Atrae a las mujeres

En Noruega, por ley, las organizaciones deben contar con 40% de mujeres en su plantilla laboral. España espera llegar a ese nivel en el año 2015 y Francia, en 2017.

Scotiabank México ha superado estos niveles al contar con una planta laboral con 53% de  mujeres, sin necesidad de una ley que lo obligue, asegura Federico del Castillo, director de Recursos Humanos. Sin embargo, reconoce que su meta es aumentar la proporción de mujeres en los niveles más altos del organigrama. "El 46% de nuestros gerentes son mujeres, 30% de subdirectores y 21% de la alta dirección", dice.

Según el estudio ‘Women matter' (‘Las mujeres importan'), de la consultora McKinsey, las empresas con mujeres en sus comités ejecutivos tuvieron, de 2009 a 2010, un crecimiento en sus resultados financieros 41% mayor que aquellas que no tienen mujeres. Para llegar ahí, es necesario reconocer el escenario actual de la firma y comenzar a atraer a las mujeres. Esto se puede lograr a través de los siguientes pasos.

1. Localiza y atrae

Tu primera búsqueda de talento debe ser al interior de la organización. Para ello, es recomendable tener programas de detección y desarrollo de habilidades. Siemens México, por ejemplo, cuenta con un "proceso de administración de rendimiento" que identifica el talento y determina un plan de desarrollo para llevar a sus mujeres a posiciones ejecutivas, señala Adrián Dingfelder, director de Recursos Humanos de la empresa.

Una buena fuente de mujeres talentosas son las universidades. Al igual que Siemens, Scotiabank busca allí talento para puestos medios, pues asegura que ya no es cierta la falta de profesionalización de las mujeres para ocupar puestos de mayor envergadura.

"Eso ya es una leyenda. Más del 50% de los egresados de maestrías son mujeres", apunta Del Castillo, de Scotiabank.

Una vez identificado el talento, atráelo a través de intereses comunes. Los candidatos jóvenes, tanto hombres como mujeres, están dispuestos a sacrificar un alto sueldo a cambio de trabajar en una empresa con cuyas acciones se sientan identificados y comprometidos, señala Mara Swan, vicepresidenta de Estrategia Global de Talento de Manpower. "Esta diferencia -dice- es más notable entre las mujeres, a quienes les agrada trabajar en empresas que aporten algo a la sociedad".

2. Ofrece una guía

El intercambio de experiencias entre mujeres en pleno desarrollo de su potencial y altos directivos resulta una fuente valiosa de conocimiento y entrenamiento. Las empresas que fomentan el desarrollo de las ejecutivas se han preocupado por institucionalizar este tipo de prácticas de modo que se formalicen y se conviertan en prácticas cada vez más comunes. "Ahora las mujeres buscan irse a otros países, como Canadá, por ejemplo, y son sus esposos los que las siguen", dice Del Castillo, que por ello fomenta en su equipo que se postulen para posiciones alrededor del mundo.

Swan recomienda a aquellas mujeres que deseen ser consideradas para puestos de mayor autoridad que asuman riesgos y tareas complicadas. Eso sí, advierte, "no esperen que nadie les dé las gracias después. Simplemente háganlo".

IBM México cuenta con un programa de aceleración de talento femenino, que va desde puestos medios hasta la alta dirección. Consiste en una serie de cursos, programas de mentorías y sesiones de coaching. "Buscamos role models para que adquieran la figura de mentoras, así como facilitadoras de varios de estos cursos", explica Cecilia de la Vega, Diversity Program Manager de IBM.

Es muy importante que los directores generales de las empresas se involucren y formen parte de los programas de apoyo a las mujeres. Según otro estudio de McKinsey, si el CEO de la empresa está convencido de que la diversidad es un tema importante para la organización, el resto de su equipo adoptará la idea, y el desarrollo de las mujeres se logrará con mayor éxito.

