Atracción fatal

Pareciera que, en México el acoso sexual en las empresas fuese sólo una sospecha. Al investigar EXPANSIÓN sobre la materia, nadie quiso comprometerse. Un juez de la Suprema Corte de Justicia proporción informacionó sobre las leyes que pueden aplicarse al caso y admitió haber sido testigo de un episodio que llegó a los tribunales, pero se rehusó a decir más. El catedrático de una de las escuelas de leyes más prestigiadas del país fue más allá y declaró que el tema lo daba por visto al impartir su clase. Varios psicólogos industriales pretextaron conocer pocos ejemplos como para hacer generalizaciones... En fin, que al parecer se trata de un tema tabú.

- ¿Por qué negar recurrentemente este problema? Según Orlando Clúa de la Torre, psicólogo industrial, en el trabajo la gente sólo proyecta su parte ideal, no la real, y desconoce su lado negativo. "Vivimos en una cultura donde se promueven los valores machistas, y si el hostigamiento sexual se da un esquema de dominante a dominado, ¿qué me preocupa, si yo soy quien manda?"

- Ventajas, castigo o seducción. Juanita N, ejecutiva del área de recursos humanos de una tienda de departamentos, se enfrenta a una encrucijada: renunciar o denunciar el acoso de un jefe prepotente, que ha llevado a las mujeres bajo su mando a formar grupos encontrados, en donde cada quien lucha para sobrevivir. Las favoritas (que han accedido a los galanteos del sujeto en cuestión) gozan de privilegios, sueldos superiores, permisos para ausentarse, labores sencillas. Cansadas de hacer el trabajo pesado y sufrir las consecuencias, por haberse negado a seguirle el juego, Juanita y otra compañera decidieron unirse para hablar con el director y denunciar el caso. Contaban con suficientes pruebas para demostrar los abusos de quien, por lo demás, goza de una excelente imagen en las altas esferas de la compañía. La bomba estalló y cayeron cabezas.

- Un caso como el anterior, llevado hasta sus límites, se repite hasta el cansancio en incontables empresas del país y delinea una estrategia de manejo del poder. Con éste, explica Clúa, el acosador (persona bien relacionada o perteneciente a los altos niveles jerárquicos) promete interceder en favor de las subordinadas y conseguirles ventajas diversas (como jerarquía, gastos aprobados fuera de presupuesto, aumentos salariales superiores al promedio, etcétera). Pero si la demanda de una recompensa o ventaja es rechazada, el individuo utilizará un segundo tipo de estrategia: amenazar con un castigo.

- Fernando G cuenta un episodio que protagonizó, en donde se aplica un tercer tipo de poder, el referente, que, de acuerdo con Clúa, implica otros aspectos personales de seducción o situaciones extralaborales. El informante cuenta que cuando ingresó al área de finanzas de una empresa de construcción, se dio cuenta que una de las secretarias de la dirección se tomaba demasiadas molestias por él. Las atenciones aumentaron hasta convertirse en un agobio y reiteradas invitaciones de todo tipo. Ante las negativas del ejecutivo, no se hicieron esperar las amenazas: él se encontraba en franca desventaja por su desconocimiento del terreno que pisaba. La situación se tornó insostenible y Fernando G se sinceró con dos compañeros de su mismo nivel. Juntos neutralizaron a la secretaria que, dándose por vencida, derrochó sus encantos con otro candidato.

- Vale la pena mencionar que el acoso de ellas hacia ellos no es común en México, por simple ley de probabilidad: casi no hay mujeres en puestos intermedios o altos de las organizaciones. Pero cuando llega a ocurrir, la acosadora copia el modelo masculino de manejo de poder.

- ¿Cuál es el perfil del acosador típico? Con 20 años de experiencia como consultor, Clúa establece que se trata de "una persona que siempre busca relacionarse bien con niveles jerárquicos superiores y que, movida por un ansia de poder; es capaz de todo por obtenerlo. Machista o con disfraz paternalista, su promedio de edad oscila entre los 35 y 55 años y suele sumar cierta antigüedad en la empresa".

- Caldo de cultivo. En vista de que suele manejarse con tapujos, el hostigamiento sexual parece carecer de solución en el ámbito de la empresa mexicana, donde los valores imperantes suelen ser machistas, dice Clúa. Cuando todo el mundo sabe que existe, pero la dirección no se pronuncia al respecto, la cultura corporativa solapa implícitamente el problema. Para comprender un poco más de lo que ocurre en el ámbito organizacional, hay que hacer referencia a ciertos elementos de la cultura:

- 1) Entorno. Cuando hay una crisis económica y el trabajo escasea, se deben esperar y tolerar más situaciones como el acoso sexual. Si la economía crece, es más factible que la víctima de acoso se queje o hasta renuncie.

- 2) Valores. No debe perderse de vista que las empresas son entidades económico-sociales, y que cuando el ámbito personal no es trascendente para los directivos, surgen serios conflictos que puede dañar la dinámica interna. Con frecuencia, el problema se encara a partir de un enfoque económico -como por ejemplo, cuánto va a costar despedir a un empleado acosador con amplia experiencia laboral-, sin evaluar el impacto social que esa conducta tiene en el grupo o comunidad.

- 3) Héroes. Si gente importante dentro de las corporaciones no se declara ni reconoce el problema, éste persiste. Muchas veces, al director no le llega toda la información de lo que ocurre y el asunto se maneja "por debajo de la mesa". Una ventaja de la globalización es que las trasnacionales envían, desde la sede corporativa, información, códigos, normas y políticas que abordan el tema. En una empresa nacional, mediana o pequeña, la problemática aún no se reconoce.

- ¿Atrapados sin salida? Con la influencia del hostigador en el organigrama y la dificultad para demostrar el acoso, la denuncia parece no conducir a nada que no sea la pérdida de la credibilidad e incluso el puesto.

- Clúa recomienda que, antes que nada se debe reconocer que los empleados y las empresas enfrentan un problema y que no se trata de otra cosa. Hay mujeres muy susceptibles a ciertos detalles, como que las vean de determinada manera o que les digan que están muy guapas.

- Ahora bien, como las denuncias no pueden basarse en investigaciones apegadas a hechos reales, cuesta mucho trabajo demostrar un caso de acoso sexual. Mientras en México no existe suficiente información al respecto, en Estados Unidos todo está tipificado: hay testigos, sanciones, etcétera, y se ha llegado al extremo opuesto.

- Finalmente, hay cuatro alternativas, de acuerdo con Clúa: agresión, enfrentamiento, huida (o pasividad) y asertividad. La agresión y el enfrentamiento se pueden manejar en un momento dado; la huida (o pasividad) no aporta nada y, en cambio, aumenta el problema; por último, la asertividad implica un diálogo y buscar salidas, así como el correr una serie de riesgos para resolver efectivamente el acoso. El arma que se puede esgrimir es la capacidad de respuesta y la posibilidad de exigir una serie de derechos como persona. La persona hostigada debe hacerle frente a quien la persigue y hablar con ella para ver si hay un cambio; si no, se deberá recurrir al departamento de personal.

- La empresa, por su parte, necesita aclarar por escrito que considera inadecuada una conducta de hostigamiento sexual. "En ocasiones, han habido compañías que han recurrido a mi, como consultor, para saber cómo manejar un problema de este tipo. Sin embargo, el asunto se trata de manera informal. Lo que siempre recomiendo es poner las cosas lo más claras posibles y especificar los valores de la organización. Si el esquema está tan mal que nada puede hacerse, vale más sacrificar unos cuantos miles de pesos y sanear el ambiente", concluye el entrevistado.