Intolerancia
“Toda persona tiene derecho al trabajo digno y socialmente útil; a tal efecto, se promoverán la creación de empleos y la organización social para el trabajo, conforme a la ley”. Así reza el artículo 123 de la -Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos. Pero lo que en la sociedad suele oírse no son precisamente plegarias de agradecimiento por el respeto a esta legislación. Cada año cientos, quizá miles de personas, pierden su empleo a consecuencia de ciertos excesos o desmanes laborales de algunas empresas que no tienen inconveniente en saltarse elementales reglas de trabajo y ética.
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Soterrada pero viva, permanece dentro de muchas empresas la discriminación laboral. Los prejuicios y una supuesta búsqueda de la máxima eficiencia son los argumentos que subyacen en tal segregación. Desde contraer el sida, ser homosexual, hasta embarazarse, casarse o tener 45 ó más años de edad, son argumentos más que suficientes en muchas empresas para segregar y despedir injustamente.
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Si bien la marginación opera de modo sutil –pero efectivo–, es el primer paso para los posteriores despidos. La mayoría de estos se ocultan bajo causales que difícilmente puede probarse que fueron improcedentes. Casi siempre los trabajadores aceptan la indemnización que les corresponde (tres meses de salario, 20 días de sueldo por cada año laborado, prima por jubilación) y dejan la empresa.
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Sólo una minoría de los desplazados denuncia y pide la reinstalación en la compañía. Pero un denominador común en aquellos que optan por esta alternativa es el miedo metido en el cuerpo, debido a que temen la peor venganza: su desprestigio en el mercado laboral y, por tanto, la merma de las posibilidades de trabajar en cualquier otro sitio. Ser “boletinados” como trabajadores “conflictivos” es visto como una amenaza no tan descabellada.
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La Junta Federal de Conciliación y Arbitraje –dependiente de la Secretaría de Trabajo y Previsión Social– es el órgano que se encarga de mediar en las denuncias por despidos improcedentes. Tan sólo el año pasado recibió 49,743 demandas individuales, contra las 44,611 recibidas en 1995 (o sea, 11.5% de incremento). De las demandas recibidas, 30,263 corresponden al Distrito Federal y 19,480 al interior del país. Se concluyeron 35,559 juicios, 8% más que en 1995.
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En cuanto a conflictos colectivos la Junta recibió 1,041 demandas. De ellas, 857 corresponden a titularidades de contrato, 20 a conflictos de naturaleza económica y 164 a otros de índole jurídica. Se concluyeron 1,559 expedientes y los juicios en trámite se redujeron 45%.
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Pero tales cifras no dicen nada sobre el problema de la discriminación. Carlos Vidal Riberol, miembro de la Junta, afirma que esta institución no tiene desglosadas las causales de las demandas por despido, situación que impide conocer con cifras la magnitud del problema de la segregación laboral. Admite que “sería mucho mejor saber qué personas fueron despedidas por Sida, embarazo y otras causas. Si supiéramos cuánta gente y por qué ha sido perjudicada, podríamos crear mecanismos para defender a los más débiles laboralmente hablando; lo que ocurre es que no hay recursos para hacer estas investigaciones”.
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Y como “no hay recursos”, pues el derecho sigue sin aplicarse conforme manda el 27 constitucional.
- -“DEMASIADOS DERECHOS”
-Néstor de Buen, abogado laboralista, asegura sin embargo que la ley es especialmente proteccionista con el trabajador. Aunque admite que los despidos no tienen nada que ver con categorías, jerarquías ni salarios, no puede dejar de reconocer que “la edad es uno de los mayores obstáculos a la hora de conseguir o mantener el empleo. Tener más de 45 años no es bueno en muchas empresas, y eso es una herencia ridícula que tiene su origen en Estados Unidos. Allá responde a que las empresas se hacen cargo de las jubilaciones, pero en México no tiene caso”. -
De Buen tiene su propia teoría sobre la marginación en contra de la mujer, uno de los blancos preferidos por empleadores que suelen discriminar en el terreno laboral: “Lo peor que se le ha hecho –asegura– es establecer diferencias laborales con el hombre”.
