A casi 30 años de que se estableciera la primera agencia de reclutamiento de ejecutivos en el país, la función se ha profesionalizado con creces. No obstante, para algunos este "mal necesario" propicia que el mercado de los sueldos ejecutivos se infle artificialmente. Cinco cazadores de cabezas y un consultor en remuneraciones responden ante esta infundada "acusación".
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JUAN MANUEL FARÍAS,
-socio de TASA International
-(headhunter):
-"La verdad es que no lo acepto, porque no podemos dejar de ver la realidad. Si mi cliente quiere al mejor ejecutivo, pero él está a gusto en su empresa, tengo que atraerlo brindándole proyección internacional y planes de desarrollo interesantes. El ejecutivo –y esto ha sido siempre, no sólo ahora por la situación económica– se cambia a otra organización cuando recibe un aumento sustancial en sus ingresos (40, 50, 60% ó más), un puesto de mayor responsabilidad o proyección y apoyo local e internacional. Si no, ¿para qué corremos riesgos, mi cliente al contratarlo y nosotros al recomendarlo? Como efecto, quizá nos pide mucho, pero sólo la oferta y la demanda van a definir cuánto vale. Por lo demás, existen tabuladores para calcular los puestos, pero se emplean para promover a los ejecutivos al interior de las empresas, no se usan para atraer a los de afuera. Utilizamos parámetros distintos para cada negociación. Claro, las compañías deben tener cuidado de no irse a los extremos para no crear problemas al interior."
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MARÍA ELENA JUÁREZ,
-socia de AMROP International
-(headhunter):
-"Es un argumento poco sostenible. Si un cliente me pide que lleve a cabo una búsqueda a partir de un nivel de ingresos que no está a la altura de lo que se maneja en el mercado, prefiero no tomarla. Es probable que esa búsqueda dé problemas porque difícilmente el candidato va a cumplir con las expectativas del cliente. El porcentaje por honorarios no tiene nada que ver. No se puede inflar el sueldo del ejecutivo porque el paquete de compensación para una determinada posición lo define el mercado, con base en una serie de factores, pero tiene un rango, aunque éste puede ser muy amplio. No está en mí incrementarlo; sería faltar a la ética de mi profesión. Incluso hay candidatos que se suben mucho en sus pretensiones y es necesario ubicarlos. Nuestro trabajo debe realizarse dentro de un marco de realidad. Las compañías tienen un límite por su estructura, nivel de ventas, posición en el mercado, etcétera."
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MANUEL PAPAYANÓPULUS,
-vicepresidente de Korn/Ferry Internacional
-(headhunter):
-"No inflamos el mercado, solamente seguimos las indicaciones del cliente. Si pretendemos reclutar a un ejecutivo ofreciéndole dinero nada más, nos hacemos la vida muy difícil porque, cuando sabe que va a perder a alguien valioso, la compañía le hace una contraoferta, con lo cual tenemos que volver a realizar todo el trabajo. En beneficio del cliente y de nosotros mismos, como política, le sugerimos que, en lugar de considerar a un ejecutivo para ocupar la misma posición que en su empresa, reclute a uno de segundo nivel para convertirlo en el número uno porque esta contratación no le romperá su estructura de sueldos y se lleva a un ejecutivo motivado por otros factores además del económico. Hay que considerar que, en algunas empresas, por alguna circunstancia especial no corren el riesgo del número dos, sino alguien probado para el puesto. Entonces, sugerimos que no le den un incremento importante en el sueldo, sino que le ofrezcan un bono de contratación para que se capitalice lo que deja atrás por cambiarse. Así también evitamos que los sueldos se incrementen de manera importante en México. Tampoco puedo soslayar el hecho de que cierto cliente requiera a un ejecutivo muy sólido y probado, al precio que sea. Pero son las excepciones que confirman la regla."
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JOSÉ SÁNCHEZ PADILLA,
-socio de Egon Zehnder Internacional de México
-(headhunter):
-"Estamos libres de ese sello. Desde hace 35 años tenemos como sistema cobrar una suma fija; somos la única empresa en México que no funciona con base en un porcentaje del salario del individuo que va a colocar. No obstante, hay que aclarar que estamos hablando de gente profesional, de siete u ocho agencias buenas, que no elevan el sueldo del candidato para obtener mayores ganancias. No creo que sean los responsables de eso; se debe a la demanda y a la falta de talento, al grupito de ejecutivos talentosos que hay en México. Aunque todavía existen algunos ejecutivos de Recursos Humanos a quienes les va mal en una empresa, toman el reclutamiento como una actividad de coladera y abren una agencia de -headhunters.
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"Nosotros no generamos las búsquedas, sino que las generan las oportunidades o la problemática de las empresas, que no están equipadas para ejercer esa función. Yo realizo un promedio de tres a cinco entrevistas diarias, lo cual hace que conozca bien a la gente, estoy entrenado para eso. Aportamos ese valor agregado que no puede dar el departamento de reclutamiento de una empresa. Para tener un director general, presentamos cuatro candidatos y, por lo menos entrevistamos dos o tres veces esa cifra, 15 ó 20 personas."
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GUILLERMO SANDER,
-socio de Intergamma/Hewitt Associates
-(consultor en remuneraciones):
-"El reclutamiento es una necesidad real en un país como el nuestro, donde hay movimientos muy rápidos, cambios de todo tipo. Aunque no sea muy buena, una persona que dedica cien por ciento de su tiempo a reclutar personal es mejor que quien lo hace ocasionalmente. La mayoría de los - headhunters hacen bien su labor, si no, no podrían competir. Hay quienes pueden decir que cobran caro, pero no es así, si consideramos que dedican cientos de horas de sí mismos –en este trabajo no se puede delegar– a la búsqueda de un candidato. Por lo general, cobran un porcentaje de lo que se le paga al candidato colocado, y de ahí nace la idea de que el reclutador profesional sube los sueldos. Desde ese punto de vista, hay un interés creado, pero por contra, el que va a contratar al candidato quiere pagar lo menos posible. En realidad, el reclutador no va a exponer sus posibilidades de seguir trabajando con ese cliente por unos centavos; al contrario, tiene que conocer lo que vale ese ejecutivo en el mercado. No siento que el - headhunter pueda ser tan bueno que le paguen a su candidato por arriba de lo que realmente vale. Estamos hablando de un servicio que tiene un valor, por eso el reclutador profesional no sólo hace una labor muy necesaria, sino que sirve de broker y ayuda, más que a elevar los sueldos, a estabilizarlos."
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JOHN SMITH,
-presidente de Smith Search
-(headhunter):
-"Los reclutadores profesionales respondemos al mercado, y no podemos engañar a un ejecutivo de Recursos Humanos sobre lo que se está pagando. El mercado se infla a sí mismo por dinamismo, oportunidad y falta de planeación. Nosotros existimos por las fallas de las empresas. Además, en mi negocio tenemos como regla inviolable jamás hablar de dinero con los candidatos pues no quiero que mi cliente piense que le ofrecí de más porque me convenía. Tampoco que, por el contrario, me reproche haberlo dejado ir cuando estaba dispuesto a pagarle una cantidad mayor. Establecemos parámetros de compensaciones, pero no sumas de dinero. Si un ejecutivo tiene las características que buscamos, él va a pedir un buen sueldo porque no está solicitando trabajo. Obviamente, quizá cobre más que quien ya está dentro de la empresa, por lo cual el cliente debe pensar cómo va a afectar su contratación a la estructura de sueldos, sobre todo si no remunera bien a sus empleados."