Quieren a los mejores
Este año, las 21 Súper Empresas con mejor posición en el ranking de entre 500 y 3,000 empleados mejorarán su talento interno con capacitación, alianzas y flexibilidad.
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(Foto: Ilustración: Luis Ledesma.)
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| PERNOD RICARD MÉXICO | |
| Vinos y Licores/Francia | |
| Empleados: | 1,458 |
| Hombres: | 59% |
| Mujeres: | 41% |
| Directivos: | 4 |
| Hombres: | 100% |
| Mujeres: | 0% |
| Ascensos: | 4% |
| Horas CEO*: | Entre 8-12 |
| Este año será de consolidación de prácticas: RADAR +C, programa de respuesta inmediata a riesgos y crisis; "día de cuates" en el que cada semana entre 50 y 80% de colaboradores se reúnen para convivir; y Responsib'ALL Day, día en el que cada filial realiza eventos para platicar sobre el consumo responsable. | |
| 2 | 3 | |||
| COCA-COLA DE MÉXICO | FAIRMONT HOTELS & RESORTS | |||
| Bebidas/Estados unidos | Hotelería y turismo/Canadá | |||
| Empleados: | 502 | Empleados: | 1,728 | |
| Hombres: | 63% | Hombres: | 69% | |
| Mujeres: | 37% | Mujeres: | 31% | |
| Directivos: | 121 | Directivos: | 3 | |
| Hombres: | 81% | Hombres: | 80% | |
| Mujeres: | 19% | Mujeres: | 20% | |
| Ascensos: | 26% | Ascensos: | 15% | |
| Horas CEO: | Entre 6-8 | Horas CEO: | Entre 4-6 | |
| En 2012, inicia Job Share, una práctica que implica trabajo compartido entre dos personas en el mismo puesto. También arranca Talent Swap, un intercambio de talento con el Sistema Embotellador de la empresa, así como un coaching para padres y madres recientes. Además, la empresa consolidó su estrategia de RH. | La firma empezará un proceso de certificación como Empresa Familiarmente Responsable. Ha trabajado en mejorar la toma de decisiones, los flujos de información y la comunicación en los niveles de gerencia y mandos medios. Tiene una política de puertas abiertas y un esquema de resolución de conflictos. | |||
| 4 | 5 | 6 | |||||
| DUPONT | AFORE BANAMEX | NH HOTELES LAS AMÉRICAS | |||||
| Químico/Estados Unidos | Afore/Distrito Federal | Hotelería y turismo/España | |||||
| Empleados: | 1,471 | Empleados: | 698 | Empleados: | 805 | ||
| Hombres: | 76% | Hombres: | 42% | Hombres: | 51% | ||
| Mujeres: | 24% | Mujeres: | 58% | Mujeres: | 49% | ||
| Directivos: | 76 | Directivos: | 18 | Directivos: | 6 | ||
| Hombres: | 85% | Hombres: | 78% | Hombres: | 83% | ||
| Mujeres: | 15% | Mujeres: | 22% | Mujeres: | 17% | ||
| Ascensos: | 12% | Ascensos: | 5% | Ascensos: | 2% | ||
| Horas CEO: | Más de 12 | Horas CEO: | Entre 2-4 | Horas CEO: | Entre 6-8 | ||
| Este año, el corporativo se enfocará en un programa de inclusión laboral y en hacer uso de herramientas de comunicación, como las redes sociales. Destaca su programa Field Engineering, enfocado en el desarrollo de talento de jóvenes profesionales, rotándolos durante tres años con asignaciones diferentes. | La capacitación será la prioridad en 2012. Los cursos irán de la mano con las nuevas regulaciones del sector y estarán enfocados en brindar un servicio de calidad y excelencia. Tiene prácticas como Círculos de Innovación, en la que los empleados desarrollan ideas de mejora continua, de tal forma que siempre innovan. | Con el programa 'Knowledge Management', la cadena de hoteles intercambiará experiencias entre el personal ejecutivo y el operativo. Este año impartirá cursos de capacitación a 975 empleados. En 2011, terminó su código de ética que integra principios del Pacto Mundial y la ONU, entre otros. | |||||
| 7 | 8 | 9 | |||||
| FRANKLIN ELECTRIC-LINARES | HOTEL NIKKO | NOVARTIS | |||||
| Manufactura/Estados Unidos | Hotelería y turismo/Japón | Farmacéutico/Suiza | |||||
| Empleados: | 745 | Empleados: | 831 | Empleados: | 835 | ||
| Hombres: | 79% | Hombres: | 44% | Hombres: | 52% | ||
| Mujeres: | 21% | Mujeres: | 56% | Mujeres: | 48% | ||
| Directivos: | 2 | Directivos: | 39 | Directivos: | 20 | ||
