Mansplaining, la mala práctica que acaba con el autoestima de los empleados

A este tipo de situación en el ámbito laboral se le conoce como mansplaining. El diccionario de Oxford la define como una práctica en la que un agresor explica a otra persona determinado tema de una manera que muestra que cree que sabe y entiende más que ella. En consecuencia, quien comete la acción invalida a la otra persona, tanto su discurso como su experiencia.

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“Este tipo de actos están ligados con el bullying laboral, un comportamiento que discrimina, humilla, ridiculiza, ofende y en casos extremos merma la autoestima de la persona violentada. En ambientes laborales, el mansplaining también genera ansiedad, estrés y detona un mal clima organizacional”, explica Esperanza Martínez, socia fundadora de la firma Evexia Bienestar Psicoemocional.

El mansplaining ocurre entre compañeros de trabajo por igual; sin embargo, es más frecuente de hombres hacia mujeres. En su semana 96, del 4 al 10 de marzo, el Termómetro Laboral de la bolsa de empleo OCCMundial halló que el 63% de las profesionistas había sido víctima de esta mala práctica, por lo menos una vez en su vida laboral.

Asimismo, el 12% aseguró que no ha vivido esta práctica de micromachismo en los lugares donde ha trabajado, mientras que 25% expuso que desconoce qué es el mansplaining y nunca lo ha vivido.

De acuerdo con los analistas de bolsa de empleo, el mansplaining puede resultar invisible para quienes lo ejercen y hasta para las víctimas porque no lo reconocen como un tipo de violencia. En ese sentido, el sondeo reveló que el 51% de los trabajadores mexicanos dijo no conocer la existencia de este tipo de agresión, en tanto el 38% mencionó que sí sabe de qué trata y un 11% aseguró que sí había escuchado el término, pero no conoce mucho acerca del tema.

Al respecto, Luciana Psenda, directora de Marketing de Cuponstar, una plataforma que se dedica a la fidelización de colaboradores y clientes de compañías de Latinoamérica, enfatiza que es claro que en las organizaciones se requiere formación y deconstrucción.

“Tenemos que desarmar todo eso que nuestra cultura se ocupó de que tengamos tan naturalizado para construir miradas más abiertas, más empáticas, más inclusivas”, señala. “Hoy las compañías saben que ya no pueden seguir reproduciendo estereotipos de género, roles y mandatos patriarcales en el ámbito laboral, porque sus colaboradores van a responder y hacerse oír. Es necesario entender la agenda laboral, y qué tipo de beneficios piden los empleados”.

No existe salario que compense un mal clima laboral

En los factores que determinan si una persona acepta o no un empleo aparece la empatía, el balance de vida personal y laboral, aunado con un buen ambiente de trabajo y la igualdad de oportunidades de desarrollo.

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En su estudio Índice de Confianza, realizado a finales de 2021, la firma de reclutamiento especializado Page Group encontró que la gente confía más en los empleadores y líderes o compañeros que, con hechos, demuestran ser un guía y un acompañante en el desarrollo de cada uno de los miembros de un equipo.

Además, los empleados creen en las empresas más éticas y humanas, así que prefieren cambiar de trabajo si la firma empleadora no cumple con estos lineamientos. Y otro punto relevante es la inclusión, si bien las mujeres son cada vez más las protagonistas en las estrategias a realizar por las áreas de recursos humanos, aún faltan iniciativas que atiendan a sus necesidades específicas.

Datos de Cuponstar revelan que hoy día, el 85% de las empresas no han implementado un beneficio laboral exclusivo para las trabajadoras, que responda a su bienestar integral, a fin de sacar su máximo potencial. Desde ese contexto, las buenas prácticas que las compañías deben implementar para mejorar el bienestar de las mujeres indudablemente están atravesadas por la perspectiva de género.

Maya Dadoo, CEO de la plataforma de recursos humanos Worky, puntualiza que, con base en los registros de la firma, de los trabajadores que ganan más de 21,000 pesos al mes solo 29% son mujeres. “Hemos perdido terreno en cuanto a participación económica, pues de tener una presencia de 45% en 2019 pasamos al 41% en 2021. Hoy solo contribuimos a 33.2% de los ingresos laborales totales del país, y los salarios siguen siendo inferiores a los de los hombres que están en el mismo puesto”.

¿Cómo contribuye la paridad de talento en un buen clima laboral? Gabriela Soulé, CEO de la tecnológica Wedo asegura que la multiplicidad de talentos puede traer mayor productividad, innovación y fortalecimiento de los equipos de trabajo. El problema es que la participación de la mujer profesionista está más en posiciones operativas y no tanto en las que implican la toma de decisión, asegura.

“Lamentablemente siguen los estereotipos y limitantes para el talento femenino. Debemos recalcar la importancia de la mujer en el clima laboral, pues hay una tendencia de dar preponderancia a los valores humanos y a las habilidades blandas. El talento femenino destaca por su empatía y capacidad de comunicación y como líderes está comprobado que pueden conducir a mejores resultados de negocio”.