Enseñar a aprender

 

1. COCA-COLA DE MÉXICO			2. BRITISH AMERICAN TOBACCO
Bebidas			Productos de consumo
Estados Unidos / Distrito Federal			Reino Unido / Nuevo León
Empleados: 534			Empleados: 2,180
Hombres: 60%	Mujeres: 40%		Hombres: 87%	Mujeres: 13%
Directivos: 130			Directivos: 8
Hombres: 75%	Mujeres: 25%		Hombres: 100%	Mujeres: 0%
Ascensos en 2012: 3%			Ascensos en 2012: 20%
Destacan sus programas para promover el liderazgo femenino, como el Women’s Leadership Council, con el que atrae, desarrolla, retiene e impulsa el talento. El resultado es que 30% de sus cargos a nivel directivo está ocupado por mujeres. Sus prácticas en responsabilidad social incluyen sustentabilidad y salud.			Generó espacios de esparcimiento para los empleados y mejoró sus prácticas de Leadership Culture para dirigir el talento hacia sus objetivos. Este mismo programa busca la inclusión del colaborador y su familia en actividades empresariales, de modo que la cultura de la compañía arraigue en ellos y lleve a la mejora de su rendimiento.

3. HOTELES FAIRMONT EN MÉXICO			4. DUPONT
Hotelería y Turismo			Químico
Canadá / Guerrero			Estados Unidos / Distrito Federal
Empleados: 2,040			Empleados: 992
Hombres: 62%	Mujeres: 38%		Hombres: 78%	Mujeres: 22%
Directivos: 42			Directivos: 79
Hombres: 57%	Mujeres: 43%		Hombres: 85%	Mujeres: 15%
Ascensos en 2012: 4%			Ascensos en 2012: 31%
Reactivó un curso de inglés gratuito voluntario para personas con potencial de desarrollo. Es una herramienta que busca el crecimiento de los colaboradores dentro de la compañía. También trabaja en una política de inclusión para eliminar la discriminación y garantizar la igualdad de oportunidades entre los empleados.			Trabaja en un entrenamiento corporativo llamado Respect: The Source of our Strength, cuyo objetivo es promover un clima laboral de respeto mutuo, explorar valores individuales y evaluar el impacto de las acciones de cada colaborador en el ambiente de trabajo. Tiene programas de inclusión de empleados con capacidades diferentes y de bajos recursos.

5. FRANKLIN ELECTRIC LINARES			6. MARS MÉXICO
Manufactura Eléctrica			Consumo Humano y Mascotas
Estados Unidos / Nuevo León			Estados Unidos / Querétaro
Empleados: 832			Empleados: 1,549
Hombres: 78%	Mujeres: 22%		Hombres: 57%	Mujeres: 43%
Directivos: 1			Directivos: 29
Hombres: 100%	Mujeres: 0%		Hombres: 90%	Mujeres: 10%
Ascensos en 2012: 4%			Ascensos en 2012: 14%
Para esta empresa, el camino está en escuchar lo que el personal tiene que decir sobre procesos y productos, por lo que utilizaron sus ideas para crear un nuevo sistema de trabajo. Esta labor cambió la cultura empresarial y ayudó a que los empleados se convirtieran en personajes activos en los eventos de la empresa y mejorase su satisfacción laboral.			Su programa Trabajo, vivo, disfruto incluye la flexibilidad de esquemas laborales ligada al incremento de la productividad. Como consecuencia del trabajo remoto se modificaron espacios de oficina para hacerlos más abiertos y con mayor facilidad de comunicación entre empleados. También promueve la equidad de género a través de diferentes programas.

7. ESTÉE LAUDER COMPANIES			8. KPMG EN MÉXICO
Cuidado personal			Servicios profesionales
Estados Unidos / Distrito Federal			Suiza / Distrito Federal
Empleados: 1,226			Empleados: 2,618
Hombres: 26%	Mujeres: 74%		Hombres: 58%	Mujeres: 42%
Directivos: 14			Directivos: 217
Hombres: 95%	Mujeres: 5%		Hombres: 89%	Mujeres: 11%
Ascensos en 2012: 1%			Ascensos en 2012: 24%
La empresa desarrolló una comunicación constante con sus puntos de venta y con los trabajadores que están fuera de la oficina para estar al tanto de las operaciones realizadas. Fomenta estrategias coordinadas enfocadas en los valores y principios comunes de la compañía. Cuenta con prácticas que promueven la diversidad y la igualdad de género.			Creó KPMG Business School, una iniciativa global que cuenta con herramientas rápidas y sencillas de aprendizaje y se adapta al ritmo de trabajo del colaborador. Pone a su disposición recursos como capacitación presencial, clases virtuales y estudio individual. Ofrece evaluación continua y pláticas de análisis de desempeño por proyecto.

