Mente sana en ocho pasos

Cuando una persona está preocupada o estresada, resulta  complicado que se concentre. "El corazón está en la preocupación y la mente intenta jalarte hacia el desempeño, lo cual se vuelve muy difícil", menciona Jorge Llaguno, profesor en el área de Factor Humano del Instituto Panamericano de Alta Dirección de Empresa (IPADE).

Esto no sólo sucede en casos de estrés, sino también cuando se tiene la autoestima baja o preocupaciones ajenas al trabajo que lo mantienen con la mente distraída y le impiden afrontar tareas complejas dentro de la organización. Alguien que tiene una mente sana también se enfrenta a preocupaciones, estrés e incertidumbres, pero cuenta con la capacidad de solucionarlo de una manera práctica y sin mayores inconvenientes.

A las empresas les interesa tener este tipo de personal, que no estallará por cualquier tipo de conflicto sino que buscará primero solucionarlo de un modo más sencillo sin disminuir su desempeño. Por eso es importante que el CEO esté atento a ciertos elementos básicos para mantener a su equipo sano mentalmente, listo para enfrentar cualquier tarea al interior de la institución, para aceptar y adaptarse ante posibles cambios, más productivo y con la capacidad de proponer y desempeñar nuevas ideas y estrategias.

Un empleado sano es "el que tiene la confianza necesaria para pedir ayuda cuando la necesita, para proponer que algo hace falta y para empujar al grupo cuando haya que meter el hombro", asegura Llaguno. "Suena sencillo, pero para que alguien pueda hacer esto se necesita una mínima confianza en uno mismo, un manejo asertivo de los sentimientos y un compromiso con la organización", continúa. Es necesario que la persona comprenda primero cómo funciona su mente para así poder eliminar cualquier elemento negativo que le impida desarrollarse al máximo.

Lo ideal es que dentro de toda empresa exista un sistema en el que se tome en cuenta la salud mental y el bienestar de todo el equipo de trabajo. Hay que volver a ver la empresa como una gran familia, sugería el fundador del IPADE, Carlos Llano. Sin embargo, no siempre se logra y es necesario acudir a una institución externa para trabajar en ciertas secciones de la empresa. "Es como la nutrición, todos necesitan estar bien nutridos, todas las empresas necesitan tener empleados ‘sanos', sin embargo, tienen que seleccionar cuál sección es la que más apoyo necesita", comenta Llaguno. Cuando se busca ayuda de fuera es porque no se ha logrado desarrollar un área específica al interior de la institución, por lo que preferirán arreglar primero ese foco de conflicto antes de atender la empresa en general. Una institución especializada en la modificación de hábitos y actitudes para el correcto planteamiento y logro de metas es The Pacific Institute (TPI).

Barreras

A finales de 2010, el equipo de futbol Monarcas Morelia estaba a punto de perder su puesto dentro de la Primera División. "Los entrenadores y los jugadores estaban desmotivados y con la mentalidad de que no podían ser ganadores", menciona Jesús Contreras, presidente de soluciones integrales creativas de TPI. A través de sus programas, TPI trabajó con los entrenadores y jugadores para que pudieran deshacerse de las ideas negativas y generaran una visualización como campeones. Además de no bajar a Segunda División, el equipo ha recobrado su popularidad y está de vuelta entre los primeros lugares en los torneos.

Existen cuatro barreras invisibles que se interponen entre el potencial y el rendimiento real de una persona: hábitos, actitudes, creencias y expectativas; TPI se concentra en trabajar con estos cuatro elementos para impulsar el potencial de cada persona. "Primero hay que saber cómo funciona tu mente para, con base en eso, cambiar tus hábitos. Eliminar lo negativo por lo positivo pero con una estructura", explica Rodrigo Moreno Rodríguez, director general de TPI. "Buscamos hacer un cambio en el diálogo interno de las personas, modificar sus actitudes y sus hábitos para volverlos más eficientes".

Toda persona cuenta con habilidades y potencial para desarrollarse en diferentes tareas, pero pasan por el filtro de las barreras invisibles que deja sólo una pequeña parte de logros y rendimiento real. Si se identifican estos hábitos, actitudes, creencias y expectativas, se pueden tratar de mejor modo para que no intervengan en el rendimiento personal.

