Recorte pega también a los que se quedan

Son las 9:oo y otra vez el mismo café, la misma computadora, el mismo sueldo. Lo único diferente es la ausencia en las sillas de junto y una nube de tristeza profunda. “Todo pasa tan repentinamente que apenas da tiempo de despedirse de ellos. Los corren en la mañana y para el mediodía ya están fuera con sus cajas”, dice Lisa, empleada creativa de una de las agencias de publicidad más conocidas en México, que vio salir a unos 15 amigos en tres meses por las puertas de la empresa, en Lomas de Chapultepec, en el Distrito Federal.

Ella puede hablar del tema más abiertamente con una cerveza y lejos, muy lejos de la oficina, donde no la puedan oír despotricar, además de la salida de sus colegas y amigos, de una crecida carga de trabajo y la incertidumbre que se instaló en la oficina. “Me desconcertó la ausencia”, dice, con un dejo de rabia. “Luego te sientes incómoda hasta en lo electrónico, cuando te los encuentras (a los ex colegas) en el Messenger o en el Facebook”, platica.

El despido no sólo duele a los que se van. También a los que se quedan, y mucho más de lo que muchas empresas reconocen. Los sobrevivientes debían sentir alivio, pero no es así. Al contrario, sienten flotar a la deriva. “Somos descartables”, “¿sigo yo?”. Hasta la relación con los demás colegas se enrarece, ahora que compiten, unos con los otros, por los amenazados puestos de trabajo.

En el mejor de los casos el duelo y la culpa serán pasajeros (algunos llaman a esto la ‘culpa del sobreviviente’), y encontrarán maneras de resolver esos dilemas personales que el despido de colegas les acarrea -“es mi amigo, y ahora ya no sé si invitarlo al juego de los jueves”.

Pero si la angustia y la amenaza de más despidos continúa, esas emociones pueden convertirse en algo más difícil de manejar. “Me siento como si fuera parte de la orquesta del Titanic, que toca hasta que se hunde el barco”, dice entristecido Ignacio, sobreviviente de tres recortes en una pyme de Guadalajara, el más reciente, de 30% del personal.

Enojo hacia los jefes, tristeza, culpa y una sensación de desesperanza total, se funden en algo que ya tiene nombre. Barry Shore, profesor de la Whittemore School of Business and Economics, de la Universidad de New Hampshire, lo acuñó síndrome del estrés posdespidos (post-downsizing stress syndrome), tras 12 años de investigarlo en EU. En organizaciones con muchos despidos, la mitad de los empleados puede experimentar la ‘culpa del sobreviviente’, y entre 20 y 30% puede desarrollar el síndrome, plantea Shore.

Los síntomas no se quedan en lo emocional. Según Luis Arciniega, investigador de la escuela de negocios del ITAM, “en una primera instancia hay un deterioro en su salud y en sus relaciones interpersonales, se habla de neuralgias (fallos en el sistema nervioso), gastritis, trastornos digestivos, dolores de espalda. Se descuida la relación con la familia y hay un deterioro general de las relaciones interpersonales del sobreviviente”.

Shore considera que las compañías hacen muy poco por cuidar de los que permanecen. “Es irónico”, dice el académico, “se supone que son los mejores elementos los que se quedan y, muchas veces, las empresas los descuidan. Es justamente lo contrario a lo que se debe hacer, pues se sabe que cuando pasa la crisis, hasta 40% de los sobrevivientes valiosos empiezan a buscar otras fuentes de trabajo si sus gerentes no hicieron una buena labor de comunicación”.

Fue el caso de Guillermo Nolasco, que trabajaba en el call center de Pegaso cuando la compró Movistar en 2002. “Corrieron a casi 90% del personal, sólo nos quedamos 10 personas, pero al final no sabes si saliste ganador o perdedor. Dices: tengo trabajo, debería estar contento, pero resultó que a los que despidieron les fue mejor, recibieron liquidación y fueron recontratados por outsourcing”. Él decidió salir del corporativo años después para poner su propio negocio.

Ana Elena Pola Santamaría también salió de una organización civil “por la frustración de no tener un poco más de flexibilidad, no como rebelión, pero sí como pérdida de confianza” luego de que ella tuviera que despedir a un buen elemento. “Está la parte racional donde dices ‘eso era lo que tocaba’, pero hacia adentro del área se hace un hueco y funciona como una advertencia viviente de que tú puedes ser el próximo. Ella lloró y yo también lloré, porque sabía el impacto para ella de quedarse sin trabajo y todo el esfuerzo que había invertido en hacerlo bien… ¿influyó esto en mi salida unos meses después? Sí”.

Como en cualquier cambio en las relaciones humanas, los expertos proponen el más obvio pero también el más difícil de los bálsamos: la comunicación. “Los sobrevivientes pasan este periodo mucho más fácilmente si se percibe transparencia en el proceso de despidos”, dice Luis Arciniega, del ITAM. “Si usted es jefe y empieza a percibir menos participación de su gente, más renuencia a hacer nuevos trabajos, fricciones que parecen de nivel personal entre los empleados y un clima tenso; éstos son focos rojos de que en el despido hubo cosas no habladas o un estilo demasiado command-and-control (autoritaria) del jefe, que no puede ser más que contraproducente en estos casos. Es indispensable limpiar el aire y esto sólo se hace comunicando”.