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El abogado trae a cuento una ley del presidente Adolfo López Mateos, quien puso en vigor una reforma constitucional, la cual determinaba que las mujeres no podían trabajar tiempo extra, y si lo hacían había que pagarles salario doble. Curiosamente, las únicas que protestaron fueron las féminas. “Menos mal que la ley de 1970 mandó al demonio esta solución, que las discriminaba queriéndolas favorecer”, subraya De Buen.
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Su experiencia personal le hace afirmar que las empresas multinacionales son menos rígidas con el despido por causas no tan claras: “Son empresas a las que no les gusta tener juicios y, por lo tanto, negocian con el trabajador de inmediato. En cambio, la empresa pequeña, por la relación directa existente entre el dueño y el empleado, convierte al despido en el drama del siglo”.
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Sin embargo, existen testimonios en los que se asegura que varias firmas multinacionales no sobresalen en el terreno de los despidos porque, sencillamente, se cuidan muy bien de no contratar a gente con características calificadas intramuros como potencialmente “delicadas”, obedeciendo a cierto tipo de reglas no escritas pero que en los hechos se plasman.
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La Organización Internacional del Trabajo (OIT) en México hace lo que puede (y no es mucho) en cuanto a contribuir a la mejora de las condiciones y la protección para quien labora. Pero el organismo dice encontrarse atado de pies y manos cuando sus convenios no son ratificados por algún gobierno, y ese es exactamente el caso de México.
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En 1982, la OIT puso sobre la mesa de todos los gobiernos un convenio relativo a la terminación de la relación laboral, donde se establece que no podrán ser causas justificadas de despido: la raza, el color, el sexo, el estado civil, las responsabilidades familiares, el embarazo, la religión, las opiniones políticas, la ascendencia nacional o el origen social, la ausencia del trabajo durante la licencia de maternidad, o la ausencia temporal del trabajo por motivo de enfermedad o lesión.
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Además de las anteriores, otros hechos que no deben implicar que alguien sea echado de su trabajo son: la afiliación a un sindicato o la participación en actividades sindicales fuera de las horas de trabajo (o, con el consentimiento del empleador, durante las horas de trabajo); ser candidato o representante de los trabajadores; presentar una queja o participar en un procedimiento entablado contra un empleador por supuestas violaciones de leyes o reglamentos, o recurrir ante las autoridades administrativas competentes.
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Si se ratifica este documento, la OIT se obliga a supervisar su cumplimiento. Y quizá eso es lo que no desean las autoridades laborales porque, aunque muchos de estos rubros sí están considerados dentro de las leyes mexicanas, es obvio que no se cumplen.
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Jean Maniná, presidente de la OIT en México, asegura que su organización “ha privilegiado la protección y la incorporación de los sectores más vulnerables al mercado de trabajo”. No hay que pensar mucho para saber qué sector es el más golpeado: la mujer. “La OIT hace especial hincapié en la protección a la mujer, para evitar la feminización de la pobreza”.
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El organismo reconoce que hay personas que encuentran más dificultad que otras para conseguir un trabajo. Junto con eso, plantea: con empleo precario y de baja calidad no se puede desarrollar un país.
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“Es una constatación universal que con trabajadores desprotegidos, o que trabajan en condiciones infrahumanas y con poca formación, se puede paliar momentáneamente el desempleo, pero tal no contribuye a crear un círculo virtuoso de trabajo-inversión-desarrollo”, dice la OIT. Por tanto, las condiciones laborales son otra forma de marginación que conculca los derechos de muchos.
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LOS ROSTROS OCULTOS DE LA INTOLERANCIA
-Los testimonios a continuación son el fruto de una búsqueda –más ardua de lo que podría suponerse, en un país con tantos casos de gente desplazada irregular y hasta ilegalmente– que se estampó contra el miedo de un grupo de trabajadores despedidos que aún temen la venganza de quienes los echaron.
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Patricia tiene menos de 30 años. Trabajaba en la empresa que edita la revista informática -La Red. Todo marchaba normal. Tenía reconocimiento profesional de sus jefes, buen ambiente de trabajo... Pero cometió un error: se casó. Fue justo después de su luna de miel cuando su superior le puso la carta de renuncia delante de sus ojos. “Por motivos de reducción de plantilla tenemos que despedirte”, fue el argumento que esgrimió el jefe.