| Hombres: | 100% | Hombres: | 44% | Hombres: | 80% | ||
| Mujeres: | 0% | Mujeres: | 56% | Mujeres: | 20% | ||
| Ascensos: | 7% | Ascensos: | 4% | Ascensos: | 8% | ||
| Horas CEO: | Más de 12 | Horas CEO: | Más de 12 | Horas CEO: | Entre 8-12 | ||
| En los últimos cinco años, la empresa se enfocó en el desarrollo comunitario. En 2012 seguirá haciéndolo, al otorgar empleo a personas con discapacidad y un programa llamado Escuelita Interna, en el que los empleados adquieren capacitación para ascender en la empresa. En 2011, resultaron 28 ascensos de este programa. | El hotel basará su estrategia de capital humano en capacitación continua, un ambiente de respeto entre colaboradores y la aplicación y vigilancia de un reglamento interno basado en la equidad. Los directivos consideran que la unidad del equipo y la transparencia en la comunicación fortalecen a la empresa. | En 2012 utilizará un sistema electrónico para medir comportamientos destacados entre sus empleados. Este año se capacitará al talento joven con un programa de mentoring y una escuela de talentos diseñada en conjunto con el ITESM. El programa 'Novartis y tú' vinculará a sus asociados usando redes sociales. | |||||
| 10 | 11 | 12 | |||||
| MARS | ESTÉE LAUDER MÉXICO | KPMG EN MÉXICO | |||||
| Consumo/Estados Unidos | Cuidado personal/Estados Unidos | Servicios Profesionales/Suiza | |||||
| Empleados: | 1,410 | Empleados: | 1,131 | Empleados: | 1,852 | ||
| Hombres: | 51% | Hombres: | 20% | Hombres: | 51% | ||
| Mujeres: | 49% | Mujeres: | 80% | Mujeres: | 49% | ||
| Directivos: | 35 | Directivos: | 12 | Directivos: | 27 | ||
| Hombres: | 91% | Hombres: | 50% | Hombres: | 63% | ||
| Mujeres: | 9% | Mujeres: | 50% | Mujeres: | 37% | ||
| Ascensos: | 8% | Ascensos: | 4% | Ascensos: | 36% | ||
| Horas CEO: | Entre 8-12 | Horas CEO: | Más de 12 | Horas CEO: | Entre 6-8 | ||
| Mars implementará un programa integral de oficina en casa, plataformas digitales, equipamiento de hardware y la implementación de lugares flexibles en la oficina. En 2011 hizo un rediseño organizacional que mejoró la toma de decisiones, transparencia, comunicación y la inclusión laboral de personas con discapacidad auditiva. | En la empresa de belleza formarán un grupo de atletas de alto rendimiento para la semana de la salud que realizarán en 2012. Destaca su call center de apoyo emocional, financiero y legal para colaboradores y un coaching en programación neurolingüística en diferentes niveles. El crecimiento profesional es importante. | El 'Wellness Plan' integral incluirá bienestar físico, mental y emocional, además de un portal con información y evaluaciones de salud. KPMG cuenta con iniciativas para promover carpooling, una escuela virtual de negocios, convenios universitarios para atraer talento y una estrategia para que el personal alcance su máximo potencial. | |||||
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| SAP MÉXICO Y CENTROAMÉRICA | GAP | ERNST AND YOUNG | |||||
| Tecnologías de información/Alemania | Servicios Aeroportuarios/México | Servicios profesionales/Estados Unidos | |||||
| Empleados: | 557 | Empleados: | 936 | Empleados: | 2,305 | ||
| Hombres: | 73% | Hombres: | 81% | Hombres: | 54% | ||
| Mujeres: | 27% | Mujeres: | 19% | Mujeres: | 46% | ||
| Directivos: | 19 | Directivos: | 8 | Directivos: | 133 | ||
| Hombres: | 79% | Hombres: | 100% | Hombres: | 92% | ||
| Mujeres: | 21% | Mujeres: | 0% | Mujeres: | 8% | ||
| Ascensos: | 18% | Ascensos: | 3% | Ascensos: | 11% | ||
| Horas CEO: | Entre 8-12 | Horas CEO: | Entre 2-4 | Horas CEO: | Más de 12 | ||
