Generación Y vive una recesión positiva

Cuando me gradué de la universidad en 1998, sabía exactamente lo que tenía que hacer. Como parte de la Generación X (nacida entre 1964 y 1979), fui criada en la escuela de la auto-dependencia, y pensé que no había nada fuera de lo común al mudarme de Chicago a Nueva York por mi cuenta, conseguir un departamento, un trabajo, y empezar mi propia vida.  En mi primer empleo en una agencia global de Relaciones Públicas, nunca puse en duda mis habilidades para comenzar a trabajar.

Procesamiento de los gastos de mi jefe: listo.

Organizar reuniones: listo.

Trasladar a clientes al aeropuerto: listo.

Todas estas cosas eran parte de mi trabajo para mantenerme y comenzar a crecer.

Cuando comencé a escribir y hablar sobre carreras y el mundo laboral, descubrí que mis consejos tenían cierta resonancia con mis compañeros de la Generación X, quienes tenían una ética laboral igualmente fuerte y una comprensión realista de dónde se encontraban y a dónde iban en la jerarquía corporativa.

Después de algunos años, comencé a sentirme vieja. Mi público veinteañero era cada vez más joven, y descubrí que no comprendía del todo a estos jóvenes profesionales.

Este nuevo campo, miembros de la Generación Y (nacidos entre 1979 y 1994) fueron criados por amorosos padres del Baby Boom que pensaron que eran los seres más especiales y valiosos del planeta. Querían dejar la universidad y estar manejando su propia compañía el mes siguiente.

Trabajaban con sus propios horarios y con su propio estilo. Descaradamente exigían que sus gestores fueran directamente responsables de su crecimiento laboral, y desarrollaron una reputación de egocéntricos, arrogantes y con derecho a todo.

Comencé a recibir llamadas desesperadas de supervisores pertenecientes al Baby Boom y a la Generación X que me rogaban que fuera a poner en orden entre sus empleados de la Generación Y. La mayoría estaba tan frustrada por sus jóvenes profesionales que querían colgarlos por la ventana con sus audífonos del iPod. Como yo me acabo de convertir en manager en mi trabajo de RP, sabía lo que sentían.

En ese entonces yo tenía a una empleada de 22 años, parte de la Generación Y, llamada Laurie, quien me dijo la primera semana de trabajo que estaba "lista para más responsabilidades estratégicas". Le lancé un proyecto para ver si podía manejarlo, pero no pudo. Lo que hizo fue entrar cada 5 minutos a mi oficina abrumada por tener "demasiadas responsabilidades".

La tensión en los lugares de trabajo en todo Estados Unidos era palpable, y no pudo ser más obvia que en una conferencia hace algunos años, donde asistió un panel de empleados de la Generación Y, quienes compartieron sus opiniones laborales frente a un público lleno de Baby-Boomers y gente de la Generación X.

Antes de que el panel comenzara su sesión de preguntas y respuestas, varias personas del público ya habían arrebatado hostilmente el micrófono para quejarse de los comentarios de la Generación Y, amenazando con echar para abajo el evento entero.

Pero la Generación Y, a diferencia de generaciones anteriores de veinteañeros que habían tenido choques con empleados mayores, continuaron su intento de ser escuchados y contratados. Sí, hasta que azotó la recesión.

Pero decir que los despidos sanguinarios implicaron un despertar rudo para la Generación Y es una descripción insuficiente . Los veinteañeros observaron sorprendidos cómo se congelaban las contrataciones y cómo los despidos los obligaron a unirse a las larguísimas filas de desempleados. Comenzaron a considerar que quizás tener un empleo no era algo dado, sino todo un privilegio.

Y ocurrió justo a tiempo, porque los empleadores estresados al máximo ya no estaban interesados en contratar a jóvenes de la Generación Y. Necesitaban empleados de punta, como los de antes.

El Springboard Project, una comisión independiente de líderes convocados por la Mesa Redonda de Negocios en la que tuve la oportunidad de trabajar, realizó un sondeo en 2009, en el que se reveló que el 61% de los empleadores de Estados Unidos tenía problemas para encontrar a trabajadores calificados para llenar sus vacantes. Según la investigación, la mitad de estos empleadores sintió que al menos el 16% de su fuerza de trabajo tenía carencias en sus habilidades, que afectaba importantemente la productividad de la organización.

El mayor problema de las organizaciones con el desempeño de los empleados gira en torno a habilidades débiles. El sondeo indicó que contaban con severos déficits en campos laborales como ética, motivación, responsabilidad, puntualidad, administración del tiempo y profesionalismo, las mismas cosas que se le critica a los jóvenes de la Generación Y.

En respuesta a la investigación, la Mesa Redonda de Negocios, la Asociación de Políticas de RH y Accenturate se asociaron conmigo para crear JobSTART 101, un curso en línea gratuito, de 90 minutos de duración, creado para los universitarios y recién graduados. Este curso les indica cuáles son las habilidades necesarias que deben tener los empleados de nivel de entrada para que logren tener éxito en su trabajo y puedan superar los retos y las expectativas.

Creo que la reacción de la Generación Y a este curso fue mucho más positiva gracias a la recesión. Si lo hubiéramos lanzado en 2007, muchos de estos jóvenes nos habrían dicho que no necesitan la información porque todo es sentido común.

Pero, como Cindy Krischer Goodman dijo en agosto al Miami Herald, los empleados de nivel inicial se volvieron más humildes. Muchos de ellos llevan meses sin suerte, y sus sueños de dominio corporativo instantáneo se derrumbaron a sus pies.

Según un estudio del Centro de Investigación Pew, realizado en febrero de 2010, el 37% de las personas de entre 18 y 29 años de edad fue despedido o subcontratado durante la recesión, la proporción más alta entre ese grupo de edad en más de tres décadas.

Los miembros de la Generación Y se dieron cuenta de que quizás no lo saben todo, y tendrán que hacer lo que sus padres, mentores y jefes digan que es necesario para tener éxito en un ambiente de negocios tan rudo. Pero apenas en los últimos años comenzaron a tomar la iniciativa para mostrar que son empleados valiosos día a día, y constantemente afilan sus habilidades para que sirvan a largo plazo.

La recesión obligó a la Generación Y a poner en práctica algunas de sus mejores cualidades, como la ingenuidad, la eficiencia y la cooperación, para defender su vida profesional.

Por primera vez, muchos de ellos se vieron sumergidos en un abismo del que ni siquiera sus poderosos padres los podían sacar, y tuvieron que encontrar la forma de salir por su propia cuenta. En otras palabras, fueron forzados a crecer, y crecer nunca es algo malo, incluso cuando eso implica encontrar varios obstáculos en el camino.

Alexandra Levit es una autora de negocios y de temas laborales reconocida en todo Estados Unidos. También es ponente y experta en comunicación intergeneracional. Es la anfitriona de JobSTART 101, y autora de varios libros, como They Don't Teach Corporate in College.