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Patricia no podía creerlo. Le quedó bien claro, porque así se lo dijo su superior, que los motivos del despido no tenían nada que ver con la calidad de su trabajo. Ella, con todo, aceptó la renuncia.
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A su despido siguió el de otra compañera suya. La casualidad es que el despido coincidió tres días después del reparto de las invitaciones de la boda de ésta. Ese hecho motivó a que Patricia empezara a indagar; supo, así, que la empresa que maneja administrativamente su revista no estaba al tanto de esas rescisiones de contrato.
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Actualmente, todos los empleados de esa empresa son solteros. Sólo hay una mujer que conserva su puesto gracias a que presionó a sus jefes desde el principio. Ésta les dijo a la cara, bien claro, que se iba a casar y que no quería una carta de despido.
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Otro caso. La privatización de la banca fue el perfecto argumento para el despido masivo. Y Adriana fue una de las perjudicadas. Mientras ocurrían los trámites, ella ejercía su permiso de maternidad, pero al volver a trabajar a su banco, se encontró con que tenía que firmar su renuncia. Trabajaba en Comermex, y aunque la causal aducida fue el cambio de razón social y otras necesidades de la coyuntura privatizadora, todos sabían en ese momento que su embarazo no la benefició para conservar su empleo.
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La historia de Adriana se repitió hace unos meses. Se presentó a un puesto de ejecutiva de dirección en el Banco del Atlántico. Pasó todas las pruebas y le aseguraron el puesto. Sólo quedaba el examen médico, el cual incluía la prueba del embarazo. Fue entonces cuando ella se enteró que estaba otra vez preñada. El banco no tuvo la delicadeza de informarle de su decisión, no hubo una llamada telefónica ni explicación alguna que le aclarara por qué no había sido admitida.
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Un testimonio más. La paraestatal Petróleos Mexicanos (Pemex) incapacitó al médico Walter Flores después de detectar que padecía Sida. La empresa se amparó en una cláusula del contrato colectivo, que a la letra advierte que si un trabajador tiene “una enfermedad contagiosa”, Pemex está obligado a pagarle durante un año el servicio médico, pero el empleado queda despedido. Flores llevó su caso hasta la Junta Federal de Conciliación y Arbitraje y, por fortuna, consiguió su amparo y su readmisión.
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El argumento más utilizado para justificar esta discriminación es la presunta existencia de un conflicto entre los derechos de la mayoría no infectada y los de las personas enfermas de Sida. Bajo la supuesta necesidad de proteger la salud pública, frecuentemente y de manera arbitraria se violan sus derechos.
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Otro ejemplo, pero sin final feliz, es el de Roberto. Él confiaba que había entornos laborales que respetaban la preferencia sexual de cada persona, por lo que no tuvo miedo de que sus compañeros supieran que era homosexual. Pronto supo que estaba equivocado al apostar tan abiertamente a la tolerancia. Alguien se encargó de difundir “el chisme” y Televisa, empresa donde Roberto trabajaba, lo lanzó al desempleo.
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Igual le ocurrió a Javier. Él laboraba en la Secretaría de Salud y su despido tuvo que ver con su opción personal, la homosexualidad, algo que según el perjudicado nunca influyó en el desempeño de su trabajo.
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Otros casos de despido tienen que ver frecuentemente con la edad. Al parecer algunos empleadores, consideran la experiencia acumulada de su personal como un lastre. Sofía y Ramón eran compañeros de trabajo en la misma empresa. Él tiene 54 años y ella 48. Justo cuando se sentían repletos de experiencia y después de dar a la compañía 20 y 14 años respectivamente, los echaron. Pero los problemas empezaron hace unos meses, cuando se dieron cuenta de que los propietarios cambiaron la razón social de la empresa, según deducen ellos para no pagarles antigüedad ni indemnización. En realidad, trabajaron todo ese tiempo para una empresa que de buenas a primeras, sencillamente, había desaparecido. Ahora están en pleito legal, reclamando su derecho de justa indemnización.
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EUFEMISMOS DE LA DISCRIMINACIÓN
-En realidad siempre existe la salida de llamarle “selección” a la discriminación velada. Cosa común en el reclutador departamento de Recursos Humanos.
