¿Conviene ‘outsourcing’ de ejecutivos?
Algo que impresiona inmediatamente de Jeff Joerres, el CEO mundial de Manpower , es su estatura. Al atravesar la puerta tiene que agacharse para no estrellarse contra el marco.
Lo segundo que impacta es su visión completamente realista sobre los beneficios y perjuicios del outsourcing , pues mientras la mayoría de las empresas que se dedican a la tercerización venden el esquema como una forma de aligerar el gasto de las compañías, Joerres, quien encabeza la firma de outsourcing más importante del planeta, dice que hay que tomar en cuenta muchas cosas cuando se opta por este esquema.
La primera es evitar a toda costa llenar la empresa con trabajadores de outsourcing, porque lo más importante es el capital humano identificado con la compañía; y la segunda, por nada del mundo contratar altos ejecutivos por esta vía; “hacerlo es como dejar a la compañía sin alma”. Reconoce que la tercerización representa ahorros de entre 15 y 25% a las empresas, pero no es la solución a todos los problemas de costos.
A junio de este año, en México había más de 105,000 trabajadores bajo este esquema, 2% de la población económicamente activa del país, lo cual, según Joerres, es una proporción equilibrada.
En entrevista durante su más reciente visita a México, también hizo otras recomendaciones sobre cómo deben las empresas manejar la contratación de personal durante la recuperación económica.
¿Cuál es su pronóstico sobre la recuperación económica?
Pensamos que habrá una recuperación lenta, especialmente en Estados Unidos, quizá México sea un poquito más rápido. Hay presión en el mercado laboral. Las empresas deben ser muy cuidadosas, por el dolor que pasaron en estos 18 meses que estuvieron despidiendo gente.
¿De qué forma cambiará el trabajo?, ¿los trabajadores tendrán menos prestaciones?, ¿qué tipo de cosas cambiarán durante los próximos años?
Creo que habrá algunos cambios estructurales. El trabajo virtual será más común. Pienso que la gente que logró conservar su empleo va a tener más responsabilidad, lo que obligará a las compañías a invertir más en capacitación.
Las empresas tendrán que ser más adaptables porque la gente quiere trabajar en distintos ambientes: los jóvenes quieren trabajar de cierta forma, los mayores quieren hacerlo de otro modo.
¿Las compañías tendrán que abrir sus carteras para atraer de nuevo el talento que perdieron?
Lo harán, pero lo harán con cautela. Se están volviendo muy buenas en saber exactamente qué talento necesitan. Van a mantener los salarios, pero van a premiar a quien sientan que está innovando. Creemos que sólo 25% de las empresas en el mundo tienen el talento adecuado.
En los países emergentes hay focos rojos, porque tienen escasez de buenos gerentes, y para formar gerentes fast track, se están saltando muchos pasos en el proceso formativo. Ése es un problema que se debe atacar ya, porque cuando tengan que resolver muchos a la vez, no van a saber cómo hacerlo.
¿Quiénes dominarán el panorama laboral: el talento joven y barato o la gente con experiencia pero más cara?
Las empresas líderes del mañana serán las que sepan combinarlos. La empresa que gane será la que sepa tomar el talento maduro, que tenga conocimiento y que ha estado ahí, y unirlo con aquel que no tiene tanta experiencia. Cuando podamos integrar estos dos elementos, esos dos aspectos culturales, la compañía tendrá una inmensa cantidad de energía.
Si tratas de escoger un equipo basándote en la edad, has perdido antes de empezar a jugar, porque es una situación mucho más compleja. Lo mismo aplica al género.
¿Qué sucedió con las empresas en economías emergentes como México que aún no tienen conciencia de la importancia de conservar el talento?
Creo que la tienen. He estado en Vietnam, en Tailandia, India, China, Hong Kong, Singapur, ahora estoy aquí en México. He estado recientemente en Polonia, Rumania, República Checa. Lo que ves en esos países es una necesidad desesperada de talento administrativo, y ese talento sólo lo encuentran en personas con experiencia. Y no pueden darse el lujo de discriminar por edad o rangos salariales.
Ahora que la economía empieza a recuperarse, ¿qué papel jugará el outsourcing en la creación de empleos?
Es difícil hacer un pronóstico, y más aún, dar un número, pero creo que el esquema madurará, porque ya se sabrá en qué puestos es más efectiva la tercerización, qué tanto dinero se puede ahorrar y si conviene o no.
¿En qué tipo de empresas recomienda la contratación por outsourcing?
Todas aquellas que tengan una situación financiera saludable, porque si lo hacen como medida desesperada para recortar gastos, lo van a lamentar.
¿Cuánto personal se debe tener por outsourcing y cuánto de planta?
Una división puede tener 100% de outsourcing y otra puede tener 0%, lo que necesitas es una estrategia de fuerza laboral que pueda igualar a la de trabajo. Necesitas tener una estrategia que diga qué porcentaje será temporal. Muchos de nuestros clientes están cubriendo de 5 a 10% de su plantilla con outsourcing. Lo ideal es que no sea más de 20%.
¿Y qué pasa con los puestos clave? Mucha gente habla de CEO por outsourcing...
Yo respondería con otra pregunta: ¿Qué tipo de compañía no tiene alma, que tipo de empresa no tiene una cultura? Y cuando tienes puestos clave por outsourcing no tienes un alma, no creo que esto sea conveniente.
Algo más sobre Jeff Joerres...
La lecturaNo leer libros de negocio le mantiene la mente fresca. Su escritor favorito es Dan Brown, autor de El código Da Vinci.
El deporte
El consejo
Para conocer más sobre el outsourcing consulte a la Asociación Mexicana de Empresas de Capital Humano http://www.amech.com.mx/