una "tarea interesante, en un acto esclavizante". Incluso es posible que las recompensas elevadas tengan efectos secundarios peligrosos, como aquellos de la dependencia en una sustancia cuyo receptor requiere dosis más altas. Daniel cita pruebas neurocientíficas que muestran que la promesa de recompensas económicas, activa una reacción química en el cerebro similar a la producida por la cocaína o la nicotina.

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El autor apunta que su enfoque no es sólo para los trabajadores intelectuales, sino que también puede motivar a aquellos cuyo trabajo resulta menos creativo. Pone de ejemplo a Zappos, donde los empleados del centro de atención no reciben diálogos escritos para contestar una llamada, y en cambio, se les capacita para manejar reacciones con clientes de la forma en que consideren más adecuada. El ausentismo, muy común en este tipo de centros, llega a mínimos en Zappos.

Daniel Pink entiende que los ejemplos de sus compañías (no General Electric, o IMB, no Microsoft) no representan a las empresas líderes de la economía, pero cree que su enfoque tiene sentido, incluso en los equipos más grandes. "Los ejecutivos tienden a ser pragmáticos, y responderán con el tiempo", finaliza.

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