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Jorge Rodríguez, responsable de reclutamiento del periódico -Reforma, afirma contundentemente que su empresa no discrimina a nadie. Pero una mirada sobre los papeles en la mesa del ejecutivo basta para desdecir su afirmación. Ahí está el -curriculum de una mujer donde se lee, junto al dato de “soltera”, una grafía en pluma que añade: “sin planes”.
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Por su lado, Alberto Navarro, responsable de Recursos Humanos de Banamex, se justifica y reconoce que “la discriminación que puede existir en la compañía es consecuencia de que necesita gente más capacitada y muy honesta, porque maneja recursos de terceros”.
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En 1995, cuando estalló la crisis económica y la plantilla de esta institución se redujo en 5,000 personas, sólo 300 se quejaron ante el sindicato. “Fue por temas de adeudos que no querían saldar”, asegura Antonio Montespeña, del sindicato de Banamex, quien se dice muy satisfecho con la actuación de la empresa.
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Por su parte, algunas casas consultoras “escurren el bulto” y prefieren omitir comentarios respecto de los famosos recortes de personal.
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No obstante, es de sobra conocido que muchas de estas firmas tienen ejecutivos y hasta departamentos especiales que se encargan de sugerir los despidos necesarios según las tendencias de reingeniería, -downsizing o rightsizing. Con frecuencia ellas son las encargadas de señalar con el dedo quiénes convienen más a la compañía y en esta tesitura los principales afectados son los empleados que tienen alguna de las características mencionadas.
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Las consultoras no quieren hablar claro sobre los consejos que dan a las empresas que los contratan cuando necesitan recortar la plantilla. Aseguran que su cometido consiste en dictaminar cuántos trabajadores tienen que ser despedidos, pero nunca establecen perfiles que constaten el despido de los más débiles.
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La firma McKinsey, por ejemplo, aseguró que la filosofía de su compañía era “que no quería estar en boca de la opinión pública”. El despacho Roberto Casas Alatriste dijo, por su parte, que sólo asesora sobre aspectos técnicos en relación con este asunto. Y así con todas las consultadas.
- -EL ESPANTAJO DEL SIDA
-Lo cierto es que los prejuicios, la ignorancia y un desempleo generalizado son los ingredientes de un despido laboral sin fundamento. Un coctel que han bebido, sobre todo, los enfermos de Sida. -
La Norma Oficial Mexicana (NOM) para la Prevención y Control para la Infección del Virus de Inmunodeficiencia Humana (VIH) es la apuesta que la Secretaría de Salud elaboró en 1995 para suplir las lagunas de la Ley Federal del Trabajo, misma que mantuvo en la indefensión absoluta a quienes padecieron y padecen la discriminación laboral por este motivo.
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A pesar de las recomendaciones de la NOM, todavía es común que no se respete la confidencialidad de los resultados de la prueba de ELISA (que detecta la presencia del virus) y en muchas empresas los postulantes -están obligados a someterse a ésta y otras pruebas como requisito indispensable para acceder al puesto.
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Los departamentos de Recursos Humanos son los que guardan celosamente los informes de seropositividad de los empleados. Bancos, diarios, líneas aéreas (entre ellas Aeroméxico) y otras compañías (por ejemplo, Teléfonos de México y algunas otras empresas de Grupo Carso) realizan las pruebas del Sida siempre que contratan a alguien. Por lo menos así lo han manifestado los empleados y sus abogados. Pero la primera traba a la hora de quererlo constatar la ponen los jefes encargados de la selección de personal.
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Rodríguez asegura que Reforma, no realiza estas pruebas sin el conocimiento de los empleados o los candidatos. “Sería una falta de responsabilidad moral saber los resultados, despedir a alguien por ese motivo y no informarle.” Eso es cierto. Pero ocurre que de las verdaderas razones del despido o la no admisión sólo se enteran los enfermos y los reclutadores. Además, según Rodríguez, “son los propios enfermos los que deciden no trabajar cuando conocen su infección”.
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Banamex también acepta sin tapujos que su compañía realiza exámenes médicos en los que se incluye la prueba de ELISA. Eso está especificado con precisión en el contrato, pero el responsable de personal, Alberto Navarro, alega que tal prueba es voluntaria. Como quiera que sea, trascendió que sí ha habido casos de rechazo para aquellas personas en las que la prueba dio resultado positivo.
