La terminación de una relación laboral

No todas las empresas facilitan el proceso de un despido o renuncia, afirma Ignacio Pérez; los ejecutivos deben conocer sus derechos en esta situación, dice un directivo de la firma H&S.
empleado-despido-desempleo-trabajo-JI.jpg  (Foto: Jupiter Images)
Ignacio Pérez Collado*
CIUDAD DE MÉXICO -

Dicen que "nadie te contrata hasta que la muerte los separe", y hay mucho de cierto en eso.

En el mundo actual, las empresas buscan talento frecuentemente y los plazos para dar resultados, o la llamada "luna de miel" es cada día es más corta.

Una buena planeación desde la contratación del ejecutivo(a) puede evitar costos altos a la empresa, además de consecuencias adicionales que se tienen en la vida profesional del ejecutivo, quien posiblemente dejó otro trabajo donde tenía éxito, llega a una nueva empresa, hace cambios de gente, y después sale por alguna razón.

El tema es muy delicado y tiene afectaciones diversas, no solo económicas sino en la gente, que es el activo más importante de una empresa.

Nos enfocaremos a la terminación laboral a nivel ejecutivo donde se pueden tener variantes diversas, muchas comunes al personal de todo nivel en la empresa a la hora de terminar la relación laboral.

Las empresas buscan un ejecutivo para un puesto que está vacante por diversos medios, una promoción interna, por una firma de búsqueda de ejecutivos, directamente apoyados por su departamento de Talento (Recursos Humanos), o referido por alguien que conoce a un ejecutivo que puede cumplir el perfil.

Dicho ejecutivo ingresa, y muchas veces no se da el adecuado plan de inducción conocido como "on boarding", evitando que el nuevo ejecutivo conozca algunos aspectos claves que pueden hacer la diferencia entre el éxito y el fracaso, pues ahora, la importancia de los primeros 90 días de un ejecutivo en un nuevo puesto es más importante que nunca.

Existen diversos aspectos, pero considero que son seis los más importantes en los que se debería trabajar en ese plan de inducción donde el jefe directo del ejecutivo, Recursos

Humanos y el mismo ejecutivo tienen responsabilidad compartida.

Dichos aspectos clave son:

1) La cultura de la empresa, donde dicen que en ocasiones 80% de los ejecutivos que fallan es por la falta de adaptación a la misma, aspecto en el que debe insistirse mucho durante el proceso de entrevistas.

2) Expectativas del ejecutivo hacia el jefe y empresa, y viceversa.

3) La red de contactos interna y externa que tendrá el ejecutivo.

4) La situación de su área o unidad de negocio.

5) La esencia de los productos y servicios que vende la empresa, así como tendencias de mercado.

6) El conocimiento del equipo que tendrá bajo su cargo (en caso lo tenga) y situaciones especificas existentes.

En todos estos temas se pueden abarcar diversos aspectos en los que trabajando y planeando, pueden permitir una mejor adaptación y asegurar el éxito del ejecutivo, considerando que no existen variables adicionales como química con el jefe, problemas de ética, situaciones económicas adversas, etc que pueden provocar la terminación de la relación laboral.

Esto también aplica cuando un ejecutivo cambia de área para tomar un nuevo puesto dentro de la misma empresa, asumiendo que conoce todo por el simple hecho de ser ejecutivo y trabajar en la misma empresa, no otorgando un periodo de adaptación que puede tener grandes ventajas para todos si se hiciera en todo proceso de contratación o de cambio de puesto.

A los escenarios anteriores podemos agregar ejecutivos que llevan trabajando mucho tiempo en la empresa, y por diversas razones de desempeño, de química ante la llegada de un nuevo jefe, situaciones de mercado, o de que el ejecutivo es excelente pero el puesto ha crecido más rápidamente que el ejecutivo, y entonces se requiere terminar una relación laboral, al quizás no existir la posibilidad de cambiar a la persona de área.

La terminación laboral debería idealmente ser con el mismo profesionalismo que normalmente se da durante la contratación del ejecutivo. Han existido casos de empresas que no desean pagar el 100% de la liquidación con el pretexto que si el ejecutivo no acepta lo que le ofrecen y decide ir a litigio, le comentan tendrá un costo de abogados, lo cual no es aceptable de ninguna manera.

También, hay algunas empresas que dan un trato adicional justo al terminar la relación laboral ofreciendo programas de "outplacement", que tienen un costo. Esta medida habla del nivel de profesionalismo de la empresa, y del cuidado que tienen por la gente, lo cual además de reconocer al empleado por lo que sirvió, independientemente de los motivos de salida, mandan un mensaje a los que se quedan del tipo de cultura de la empresa y cuidado por su personal.