En TPI reconocen que no es posible eliminar las barreras, pero sí controlarlas, para que al final, la persona pueda aprovechar una mayor parte de su potencial como producto final.

La multinacional de petróleo y gas Phillips Petroleum Company impulsó el ambiente de mentes sanas entre sus empleados en el área de compra y logística y en dos años logró una reducción de 250 millones de dólares en los costos.

Para tener una empresa donde el CEO y su grupo de empleados sean sanos mentalmente y, por lo tanto, aptos para enfrentar cualquier situación con el mejor desempeño, es recomendable poner atención a los siguientes puntos.

1. Pon el ejemplo: La tarea base del ceo de toda empresa es servir como ejemplo para lograr contagiar al resto de su equipo. La mente sana comienza con él.

2. Escucha: Lo más sencillo es escuchar. No significa recibir a los empleados una vez al mes para que se desahoguen como con un psicólogo, sino estar con ellos en la parte operativa, ver cómo se desenvuelven y mantenerse atento a las señales (positivas y negativas) que manda el equipo.

3. Alinea tus metas: Hay que alinear las metas de la empresa con las personales. No verlo como dos temas diferentes sino como una meta común. Rodrigo Moreno menciona como ejemplo el caso de una farmacéutica que acudió a sus servicios porque no lograba que sus empleados cumplieran con sus metas en ventas, les faltaba la motivación para hacerlo. Se les preguntó a los trabajadores qué les gustaría comprar con el dinero extra que recibirían como bono si llegaran a cumplir con su presupuesto. Les hicieron ver que si vendían el número preestablecido de productos llegarían a su meta como empleados y obtendrían el dinero con el que podrían comprar lo que querían. El siguiente mes, los empleados superaron su presupuesto porque ya no veían sólo la meta de la empresa, sino la suya, por lo que estaban motivados para cumplir.

4. Emprende: Hay que buscar que la motivación salga del empleado mismo y no forzosamente que sea la empresa la que la brinde (siempre). Un bono económico, días libres extra, cena de Navidad, son elementos que da la compañía para impulsar el desempeño de su equipo, sin embargo, en un ambiente sano, el personal debe generar sus propios impulsos, por ejemplo, planear un nuevo proyecto, buscar clientes nuevos, aumentar sus ventas, para tener un mejor desarrollo.

5. Sé positivo: Debe haber diálogo positivo entre directivos y empleados. Fuera frases negativas. Se busca tener un efecto pigmalión, por el cual una persona consigue lo que se propone basándose en la creencia preestablecida de que lo puede lograr.

6. Relaciónate: Hay que poner atención a la relación que existe entre los empleados. Jorge Llaguno propone como un medidor fijarse en el nivel de la risa. Si hay un exceso se puede deducir que el ambiente es demasiado relajado. Por otro lado, si no hay nada de risas quiere decir que existe una gran tensión. "Lo ideal será encontrar un equilibrio entre estos dos extremos, donde los empleados se sientan libres de expresarse incluyendo risas y distracciones, pero siempre combinadas con mayores momentos de concentración y desempeño", recomienda el académico. Si se forma un grupo reducido de amigos, habrá que integrarlo con el resto para evitar focos de chisme, que podrían interferir en la salud mental de todos.

7. Acércate al equipo: Cuidado con el manejo de relaciones de poder. Mientras mayor sea la distancia entre los directivos y el personal más conflictos se generan, porque los empleados no se atreven a mencionar las fallas que se presentan y mucho menos si las comete algún directivo. Esto puede generar crisis internas. Menor distancia genera mayor apertura y confianza. No significa que el CEO y los directivos estén a la par del resto, sino que sean accesibles cuando haga falta.

8. Ponlos a prueba: Un medidor natural para saber qué tan mentalmente capaces son los empleados es pedir un proyecto nuevo. Si surgen muchos voluntarios es porque tienen confianza en ellos mismos y en la organización. Si no hay voluntarios significa que no confían y creen que no poseen las aptitudes necesarias para lograrlo y no los escucharán.