| Ser un semillero de talento jóvenes el objetivo en 2012, con programas como 'Young Professionals', que va dirigido a recién egresados. El equipo gerencial ha aprovechado programas globales de desarrollo de habilidades de liderazgo, planes individuales de desarrollo, así como evaluaciones integrales. | Su sistema de desarrollo humano en línea identificará de manera automática las necesidades de los empleados y optimizará la capacitación, evaluación, desarrollo y selección de personal. Con esto mantendrán la rotación de personal en menos de 5%. Está en marcha un programa de salud y de reconocimiento a empleados. | Lanzará en 2012 un programa de bienestar que vincule salud, integración familiar y apoyo a fundaciones. Next Gen identifica y retiene al personal de alto potencial. Cuenta con esquemas de Intercambio Internacional, New Partner Transition Support para nuevos socios y Tutores Master, con capacitaciones constantes de negocios. | |||||
| 16 | 17 | 18 | |||||
| COOPERATIVA LA CRUZ AZUL | CENTRAL | UPAEP | |||||
| Cemento y materiales/Distrito Federal | Servicios de estacionamiento/México | Educación/Puebla | |||||
| Empleados: | 944 | Empleados: | 666 | Empleados: | 1,050 | ||
| Hombres: | 89% | Hombres: | 71% | Hombres: | 52% | ||
| Mujeres: | 11% | Mujeres: | 29% | Mujeres: | 48% | ||
| Directivos: | 4 | Directivos: | 7 | Directivos: | 15 | ||
| Hombres: | 100% | Hombres: | 86% | Hombres: | 87% | ||
| Mujeres: | 0% | Mujeres: | 14% | Mujeres: | 13% | ||
| Ascensos: | 9% | Ascensos: | 21% | Ascensos: | 4% | ||
| Horas CEO: | Entre 8-12 | Horas CEO: | Más de 12 | Horas CEO: | Más de 12 | ||
| El enfoque será en la determinación de competencias y salud ocupacional. El esquema de Desarrollo Humano Integral incluye fondos de pensiones y jubilaciones, gastos médicos, subsidios por incapacidades, becas para socios y sus hijos, guarderías infantiles y actividades educativas, culturales y deportivas. | Una matriz de capacitación y administración de talento, la promoción de un círculo de lectura familiar y campañas de salud y bienestar serán posibles este 2012. Busca implantar y mejorar sus indicadores de medición de desempeño y alinear las recompensas, premios y bonos que otorgan dependiendo de los resultados. | Para mejorar la comunicación, en 2012 lanzará un sitio web para vincular a todos los colaboradores. Desarrollará una app que permitirá a los empleados visualizar de manera rápida, accesible y personalizada su información personal. Tiene un programa de relajación, check ups médicos y días de integración. | |||||
| 19 | 20 | 21 | |||||
| PRAXAIR MÉXICO | TUPPERWARE BRANDS MÉXICO | GRUPO PREMIER | |||||
| Química y petroquímica/Estados Unidos | Comercio especializado/Estados Unidos | Comercio/Sinaloa | |||||
| Empleados: | 2,194 | Empleados: | 1,138 | Empleados: | 766 | ||
| Hombres: | 85% | Hombres: | 57% | Hombres: | 71% | ||
| Mujeres: | 15% | Mujeres: | 43% | Mujeres: | 29% | ||
| Directivos: | 11 | Directivos: | 20 | Directivos: | 8 | ||
| Hombres: | 90% | Hombres: | 55% | Hombres: | 100% | ||
| Mujeres: | 10% | Mujeres: | 45% | Mujeres: | 0% | ||
| Ascensos: | 8% | Ascensos: | 21% | Ascensos: | 11% | ||
| Horas CEO: | Más de 12 | Horas CEO: | Más de 12 | Horas CEO: | Más de 12 | ||
| En 2012 incorporará a personas con discapacidad y adultos mayores a su plantilla. La empresa trabajará en crear planes de carrera efectivos, para identificar y desarrollar talentos. Su programa de becarios tiene un índice de contratación de 70%. Cuenta con un programa de rotación de funciones y otro de liderazgo. | En 2012 creará el Escuadrón de la Innovación con sus empleados más creativos. Además, promoverá el talento joven, reconocerá a los más destacados con el Premio a la Excelencia, tendrá un área de mejora continua, otorgará viajes como premios y mejorará los planes de carrera existentes. | Este año reforzará su vinculación con universidades por medio de prácticas profesionales. Grupo Premier mejorará su comunicación interna e incluirá a la familia de colaboradores en las actividades de la empresa. Hoy, uno de cada 10 empleados ha logrado un crecimiento en su trayectoria profesional. | |||||
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