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Íñigo, quien trabaja en esta entidad bancaria, afirma que todos están conscientes de esa prueba y suelen verla como algo habitual y, hasta cierto punto, justa. “Banamex no puede arriesgarse a contratar gente enferma que no pueda enfrentarse eficazmente a sus tareas, aunque muchas veces eso conduzca a situaciones crueles de discriminación.”
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Los miedos se topan de frente con las preguntas respondidas a medias. La NOM intenta dar solución a las dudas de muchos que no sabían en qué condiciones laborales puede haber contagio y si la condición de seropositivo (personas con anticuerpos que pueden contagiar el Sida pero no han desarrollado la enfermedad) es una limitante para acceder o mantenerse en un puesto de trabajo. Especialistas, organismos internacionales y estudios médicos afirman que no existe riesgo de contagio al desarrollar las actividades normales de un lugar de trabajo.
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Lo que sí recalcan todos ellos es que existe una violación flagrante a los derechos humanos de los infectados por Sida y un vacío legal que todavía no ha sido resuelto. El propio IMSS realizó un estudio en 1994 en el que documenta que han ocurrido 400 accidentes ocupacionales “potencialmente infectantes” y ningún trabajador se ha contagiado.
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La NOM es contundente en sus planteamientos y afirmaciones. “No se utilizará la detección del Sida para fines ajenos a la protección de la salud sin menoscabo de la orden judicial, la cual deberá acatarse en todo momento. No se solicitará como requisito para el ingreso a actividades, al acceso a bienes y servicios, para contraer matrimonio, obtener empleo, formar parte de instituciones educativas, o para recibir atención médica.
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”No deberá ser considerada como causal para la rescisión de un contrato laboral, la expulsión de una escuela, la evacuación de una vivienda, la salida del país o el ingreso al mismo, tanto de nacionales como de extranjeros. En el caso de los últimos, no será causal para negar residencia ni podrá ser utilizado para su deportación. Se regirá por los criterios de consentimiento informado y confidencial, es decir, que quien se someta al análisis, deberá hacerlo con conocimiento suficiente, en forma voluntaria y seguro de que se respetará su derecho a la privacía y a la confidencialidad del expediente clínico. La entrega del resultado al paciente será por personal capacitado o, en su defecto, se enviará en sobre cerrado al médico tratante que solicitó el estudio...”
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La realidad desbanca todas las buenas intenciones de estas palabras. Diariamente numerosas empresas e instituciones se saltan las recomendaciones de una norma que carece de mecanismos legales que obliguen a su cumplimiento.
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La Organización Mundial de la Salud (OMS) y la OIT realizaron consultas con gobiernos y sindicatos para llegar a un consenso sobre el problema, que quedó plasmado en el informe de la reunión consultiva sobre Sida y lugar de trabajo.
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El informe refiere que en la inmensa mayoría de los medios laborales, oficios y profesiones, el trabajo no entraña ningún riesgo de adquisición o transmisión del virus. Concluye también que los empleados con Sida deben ser tratados como cualquier otro trabajador enfermo, y recalca que la protección de la dignidad y de los derechos humanos de las personas infectadas es esencial para prevenir y combatir el mal.
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Gustavo Tafolla, jefe de Comunicación de la Comisión Nacional de Derechos Humanos (CNDH), lamenta que su organismo no tenga competencia alguna en cuestiones laborales. “No podemos hacer ninguna recomendación al respecto.” Eso explica que sólo 3% de sus demandas estén relacionadas con este asunto.
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A principios de los años 90, con la propagación masiva del Sida, las compañías de seguros enviaron cartas a sus asegurados en gastos médicos informándoles que, por ley, no cubrirían la enfermedad, aun cuando la póliza fuera anterior al contagio. Muchos enfermos cancelaron su seguro sin saber que unos años más tarde la presión de organismos y de enfermos cambiaría esta ley injusta. Ahora se debe tener la póliza cuando menos cinco años antes de que diagnostiquen la enfermedad, para que la aseguradora la cubra.
