Las medidas que han emprendido las empresas para superar la crisis por el coronavirus involucran mantener y cuidar de sus trabajadores como una de las principales prioridades. Es necesario conocer las necesidades de cada integrante y para ello hay que colocarse los lentes de la perspectiva de género que permitan diseñar las medidas que garanticen la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres.
5 medidas para no perder la perspectiva de género durante la crisis
El 54% de las empresas en América Latina ha mantenido su presupuesto para fortalecer este rubro durante la contingencia sanitaria.
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"Si no consideramos el género como un factor transversal en las organizaciones, las gestión de crisis no atiende las necesidades de las y los colaboradores. Esto resulta en un enfoque no adecuado y por ende es crucial su inclusión", aseguró Andrea de la Piedra co-CEO de Aequales, firma especializada en herramientas para el cierre de las brechas de género en el trabajo.
Durante la presentación del estudio "Gestionar la crisis del COVID-19 con enfoque de género", que se realizó entre 174 empresas de 10 países en América Latina, De la Piedra agregó que existen cinco aspectos que pueden adaptarse en los procesos de reconfiguración en las organizaciones para sobrellevar las operaciones en contingencia sin dejar rezagada la inclusión del papel de las mujeres en el ámbito laboral.
1. Reconocer el trabajo no remunerado: "Se trata del trabajo en el hogar que, por estereotipos, en época de pandemia ha aumentado el número de horas. Esto recae mayormente en las mujeres", dijo De la Piedra. En este sentido, no tener tiempo libre adicional a la jornada laboral afecta a 6 de cada 10 mujeres y solo a 3 de cada 10 hombres.
Para ello se propone idear estrategias que mejoren la distribución del trabajo del cuidado no remunerado para apostar por liberar el tiempo de las mujeres y que opten por mejores oportunidades de desarrollo laboral.
2. Informarse sobre los retos que enfrentan los equipos: "Saber en qué contexto viven las personas con las que trabajamos y saber qué condiciones enfrentan", dice la especialista. Contar con esta información permite que las empresas ayuden a las colaboradoras a conciliar la vida privada-laboral y promover la corresponsabilidad de los hombres en el hogar.
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Los datos recopilados sobre el contexto deben ser sensibles para cada género, por ello se deben dividir entre hombres y mujeres. Además es necesario promover acciones que lleven a los hombres a hacerse participes de labores de cuidado en el hogar, así como llevar la flexibilidad de horarios según los contextos personales o familiares.
3. Adaptar las forma de medición de desempeño: "No podemos esperar que las personas rindan igual antes y después de la crisis. Debemos repensar los indicadores y cómo evaluamos a los equipos sin basarlo en tiempo o presencia", comentó la ejecutiva.
El estudio destaca que apenas el 39% de empresas encuestadas han revisado indicadores de desempeño entre colaboradores a raíz de la contingencia. La consecuencia de no cambiar los indicadores es que las mujeres pueden tener resultados negativos debido a la carga de trabajo extra en el hogar.
4. Fortalecer programas de equidad de género: "El 80% de empresas que participaron han adaptado beneficios para quienes son padres, madres o que deben cuidar de alguien", dijo.
El 54% de las empresas encuestadas ha mantenido su presupuesto para la gestión de equidad de género durante la crisis, 9.8% de ellas lo ha aumentado, pero destaca que el 23.6% no ha optado por tener una inversión a este rubro.
Aequales propone que las empresas apuesten por licencias de maternidad y paternidad equiparables; capacitar a los equipos para identificar y prevenir el acoso sexual; y fortalecer los canales de denuncia.
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5. Aumentar la participación de mujeres en posiciones críticas: "El 68.4% de los espacios de decisión para el futuro de las organizaciones están conformados mayormente por hombres y solo 12% tenía paridad entre hombres y mujeres", informó la directiva.
Para fomentar la inclusión de mujeres en las posiciones de toma de decisiones en la empresa deben diseñarse programas de metas y cuotas de inclusión, así como sensibilizar a los directivos sobre abordar una estrategia de género.
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