Bloqueen las salidas

Barry Gross está poniendo en acción el charm en su oficina por estos días. Sorprende a sus empleados que logran los mejores resultados en Profesional Project Services, su empresa de ingeniería con sede en Tennessee, con elegantes cenas de cortesía. Cuando la compañía logra un contrato importante, invita a los 225 empleados a una barbacoa con cerveza. Una vez por semana envía - e-mails elogiosos a aquellos que han llevado a cabo un trabajo sobresaliente.

- Gross no hace todo esto porque sea una buena persona. Sólo está tratando de adelantarse a una tendencia laboral inquietante: una ola de recambio de empleados. No es difícil descubrir el porqué. Hace tres años, en medio de una economía recesiva, cualquier persona que tuviera un trabajo (tanto en México como en Estados Unidos) se sentía afortunada de por lo menos trabajar. A su vez, la existencia de un número más limitado de puestos  implicó mayores demandas de productividad, lo cual produjo en muchos empleados la sensación de estar sobrecargados y exigidos al límite.

- Al enfrentarse con demandas en descenso y márgenes que se restringían, los empleadores redujeron salarios y beneficios y aminoraron los aumentos. Todo dio como resultado “la tormenta perfecta” en el área de Recursos Humanos.

- “Todas las encuestas hablan de la insatisfacción de la gente, pero han permanecido en el mismo sitio porque no había muchas opciones”, afirma Beverly Kaye, autora del libro - Ámelos o piérdalos: cómo lograr  que la gente valiosa permanezca en su lugar de trabajo. En su opinión, esta situación “no va a seguir así por mucho tiempo”.

- ¿Qué se viene?
Ciertamente, aunque el mercado laboral americano está mejorando, apenas comenzó a reactivarse. Sin embargo, una serie de encuestas recientes sugieren que seguirá elevándose la contratación de empleados. Una situación similar se cumple en México.

- Según la Agencia de Estadísticas Laborales de Estados Unidos (BLS, por sus siglas en inglés) se crearon aproximadamente 1.7 millones de nuevos empleos entre agosto de 2003 y agosto de 2004, en la unión americana. Éste es el mejor desempeño desde que la economía norteamericana comenzó a despegar de la recesión, a fines de 2001.

- La evidencia anecdótica de los caza-ejecutivos indica que las industrias farmacéuticas y de tecnología, particularmente, están encaminadas a una racha excelente de contrataciones. También, la Federación Nacional de Empresas Independientes indicó que 50% de sus encuestados estaba intentando contratar a nuevos trabajadores y 17% dijo que planeaba aumentar su nómina total en los próximos tres años. “Se anticipa la creación de puestos de trabajo en todas las áreas”, dice William Dunkelberg, el principal economista del grupo.

- Alerta ante el despegue
Ningún CEO se opondría a este auge laboral. Sin embargo, este tipo de eventos, aun cuando sean bienvenidos, podrían llevar a problemas fortuitos si las compañías no toman las precauciones correspondientes.

- El recambio de personal es costoso y a la vez perturbador, especialmente si las compañías pierden a sus empleados más valiosos; algo que –advierten los expertos– es probable que suceda una vez que se desate la anticipada ola de “esperanza laboral”. Una encuesta realizada por CareerBuilder.com, en diciembre de 2003, ya anticipaba este escenario. Las respuestas revelaron que 38% de los directores, ejecutivos, supervisores y líderes de equipos encuestados probablemente cambiaría de trabajo este año.

- Esos datos reflejan la realidad de personas como Betsy, una experta en tecnología, de 50 años, residente en San Francisco Bay Area. Antes de que el mercado tecnológico se desplomara, Betsy  percibía un salario de seis cifras en una importante compañía de semiconductores. Al ser despedida (hacia fines de 2000), y estando cada vez más desesperada, acabó aceptando un empleo como analista de sistemas para un banco, aun cuando significaba una reducción en su salario original de $40,000 dólares al año.