Este estudio también revela que las mujeres no suelen aspirar a tener un puesto directivo. Preguntaron a mujeres con éxito si les gustaría o no formar parte de la planta directiva de su empresa. Entre quienes respondieron que sí les interesa, resaltó que quieren obtener un puesto alto porque saben que sus cualidades ayudarían al desarrollo de la compañía y porque desean un puesto en el que se toman las decisiones.

Por otro lado, las que no tienen esa aspiración, consideraron que no están seguras de que valga la pena el esfuerzo que requiere llegar ahí.

Por esto mismo es tan importante que cuenten con estímulos al interior de la organización que las impulse a querer llegar (y a lograrlo) a los altos mandos en su organización.

3. Brinda flexibilidad

Cada vez más, las empresas ofrecen programas de flexibilidad que permiten a las ejecutivas combinar, de una manera más eficiente, su vida profesional con la personal. Para conservar a tus mejores colaboradoras, tendrás que formar parte de esta tendencia.

Algunas empresas, Siemens entre ellas, otorgan a sus empleadas un permiso para trabajar medio tiempo durante los seis meses posteriores a su incapacidad por maternidad. Además, cuentan con salas de lactancia.

Otra medida, cada vez más común, es ofrecer planes en los que los empleados, hombres y mujeres, tienen la posibilidad de trabajar desde sus casas. Esto les garantiza mayor flexibilidad. Scotiabank cuenta con este modelo para algunos puestos, aunque no lo extiende a los directivos.

"En el caso de los abogados encargados de la elaboración de proyectos, pueden realizar su trabajo desde casa y sólo vienen a las oficinas dos o tres veces por semana", dice Del Castillo. "Sin embargo, hay posiciones, como las direcciones, donde la persona tiene que estar en las oficinas para desempeñar sus funciones". Gracias a este tipo de prácticas, Scotiabank redujo su rotación a una tercera parte en los últimos ocho años, al pasar de 19 a 6.3%, agrega.

4. Escúchalas

Existe la suposición de que las mujeres no tienen problemas para comunicarse. Sin embargo, esto no aplica en el campo laboral. De acuerdo con los entrevistados, la capacidad de expresar sus ideas y opiniones de una manera asertiva es una de las grandes barreras que deben vencer en su camino al liderazgo.

"Las mujeres cometen el error de pedir permiso o dar cuenta de todos sus pasos -dice Swan-. Los hombres están más orientados a resultados, cómo llegan ahí realmente no les importa".

La empresa debe estimular a sus empleadas para tomar las riendas de sus decisiones y volverse más agresivas, recordándoles siempre que no necesitan convertirse en un hombre para ser más firmes. "Al contrario, su esencia femenina es muy importante para la organización", asegura Swan.

Consciente de esta problemática, Scotiabank puso en marcha el programa ‘Taking the stage' (‘Tomando el escenario'), a través del cual buscan que la mujer adquiera confianza en sí misma y pueda expresarse y desarrollar su networking con otras directivas.

A raíz de que en 2005 Scotiabank fomentó la igualdad de género a nivel mundial en su organización, han visto incrementarse la participación de las ejecutivas. "Tenemos un programa que se llama ‘Ideas en acción', para que los empleados aporten sus ideas para mejorar alguna circunstancia de la empresa que les interese", explica Del Castillo. Antes, las mujeres tenían una participación mínima. Ahora, 50% de estas ideas proviene de ellas.

Cuando el Foro Económico Mundial comparó los resultados del Índice Global de Diferencias de Género contra los del Índice Global de Competitividad en 2008 descubrió, estadísticamente, que había una correlación entre equidad de género y el desarrollo en los países. Ante este tipo de resultados, las compañías han emprendido una cruzada por nivelar la paridad entre hombres y mujeres. Pese a que hay mucho por hacer todavía, los cambios comienzan a ser tangibles y, por tanto, a multiplicarse.