A los sobrevivientes, Shore les recomienda evitar la charla pesimista en los pasillos y no limitar las relaciones en el trabajo, como podría ser natural: “No te aísles, colabora”, propone en el portal que abrió recién, www.downsizingstrategy.com, elabore un plan, piense en propuestas para el equipo.

Y al que es jefe, Shore propone resistir a la tentación de volverse más duro y autoritario, porque eso empeorará las cosas. Reconozca los sentimientos de los demás; comunique con frecuencia, comparta con ellos la complejidad de las decisiones que toma, y pídales propuestas de solución. Las crisis van y vienen; la confianza es algo que debe resguardar.

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Es jueves de ‘chelas', y no sé si invitar a un ex compañero.

Es probable que el compañero ya no tenga más cabida ahí; no es rechazo, es desfase. Esos encuentros estaban sustentados en el sentimiento de pertenencia a un lugar en común. Cuando ese sitio ya no ampara a todos, la dinámica del grupo se empieza a perder. El sentido de pertenencia desaparece y sólo quedan aquellos lazos individuales que estaban sostenidos por un afecto que trasciende a la empresa. En mi experiencia, nadie se plantea el seguir llamando porque existe la conciencia de no querer aumentar el dolor de la exclusión.

Un amigo muy cercano fue despedido, ¿qué pasará ahora?

Uno va por la vida y se ‘enamora' de la gente. Cuando aparece esta pregunta, el afecto que la genera suele tener que ver con ¿seguiré yo? Cierta zozobra mina la tranquilidad de los que se quedan, que además sufren la ausencia del que no está. Este proceso exige de un tiempo de transformación activo, para lograr un nuevo clima laboral.

Me tocó despedir a colegas y me siento mal.

Cuando un buen jefe despide a alguien, lo que suele sentir es tristeza. Cuando el dolor por la pérdida se conjuga con la culpa, debemos hacer un ‘duelo laboral': no temer a la tristeza o al enojo, procesar una situación de cambio impuesta y no descuidar nuestra comunicación y lazos con los que se quedan. Ellos saben que el jefe no es un ‘mal tipo' por tener que ejecutar esas decisiones. Puede haber enojo, pero con comunicación desaparecerá muy pronto.

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USTED ¿SUFRE? Elija la respuesta que mejor describe sus sentimientos. Al final, sume los números que escogió y revise lo que eso dice sobre cómo lidia con los cambios en la compañía.
1.	Cómo es el ánimo entre colegas?
	1) Muy bueno	2) Bueno	3) Neutro	4) Un poco bajo	5) Muy bajo
2.	Describa el cambio en el control que tiene sobre las tareas que realiza:
	1) Mucho mayor	2) Un poco mayor	3) El mismo	4) Un poco menor	5) Mucho menor
3.	La confianza que tengo en mi capacidad para cumplir las expectativas de mis jefes:
	1) Mucho mayor	2) Un poco mayor	3) El mismo	4) Un poco menor	5) Mucho menor
4.	Mi compromiso o lealtad con la compañía es:
	1) Mucho mayor	2) Un poco mayor	3) El mismo	4) Un poco menor	5) Mucho menor
5.	La calidad de la relación con mis colegas:
	1) Mejoró mucho	2) Mejoró poco	3) Igual	4) Decayó un poco	5) Decayó mucho
6.	El entusiasmo por mi trabajo:
	1) Mejoró mucho	2) Mejoró poco	3) No cambió	4) Decayó un poco	5) Decayó mucho
7.	Entre colegas pasamos mucho tiempo criticando a la compañía:
	1) En desacuerdo	2) Un poco en desacuerdo	3) Neutral	4) Un poco de acuerdo	5) De acuerdo
8.	Siento que en cualquier momento puedo perder mi empleo:
	1) En desacuerdo	2) Un poco en desacuerdo	3) Neutral	4) Un poco de acuerdo	5) De acuerdo
9.	¿Buscará trabajo en otra compañía, una vez que pase la crisis?
	1) Muy improbable	2) Improbable	3) No sé	4) Probablemente	5) Muy probable
10.	¿Toma días libres desde la crisis?
	1) Muchos menos	2) Algunos menos	3) Los mismos	4) Algunos más	5) Muchos más
Según el académico Barry Shore, de la Universidad de New Hampshire, EU, si la suma resulta en: Menos de 30 puntos: significa que no hay evidencia de que su nivel de estrés haya aumentado con la recesión. Entre 31 y 35: aumentó su estrés un poco, pero no es un problema. Entre 36 y 44: es un asunto que debe vigilar. Más de 45: indica que se aproxima a la zona de peligro y debe buscar ayuda.