- Betsy es, en muchos aspectos, una empleada ejemplar. Puntual, trabaja duro y no se queja demasiado. Generalmente, las evaluaciones de sus jefes con respecto a su trabajo son positivas. Lo que ellos ignoran es que desde hace algunos meses, Betsy está tramando la salida de su trabajo. A través de internet, está enviando su currículum a distintos lugares y hasta recurrió al apoyo de un caza-ejecutivos.

- “Estoy frustrada porque no siento ningún desafío”, dice. “No tengo un buen sueldo”, lamenta. Hay innumerables empleados que sienten lo mismo, empezaron a advertir los expertos en Recursos Humanos.

- Estrategias defensivas
¿Cómo retener buenos empleados? Según la encuesta del sitio de búsquedas laborales WetFeet.com, aun los trabajadores que están contentos con su empleo estarían dispuestos a irse a otro si les ofrecen los incentivos adecuados. A estos empleados se los denomina “candidatos pasivos”: susceptibles de ser atraídos por otra empresa si ésta tomase la iniciativa de ir a buscarlos.

- Dado que aún no es posible retomar la política de aumento salarial, algunas empresas comenzaron una estrategia defensiva de retención del personal, compensando sus ingresos con una serie de beneficios integrales. Incluyen un plan mejorado de seguro para los ejecutivos - seniors y un paquete que permite a los matrimonios convertir sus beneficios extras de seguros en efectivo, si ambos tienen cobertura de sus empleadores.

- Incluso los trabajadores de medio tiempo pueden obtener algunos de estos beneficios. Así ocurre en la compañía de Gross: “Somos un empresa pequeña  de ingeniería –dice– pero usamos las técnicas de las empresas de - software de alta tecnología para mantener felices a nuestros empleados”. Más aún, en vez de contratar a personas ajenas a la empresa, Gross tiene por costumbre ascender a sus empleados cuando están disponibles cargos de un nivel más alto.

- Los expertos en Recursos Humanos denominan a esta práctica “movilidad interna” y dicen que es una forma inteligente de hacer que los trabajadores se sientan motivados a desafíos y a ser más productivos.

- “En este clima, las compañías necesitan comenzar a distinguir entre los empleados que quieren dejar sus trabajos y aquellos que quieren dejar la compañía”, declara Louis Tetu, ceo de Recruitsoft, la gigantesca compañía de reclutamiento de personal con base en San Francisco, California. El ascenso de un empleado en funciones en vez de la contratación de una persona ajena a la compañía, dice, puede reducir a la mitad el tiempo necesario para que un nuevo trabajador sea completamente productivo. Además, el auspicio de la movilidad interna da un mensaje importante: “Que usted es flexible, que está deseoso de permitir que sus empleados exploren nuevas áreas de la compañía y que los alienta a lograr nuevos objetivos personales y profesionales”, afirma.

- Para Lawrence Prager, ceo de Entology, una empresa consultora de tecnología, de Nueva Jersey, la política de retención no tiene que ser nada extraordinario. Casi sin excepción, sus mejores empleados quieren trabajos interesantes, que impliquen desafíos, y prefieren estar rodeados de otros que también tengan grandes objetivos, gente que comparta su ética laboral y su actitud. “Volvemos a lo básico y les preguntamos: ¿qué te hace sentir feliz?”, dice Prager. “Hacemos una encuesta formal una vez al año y luego la corroboramos con ellos constantemente”, explica.

- Prager asegura haber aprendido que los empleados son mucho más productivos si su vida hogareña es armónica. Entonces si él ve que un empleado pasa muchas horas en la oficina no duda en tomar medidas para asegurarse que su vida familiar siga siendo agradable. “Hemos hecho de todo: desde enviar a una persona de limpieza a su casa, enviar flores, hasta darle al empleado más  tiempo libre”, dice. “Queremos que la familia sepa que entendemos el impacto y que nos preocupamos por ellos.”

- Los expertos en Recursos Humanos coinciden en afirmar que si no sabe qué necesitan sus empleados pregúnteles. “Después de todo, si no permite que sus empleados expresen lo que quieren hacer en el futuro, van a averiguar qué quieren hacer… pero en otro lugar”, concluye Tetu, de Recruitsoft.

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Copyright © 2004 Inc. Magazine. Distribuido por Tribune Media Services. Traducción: Silvia Durando.