Con la llegada de la contingencia, los líderes de la consultora en seguros, fianzas y fondos de inversión Interesse dividió a sus colaboradores, armó grupos de trabajo y les estableció objetivos. Con reuniones semanales a través de las diferentes herramientas digitales de comunicación se mide el trabajo de estos equipos para conocer si han cumplido con las metas planteadas.
Las evaluaciones de desempeño también cambian con el coronavirus
Hacer una correcta evaluación del trabajo de los equipos transmite la importancia que tienen las personas sobre las operaciones en la empresa. La medición por objetivos acorta sus tiempos.
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"Diversas áreas han utilizado esta metodologías porque no es lo mismo medir a un área administrativa que a alguien de servicio al cliente, donde debe ser a toda hora", comenta Mauricio Torres, socio consejero de la firma. Ejemplifica que los proyectos del área de tecnologías de la información en materia de mejora de plataformas, desarrollo de aplicativos o hacer actualizaciones han tenido una mejora del 25% en su productividad gracias al enfoque por objetivos.
El área de atención al cliente, por ejemplo, mide sus resultados a través de la evaluación de satisfacción entre los usuarios cuando existe un siniestro. Torres asegura que debido a que los colaboradores se encuentran en un ambiente más confortable en casa y a la comunicación que tienen con los líderes, la conformidad aumentó del 95% previo a la contingencia sanitaria al 97% en el último trimestre.
El ejecutivo asegura que los parámetros de medición de desempeño en los equipos de trabajo se realiza con base en la situación que presente cada colaborador. "Ya no puedes medir a la gente como se hacía antes en el lugar de trabajo donde todo está controlado bajo estándares de horas, por ejemplo. Tienes que considerar que estando en casa se ahorran muchas coas, pero también se incrementaron cargas de trabajo", afirma Torres.
La redefinición de los parámetros de medición dentro de Interesse refleja la perspectiva de cambio en dichos estándares hacia un enfoque llevado por objetivos, mismo que también ya era esperado entre los trabajadores. De acuerdo con un sondeo realizado por la consultora Robert Walters en abril pasado, el 16% de los colaboradores, de entre 5,220 personas provenientes 31 países, esperaba cambios en la forma de evaluación al interior de sus empresas conforme la contingencia sanitaria avanzara.
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"Las evaluaciones son importantes para saber hacia dónde se dirige la compañía y el valor del trabajo de cada persona, sobre todo en estos momentos de incertidumbre. También es herramienta importante para la retención de las personas porque así piensan que la compañía se preocupa por su trabajo y los considera como activo importante en situaciones como la que vivimos", comenta Kevin Gibson, CEO de Robert Walters en Latinoamérica.
Jesús Loya, coach de liderazgo, asegura que se debe establecer y seguir métricas semanales o mensuales en los equipos, a fin de que se corrijan los errores en el proceso, sobre todo en un momento donde los líderes deben tomar decisiones rápidas para la conservación del negocio. Esta modificación desaparecerá progresivamente las evaluaciones semestrales o anuales y los gastos en recursos utilizados para saber si una estrategia de trabajo tuvo buenos resultados.
"Las empresas invierten en procesos robustos para reclutamiento de personal, luego pasan por las entrevistas para llegar al proceso de inducción y capacitación. Para cuando llegas a una evaluación de desempeño resulta ineficiente porque ya debiste dar un seguimiento a los indicadores periódicos, corregiste procesos y acercaste recursos. No tiene caso que al final hagas una evaluación costosa sobre cosas que ya venías corrigiendo", dice.
El especialista subraya la necesidad de que los líderes corrijan los errores que se cometen en los procesos, pero que no se obsesionen en erradicarlos de una sentada, sino que más bien vayan evaluando los avances que se tienen al respecto. "Enfocarse en los avances aunque lo hayas corregido diez veces, pero si la tendencia del avance es positivo, ese debe ser el factor importante".
El enfoque en resultados debe estar basado en que se entreguen las metas establecidas y todo lo que se espera de cada equipo sin importar si están o no perpetuos frente a una computadora en la oficina o al celular respondiendo mensajes en casa. Para llegar a esta conclusión, dice Alejandra Marroquín, especialista en liderazgo, los líderes deben tener un análisis sobre las condiciones de trabajo y las herramientas de cada colaborador.
"No puedes llegar y pedir resultados sin entender si tu equipo de trabajo tiene buenos recursos, internet o sus condiciones de entorno", puntualiza.
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