- -LEYES PARA NUEVOS TIEMPOS
-A pesar de todo, muchas veces son el IMSS y los hospitales privados los que negocian con las empresas la contratación de trabajadores sanos. -
Patricia Zumárraga, asesora laboral, dice saber de buena fuente que las cúpulas de las empresas pactan con el IMSS para evitar gastos médicos. Y eso, asegura, “redunda en una discriminación hacia los enfermos”. Como muchos, confirma el proteccionismo de la ley para con los empleados, aunque reconoce “que son los propios trabajadores los que desconocen ampliamente sus derechos y la manera de reivindicarlos”.
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Pocos saben que si no han recibido una carta avisándole del final de la relación laboral, tienen derecho a la readmisión inmediata. También el trabajador tiene dos meses para presentar la demanda si juzga que su despido fue injusto. “La mayoría de las veces se llega a finales negociados entre ambas partes, y esta es una manera –según Zumárraga– de subsanar muchas lagunas.”
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La Ley Federal del Trabajo trata el asunto de los despidos y sus causales en el artículo 47. Establece que el patrón podrá rescindir el contrato cuando el empleado o el sindicato que lo recomendó engañó respecto de sus capacidades. Si el empleado, durante sus labores, incurre en faltas de probidad u honradez, actos de violencia, amagos, injurias o malos tratos en contra del personal directivo o administrativo de la empresa, o de los familiares de estos, salvo que sea en defensa propia. Siempre que intencionadamente provoque daños materiales en la infraestructura laboral y cuando está en estado de ebriedad en su trabajo o bajo los efectos de drogas.
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El artículo 42 regula la suspensión de la relación de trabajo cuando existe una enfermedad contagiosa del trabajador (cajón de sastre para los despidos por Sida), por incapacidad temporal ocasionada por un accidente o enfermedad que suponga un riesgo de trabajo y por la prisión preventiva del trabajador o su arresto.
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Todos los especialistas coinciden en que la Ley Federal del Trabajo mexicana es “demasiado” proteccionista con el empleado. Aun así, el desconocimiento de las normas, tanto por las empresas como por los trabajadores, desemboca en conculcaciones de los derechos laborales y humanos y sentencias que más bien parecen dictadas por incompetentes.
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Todavía no se ha regulado la incorporación laboral de los minusválidos, ni se han creado normas que protejan a los homosexuales, o que asistan lo suficiente a los enfermos de Sida.
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De Buen lamenta que la ley mexicana no beneficie a las empresas que contraten a los minusválidos. “Sería una excelente idea para incorporar a este sector muy débil de la población. Bien disminuyendo los impuestos, bien ayudándoles en los salarios...” De Buen está muy interesado en reformar algunos apartados de la ley. Fue él quien elaboró la propuesta que el Partido Acción Nacional presentó en las pasadas elecciones del 6 de julio en el Distrito Federal. En ella aboga por una mayor flexibilidad en el trabajo, es decir, “que haya posibilidad de cambiar a los trabajadores de un departamento a otro y de un horario a otro. Por supuesto, con la compensación económica pertinente”.
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Otro tema polémico es el de las Juntas de Conciliación y Arbitraje. De Buen ha pedido su supresión porque está convencido de que “son elementos fascistas vestidos de democracia”. Lo idóneo sería –continúa el laboralista– designar jueces de lo social que trataran conflictos del trabajo y la seguridad comunitaria. Su argumento contra esta institución reside en que sus miembros son designados por el gobierno.
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Sin embargo, otros, como Maniná, de la OIT, y la asesora laboral Zumárraga afirman que la composición tripartita –gobierno, empresas y empleadores– garantiza la limpieza de las sentencias.
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Lo que está claro es que la ley también permite mecanismos para evadirla y ahí es donde queda plasmada la indefensión de los laboralmente más vulnerables. La descripción somera que aquí se ha hecho de algunos casos de discriminación deja en claro que la interpretación de una ley, en el papel “proteccionista” del trabajador, sigue siendo el talón de Aquiles de la auténtica justicia laboral.
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Debido a que las empresas pueden ampararse en razones que esconden las causas reales del despido o del injustificado rechazo, es urgente que los flamantes legisladores, los sindicatos y los organismos independientes relacionados con lo laboral presionen a las autoridades para que se salvaguarde ese derecho que con frecuencia se apetece más quijotesco que real: “Toda persona tiene derecho al trabajo digno y socialmente útil”.