Evidentemente existen casos donde la salida es por problemas de ética del ejecutivo, donde en muchos casos existen empresas que desean evitar un problema en el mercado e incluso deciden liquidar al ejecutivo, a pesar de la manera como se comportó.

En otros casos, empresas deciden llevar a litigio y evitar "premiar" mas a un ejecutivo o empleado que no se comportó con la ética adecuada.

También existen casos donde es negociada la salida de un ejecutivo de la empresa, por razones diversas, e incluso dan cartas de recomendación a pesar de que las razones fueron por desempeño, o ética, y evitarse un posible problema. El dar referencias de una persona incorrecta es un grave problema, pues puede tener afectaciones a la empresa donde se unirá el ejecutivo en su siguiente etapa, o incluso también dar referencias negativas cuando realmente no lo son, y fue más un problema de química, afectando la posibilidad de que el ejecutivo se contrate exitosamente en un nuevo trabajo.

Aquí entramos también a la necesidad de de cuidar mucho el proceso de selección y entrevistas de un ejecutivo antes de contratarlo, así como las referencias.

Para obtener referencias, la regla es hacerlo de forma confidencial pero cuidando tener datos de al menos 2 ex jefes, 2 ex subordinados, 2 ex colegas y quizás clientes o gente con la que el ejecutivo tuvo trato, así como verificar los estudios que el ejecutivo comentó, donde a veces se encuentran sorpresas.

Existen situaciones donde el ejecutivo comenta sobre su carrera y maestría y en muchos casos no se termino la carrera o no se tiene el título. No tiene nada de malo no tenerlo o no haber acabado, de hecho para algunas empresas no es importante esa parte, mientras se tengan las competencias laborales y la experiencia requerida por el puesto, pero lo crítico es la mentira, pues como se dice "comportamiento pasado cercano es predicción de comportamiento futuro".

A nivel ejecutivo se negocia en muchos casos desde el proceso de contratación, aunque la tendencia de los últimos años ha reducido el llamado "golden parachute" bastante, siendo pocos casos donde las empresas deciden otorgarlo al firmar el contrato.

El "golden parachute" incluye una liquidación superior a la de ley, con diversas modalidades de negociación, venta de coche, acción de club u otras prestaciones a precios especiales, así como cartas de recomendación, y hoy en promedio se incluyen ciertas cláusulas relativamente bajas a comparación del pasado.

En muchos casos, se tienen empresas que serán adquiridas y donde ofrecen al momento de la unión o meses después, la posibilidad de un paquete superior al de ley como compensación por la terminación.

En la mayoría de los casos, las empresas incluyen esto en los costos de la compra, y así quedarse con el número adecuado de personal. Aquí también siempre se recomienda hacer una evaluación de los equipos de ambas empresas y retener al personal más capacitado mediante la evaluación de las competencias requeridas, y evitar lo que normalmente es una regla de "el que adquiere se queda con su gente".

También, en estos procesos de adquisición, se ofrecen a ciertos ejecutivos bonos de retención para quedarse cierto número de meses posteriores a la adquisición para hacer una transición adecuada, sumado a un paquete de salida superior, que permite al ejecutivo tener más tranquilidad mientras logra colocarse, pero manteniendo un compromiso de profesionalismo en el proceso de integración, con incluso la posibilidad de quedarse.

Algunos escenarios de salida incluyen cláusulas de "no competencia" por cierto periodo de tiempo, lo cual impide al ejecutivo de contratarse con la competencia, y aunque aquí hay diversidad de opiniones sobre la validez legal de esto, lo más importante es el "acuerdo de caballeros" y la ética del ejecutivo ante esto.

Existen situaciones donde la economía afecta la empresa y se requiere hacer una reducción o "downsizing" de la empresa, y donde en muchos casos ofrecen también ciertas condiciones especiales para la terminación de la relación laboral.

A veces, la negociación incluye un paquete de salida especial, y dejar al ejecutivo como empleado por ciertos meses en la nómina, sumado a su liquidación, aunque el ejecutivo no asista a la empresa a trabajar.

Un punto clave es la comunicación interna y externa ante un cambio, que muchas veces es de la noche a la mañana y en otros es con ciertas semanas o meses.

En empresas públicas, la salida de un Director General o Director Funcional puede tener implicaciones en Bolsa por lo que se cuida mucho el anuncio para evitar especulaciones que afecten al negocio.

En estos casos, se requiere un comunicado al mercado y medios, que permita mayor claridad en el proceso. Así mismo, internamente se organizan reuniones informativas a los empleados donde como comentamos pueden darse motivos reales o en la mayoría de los casos simplemente se comenta la salida del ejecutivo por mutuo acuerdo o razones personales.

