El camino de la sabiduría directiva
Hablar de capital intelectual es hablar del futuro, del conocimiento y la información, de la cultura organizacional y los valores, de la educación integral, la lealtad, el éxito empresarial e institucional, de la productividad, de calidad y servicio; es decir, de competitividad. Las organizaciones que se preocupan por la optimización de su capital intelectual, lo hacen para satisfacer las necesidades del cliente y de esa manera mantenerse en el mercado, ser más competitivos y desarrollarse estratégica e integralmente.
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El Capital Intelectual ( CI) es un concepto relativamente reciente que le está dando una importancia y jerarquía mayor al conocimiento humano en términos de capacidad, de know how o, bien, de cualquier manifestación del saber aplicado para el logro de óptimos resultados en el quehacer empresarial. En su concepto original, el CI es el cúmulo, el inventario o la suma de conocimientos expresados principalmente en tres grandes dimensiones:
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1. La tecnológica, referida a patentes, procesos, productos y servicios.
2. La de información, que comprende el conocimiento del entorno, de los clientes, de los proveedores y de la competencia, todo ello enmarcado en un mundo cada vez más globalizado y competitivo.
3. La de habilidades humano-administrativas, que integra la dinámica de los procesos humanos, de entre los cuales los más importantes son:
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- Comunicación e información
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- Integración y trabajo en equipo
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- Capacitación y desarrollo del personal
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- Motivación
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- Creatividad e innovación
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- Toma de decisiones y solución de problemas
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- Liderazgo
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Thomas Stewart afirma que cada compañía depende del conocimiento (patentes, procesos, habilidades, tecnologías, información acerca de los clientes y proveedores, así como de la experiencia acumulada). Todo este conocimiento junto es un capital intelectual. En otras palabras, es la suma de lo que saben todos en la compañía, lo cual le da a la empresa una ventaja competitiva.
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Otro autor reconocido, Charles Handy, dice: “Son cada vez más los lugares que hay para cerebros y menos para músculos.” Larry Prusak, del Centro para la Innovación Empresarial de Ernst & Young, define CI como el material intelectual que ha sido formalizado, captado e influido para producir bienes de mayor valor.
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Ante mercados turbulentos y de rápido movimiento, hoy en día ser competitivo significa ser más inteligente. John Seely, jefe del Centro de Investigación de Palo Alto de Xerox, demostró que la investigación corporativa sobre la educación y capacitación de los trabajadores tiene un potencial superior que la investigación tradicional en el desarrollo de nuevos productos. En este centro de desarrollo se inventó el mouse de las computadoras, pero fue la gente de Apple quien tuvo la capacidad y la inteligencia para comercializarlo.
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La filosofía de Sony, a propósito del CI, se sintetiza en la siguiente frase: “Información es todo lo que somos.” Recuérdese que Alvin Toffler, en su libro El cambio del poder, señala: “El poder del conocimiento y de la información, así como los modelos educativos, son el fundamento para enfrentar el futuro.”
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Tomando en cuenta los conceptos anteriores, pero llegando más allá del sentido y fondo de los mismos, el CI habla de la identidad, capacidad y potencial para fundamentar la existencia, competitividad y destino de cualquier empresa o institución, que de manera visionaria pretenda participar en este mundo globalizado. Las empresas visionarias, excelentes y de clase mundial tienen como prioridad estratégica su propia construcción y fortalecimiento interno y la optimización de su CI. Sólo de ésta manera pueden responder a las necesidades del mercado y del cliente, y por ello, ser empresas altamente rentables.
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LOS RETOS
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Los grandes retos del CI y de la competitividad de las empresas son: educación integral; cultura organizacional y valores; selección, arraigo y planeación de carrera del personal; empowerment; apertura al mundo, y formación de líderes.
