Despedir a un CEO es como jugar al Jenga

Si uno quita la pieza de manera forzada, la estabilidad y valor de la empresa puede caerse sin más; en cambio, si se hace con calma y cuidad, quizá nadie note que algún día se fue.
ceo-sucesión  (Foto: Cortesía SXC)
Eleanor Bloxham

Nuevos estudios sugieren que el trabajo de algunos directores ejecutivos peligraría de no ser por sus relaciones personales con los miembros de las juntas directivas, de allí que sea hora de reconsiderar las prácticas de contratación y despido así como el papel de los presidentes ejecutivos en las compañías públicas. Las juntas directivas enfrentan cada vez mayor presión para despedir a los CEO (Chief Executive Officer o presidente ejecutivo), pero también se ven presionadas para mantenerlos en sus cargos.

Un reciente estudio publicado por el profesor Luke Taylor de la Escuela de Negocios Wharton muestra que los consejos directivos sopesan más allá de los costos inmediatos (como las indemnizaciones) cuando deciden sobre el despido de un director ejecutivo. Pero no está tan claro si los consejos consideran con suficiente seriedad esos costos inmediatos.

Un caso reciente ha sido la compensación que la junta de Google otorgó al saliente ejecutivo Eric Schmidt por 100 millones de dólares (mdd) en forma de acciones y opciones. Los motivos reales del cambio directivo son esquivos, sin embargo, este tipo de indemnizaciones afectan a los accionistas. Schmidt ya poseía 5,000 mdd en acciones de esa compañía. Incluso si la junta no reparó en el impacto que tendría esa medida sobre los accionistas, ¿son las opciones y las acciones la mejor elección para un regalo de despedida?

Schmidt, inclusive, está intentando deshacerse de algunas de sus participaciones organizando un plan para vender aproximadamente 335 mdd en títulos que ya posee.

Desde luego, el gigante no es el único que reparte estas generosas sumas de despedida. Según comparativos históricos,  la indemnización concedida por Google rivaliza con aquellas otorgadas a otros directores ejecutivos que claramente fueron obligados a dejar el cargo.

Dado que Schmidt fue nombrado después presidente de esta empresa, su caso no es el de una "salida forzosa", según los criterios usador por Taylor y otros investigadores. Las compañías que le dan tiempo al CEO para encontrar otro trabajo (dentro o fuera de la empresa) o le ofrecen la opción de jubilarse, por ejemplo, tampoco entran en los parámetros de "salida forzosa". Eso posiblemente rebaja la tasa de directores obligados a dejar su puesto, indica Taylor en su estudio.

Basándose en esa definición, en promedio 2% de los CEO de las 500 compañías más grandes del mundo se vieron forzados a marcharse cada año entre 1970 y 2006. Pero Taylor advierte que ese porcentaje sería mucho mayor si los consejos directivos se preocuparan por el valor de los accionistas o no fueran tan renuentes a despedir estos empleados de alto nivel, principalmente por razones personales. Estas razones pueden incluir sus propios vínculos con el director ejecutivo, preocuparse de que al despedir a un CEO arriesguen su propio empleo, o que la decisión afecte la posibilidad de ser nominados en otros consejos directivos.

Considérese el reciente caso en HP. El anterior CEO Mark Hurd fue despedido por el consejo debido a violaciones éticas. Para los miembros del consejo, sin embargo, despedir a Hurd fue un acto de valentía. Esa decisión puso en riesgo sus empleos. El  nuevo CEO, Leo Apotheker, pidió a los directivos que renunciaran voluntariamente para poder reconstruir el consejo.

El modelo desarrollado por Taylor predice que, si los consejos directivos no estuvieran influidos por estos factores personales, el porcentaje de CEOs forzados a dejar su cargo cada año no sería de 2%, sino que rondaría el 13%.

Si más directores ejecutivos fueran despedidos, el valor de los accionistas aumentaría, de acuerdo al modelo de Taylor. Como podría esperarse, los consejos directivos mayormente influenciados por las relaciones personales que mantienen con el CEO cuando se decide sobre su despido son: aquellos consejos donde hay pocos miembros externos y los consejos que dirigen firmas pequeñas.

Pese a la limitada definición de lo que constituye un despido forzoso de un CEO, en realidad son pocos los directores ejecutivos que se ven destituidos de sus cargos. Sólo el 17% de todos los puestos de este tipo terminaron en destitución obligada entre los años 1970 y 2006.

Entre 2000 y 2006, las tasas de esta clase de despido aumentaron, promediando casi 4% al año. Sin embargo, esa proporción contrasta con el destino sufrido por los accionistas de las compañías, pues durante ese mismo periodo el índice S&P 500 registró un descenso.

La correlación entre la salida de un director ejecutivo y el desempeño de las acciones de una compañía sugiere que hay serios problemas en las prácticas de despido de los consejos directivos, y más importante aún, en sus prácticas de contratación.

Las estadísticas reflejan con claridad que ha llegado la hora para que los consejos revisen sus prácticas de contratación y sucesión, y de forma más general, reconsideren la posición de CEO y el papel que juega en la empresa. Y quizás deban considerar un enfoque diferente para el cargo, acaso un enfoque de equipo.

¿Realmente son tan importantes los CEOs? Ellos lideran los sueldos más altos, especialmente en las grandes firmas, ¿pero se justifica? Si los consejos directivos creen que no importa si un empleado de este tipo se queda o se va, ¿debería importarle a los accionistas? ¿Qué riesgo se corre si un consejo elige una opción peor para la sucesión?

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De acuerdo a Taylor, mientras más grande es una compañía, menos difiere el desempeño del director ejecutivo del resto de sus homólogos.  Una explicación de lo anterior es que los CEO de las grandes firmas tienen un menor impacto directo en el desempeño de la compañía, quizás porque delegan más que los líderes de firmas pequeñas. Entonces, ¿reemplazar a un CEO con otro, en las grandes firmas, produce realmente una diferencia significativa en los resultados?

Bob Benmosche, CEO de AIG, anticipó una respuesta a esa pregunta el 5 de noviembre, cuando dijo al Wall Street Journal: "No coincido con (la opinión de) que sería un revés para AIG si yo dejara de trabajar. Que esta compañía esté aquí no se debe a mí".

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