Es un hecho que en ocasiones los rumores de la empresa por personal que por alguna razón se enteró de los planes, tienen afectaciones internas que deben de cuidarse. Recuerdo mucho un caso donde dos directores (de unidades de negocio diferentes) ofrecían pláticas internas al personal ante ciertos rumores de la empresa. Uno de ellos comentó que agradecía evitar comentar cosas como que él no estaría ya en la empresa y su colega tomaría las funciones de él. Días después dicho director salió y el otro tomó las dos unidades de negocio.

No es ninguna sorpresa de que en muchos casos donde el ejecutivo salió por  desempeño, problemas éticos, de química o incluso de acoso sexual, donde la comunicación interna y externa es simplemente de que de común acuerdo se decidió el cambio, y con una buena negociación ambas partes evitan una confrontación o problemática.

El llamado "outplacement" ha tenido un crecimiento fuerte durante los últimos años y es ofrecido por diversas empresas a la gente que sale de la empresa, mostrando un buen apoyo.

Existen diferentes tipos de "outplacement" y siempre deben de buscarse firmas profesionales que realmente provean una ayuda al ejecutivo real, y no simplemente cierren el contrato con la empresa sin ofrecer valor agregado.

En un "outplacement" profesional, se asesora al ejecutivo en hacer su "curriculum vitae" o el "resume" de una forma más impactante, se lo ofrece la posibilidad de asistir tiempo completo o ciertas horas por semana a las instalaciones de dicha empresa de "outplacement" donde se le provee de oficina, asistente compartida, toma de recados u otras herramientas para que el ejecutivo mantenga una disciplina diaria y trabajar en una estrategia de búsqueda mientras tiene un nuevo empleo.

Dichas firmas ofrecen mandar los CVs de los ejecutivos a empresas diversas o firmas de búsqueda de ejecutivos para que sean considerados en las necesidades de gente que cada una tenga, o durante grupos de intercambio que forman las empresas para compartir problemáticas de mercado, candidatos, etc.

En el caso de la liquidación, siempre es importante asesorarse con expertos en el tema sobre lo que debe incluirse en el paquete de salida por ley. Se habla de sueldo integrado, y muchas empresas integran completamente lo que debe de ser, incluyendo el promedio de bonos del último año para cumplir como marca la ley. En otros casos, por desconocimiento se dan liquidaciones que no necesariamente cumplen con lo estipulado, por lo que siempre es importante confirmar con un asesor o despacho profesional lo que la empresa está ofreciendo, y en otros casos simplemente se decide hacerlo de alguna forma esperando que la persona que saldrá pueda inconformarse.

Existen casos donde la empresa avisa al ejecutivo o empleado que tiene que irse en dos horas, en las cuales incluso le ayudan a sacar sus cosas, existiendo en ocasiones un trato no tan profesional y exigiendo firme de aceptación el cheque de finiquito, lo cual no debe de ser así, y el ejecutivo o empleado debe de tener mucho cuidado.

Muchas empresas deciden ir a entregar el cheque con el finiquito a "Conciliación y Arbitraje" para evitar problemas posteriores, pero un buen manejo de ambas partes permite evitar problemas posteriores costosos para todos y con afectaciones diversas.

En algunas situaciones la empresa le ofrece por ciertos meses posteriores a la salida del ejecutivo mantener el Seguro de Gastos Médicos Mayores y el Seguro de Vida, o la posibilidad de pagarlo directamente vía la empresa para mantener la cobertura mientras el ejecutivo se coloca en otra empresa.

En casos de renuncia voluntaria, pueden existir algunas negociaciones especiales por los años laborados, posiblemente reconociendo resultados, lealtad o por no unirse a un competidor, donde cada empresa puede ofrecer algo diferente que legalmente no procedería al ser una renuncia voluntaria.

En todo caso es muy importante tener claridad de lo que se negocia, sea al firmar un contrato o durante el proceso de salida, buscando siempre cumplir con los lineamientos de la ley y ofrecer y dar un trato digno y profesional, y adaptar en casos especiales según se requiera en la negociación con el ejecutivo cuando proceda, la comunicación interna y externa, y sobre todo tener un aprendizaje continuo de situaciones que se presenten para evitarlas a futuro, incluyendo desde la misma contratación donde a veces se incluyen cláusulas que luego pueden causar un problema y requieren ser renegociadas ante una situación adversa, lo cual no debería de suceder.

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Al final es bueno recordar que es más caro atraer o terminar gente, que retenerla.

*El autor es el Socio-Director responsable de la firma de reclutamiento de ejecutivos Heidrick & Struggles en México, y co-líder de la práctica de Ciencias de la Vida en Latinoamérica. Es también miembro de la práctica global de Consumo, y de las funcionales para alto talento en Mercadotecnia y Ventas. Es Ingeniero Eléctrico y en Electrónica egresado de la Universidad La Salle en la Ciudad de México. Asimismo, cursó el Programa de Alta Gerencia del IPADE.

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