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*La educación integral de todo el personal de la organización debe convertirse en una prioridad estratégica referida a todos los modelos de aprendizaje: adiestramiento, capacitación, desarrollo, formación y entrenamiento. La educación integral es asimismo fundamento de la cultura organizacional. Téngase presente el énfasis que al respecto señala Peter Senge en su ya clásico libro La 5ª disciplina, en el que califica como “organización que aprende” a aquélla que tiene la capacidad y se da a la tarea de crear y mantener sistemas de aprendizaje y cambio a partir de modelos educativos en los que todos participan, y en los que la inteligencia individual y grupal es potencializada y encauzada hacia el logro de mejores resultados.
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*La cultura organizacional y valores comprende las actitudes de lealtad y compromiso, así como la definición clara de la visión, misión y valores de la empresa. La administración del futuro deberá tomar buen cuidado de crear una cultura laboral que promueve tres grandes lealtades en toda empresa: del personal, del cliente y del proveedor.
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*Selección del personal . La calidad de productos y servicios está basada en la calidad del personal de una organización, y ésta se identifica desde el proceso de reclutamiento y selección. Competencia y experiencia en el puesto de trabajo, logros, lealtad, intereses, valores, salud mental y emocional son factores de evaluación que una organización competitiva debe considerar cada vez con mayor exigencia.
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*El empowerment comprende la delegación, automotivación, desarrollo integral y creatividad del personal en todos los niveles, es decir, la búsqueda de estrategias y modelos de mayor participación del personal en los procesos de creatividad, innovación y toma de decisiones. El empowerment significa también integrar la organización con base en grupos autodirigidos, organización molecular, utilización de la inteligencia de todos y grupos que se autopotencializan.
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*La apertura al mundo globalizado implica el conocimiento del entorno, del mercado, de los clientes y de la competencia. El manejo oportuno y aplicado de la información y la capacidad de respuesta de las organizaciones es uno de los parámetros más importantes de la competitividad de las empresas que aspiren a sobrevivir y desarrollarse durante el próximo milenio.
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*Formación de líderes . Es el aspecto más importante, pues de ella depende todo el CI y la competitividad organizacional. El líder es el creador y “mantenedor” de la cultura organizacional orientada a la calidad y el servicio, y es quien al final de cuentas hace o no competitivas a las organizaciones.
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En realidad, el concepto de CI se refiere sólo a una de las dimensiones del saber y actuar del ser humano: a las facultades de inteligencia racional que están orientadas a la búsqueda del conocimiento, a la aplicación de éste y a la solución lógica de los problemas. Por ello debe ser enriquecido y complementado con el llamado capital emocional, referido a la dimensión afectiva y emotiva en relación con el trabajo, a la vida en general y a las actitudes básicas de integración, lealtad y compromiso en la relación hombre-organización-productividad.
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Últimamente, importantes autores como Daniel Goleman –en su libro “La Inteligencia Emocional”– y Frederick Reichheld –en su trabajo sobre la lealtad–, entre otros, están señalando la energía emocional (entendida como voluntad, lealtad, compromiso y responsabilidad, afecto, estima, arraigo, gusto, el “yo quiero”, además del “yo sé” o del “yo puedo”) como los contenidos humanoafectivos esenciales para la verdadera eficacia y productividad humana.
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Hay un tercer elemento complementario, fundamental para enriquecer el concepto que nos ocupa: la dimensión ético-social-trascendente que toda empresa e institución debe tener en su visión de negocio y en su contribución al bien común social.
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Integrados los tres conceptos, se puede llegar a una conclusión que integra y suma toda la energía humana: el capital intelectual y emocional enmarcado en una cultura organizacional de valores ético-sociales conduce hacia una mejor sociedad a través de productos y servicios de alta calidad, lo que da por resultado la sabiduría directiva, es decir, la sabiduría que los líderes y empresarios deben buscar, forjar y mantener para dirigir a sus empresas e instituciones hacia el auténtico éxito, derivado y fundamentado en su sana contribución al beneficio de la sociedad.
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Peter Drucker ha insistido de manera contundente en el hecho de que sólo las empresas que tengan un sólido código ético y que contribuyan responsablemente al desarrollo social serán las que permanecerán en los escenarios de las economías y mercados en el siglo XXI.
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