9. SAP MÉXICO Y CENTROAMÉRICA			10. COOPERATIVA LA CRUZ AZUL
Tecnologías de la información			Cemento y materiales
Alemania / Distrito Federal			México / Distrito Federal
Empleados: 633			Empleados: 914
Hombres: 71%	Mujeres: 29%		Hombres: 90%	Mujeres: 10%
Directivos: 54			Directivos: 5
Hombres: 83%	Mujeres: 17%		Hombres: 100%	Mujeres: 0%
Ascensos en 2012: 20%			Ascensos en 2012: 0%
Su programa Es por ti comunica todas las acciones de la compañía en tres enfoques: compromiso, desarrollo y balance entre la vida profesional y laboral. Todos ellos están pensados para el desarrollo y el crecimiento de sus colaboradores. Su política de claridad en objetivos y metas resalta la pertenencia de los empleados y busca motivarlos a trabajar mejor.			Su objetivo es que las operaciones funcionen a través de la cultura organizacional. Durante la modificación de las bases constitutivas de la cooperativa, presentó el proyecto a sus 1,100 socios y recibió y aplicó sus propuestas sobre la manera de administrar la empresa. Es una práctica que mejora la inclusión de sus miembros.

11. CENTRAL			12. UPAEP
Servicios de estacionamiento			Educación
México / Distrito Federal			México / Puebla
Empleados: 1,676			Empleados: 978
Hombres: 70%	Mujeres: 30%		Hombres: 48%	Mujeres: 52%
Directivos: 8			Directivos: 189
Hombres: 88%	Mujeres: 12%		Hombres: 56%	Mujeres: 44%
Ascensos en 2012: 6%			Ascensos en 2012: 2%
Implementó reuniones anuales de toda la organización para premiar a los colaboradores destacados, incluyendo bonos económicos y reconocimientos públicos en la empresa. La rotación de personal, que afectaba casi al 100% de la organización en un año, disminuyó en más de 20%, gracias a la comunicación de los beneficios de la compañía.			A través de su exposición de Beneficios y Servicios, los empleados son más conscientes de las prestaciones de que se pueden beneficiar. Cuenta con servicios de empresas externas a la universidad, como los de salud física y mental. Para generar cohesión laboral, destacan sus programas sociales, en los que los mismos colaboradores participan junto a los estudiantes.

13. GAP			14. ERNST & YOUNG
Servicios aeroportuarios			Servicios profesionales
México / Jalisco			Reino Unido / Distrito Federal
Empleados: 781			Empleados: 2,700
Hombres: 83%	Mujeres: 17%		Hombres: 54%	Mujeres: 46%
Directivos: 23			Directivos: 622
Hombres: 100%	Mujeres: 0%		Hombres: 71%	Mujeres: 29%
Ascensos en 2012: 3%			Ascensos en 2012: 9%
Para reforzar el compromiso y la motivación de los empleados estableció gratificaciones corporativas. Los colaboradores que cumplieron los objetivos establecidos de ganancia y calidad en el trato con el cliente recibieron una compensación económica. Maneja flexibilidad de horarios para fomentar la vida sana y social.			Tiene un programa de tutores para el desarrollo de habilidades de liderazgo en mujeres. Las colaboradoras seleccionadas entran en un proceso de mentoría con un tutor interno para desarrollarse profesionalmente dentro de la firma. Con su programa Vive Bien, los empleados pueden acceder a servicios preventivos y de mejoramiento de salud.

15. PRAXAIR MÉXICO			16. GRUPO PREMIER
Química y petroquímica			Comercio
Estados Unidos / Distrito Federal			México / Sinaloa
Empleados: 2,246			Empleados: 777
Hombres: 85%	Mujeres: 15%		Hombres: 72%	Mujeres: 28%
Directivos: 9			Directivos: 7
Hombres: 90%	Mujeres: 10%		Hombres: 100%	Mujeres: 0%
Ascensos en 2012: 4%			Ascensos en 2012: 7%
Concentra su estrategia en cuatro ejes de desarrollo: el programa Liderazgo Praxair, el programa AIReS de responsabilidad social, las actividades de mejora de productividad, con retroalimentación a los colaboradores, y el programa Innova. Además, tiene un programa de becas en el que entrenó a más de 80% de la organización en un año, así como políticas de maternidad y paternidad.			Realizó el Encuentro Premier, donde se reunieron los trabajadores a nivel nacional para premiar a los elementos que tuvieron acciones destacadas por enfocarse en proyectos, ayudar a la comunidad y tener iniciativas para mejorar el ambiente laboral. Procedimientos como la reducción de un día de labores ayudaron a disminuir a la mitad su rotación anual.

17. TUPPERWARE BRANDS MÉXICO			18. GRUPO PRESIDENTE
Comercio especializado			Hotelería y turismo
Estados Unidos / Distrito Federal			México / Distrito Federal
Empleados: 1,087			Empleados: 2,839
Hombres: 59%	Mujeres: 41%		Hombres: 65%	Mujeres: 35%
Directivos: 34			Directivos: 19
Hombres: 56%	Mujeres: 44%		Hombres: 78%	Mujeres: 22%
Ascensos en 2012: 12%			Ascensos en 2012: 10%
Comenzó en 2012 un plan a cinco años con un concurso de propuestas de innovación y creatividad. El propósito fue implementar las ideas más innovadoras de las distribuidoras. Gracias a ello, mejoró la comunicación organizacional y la fuerza de ventas. Su programa de desarrollo identifica a los asociados con talento para promoverlos en puestos corporativos.			Desarrolló el programa In Your Shoes, que permite a sus empleados practicar las actividades de cualquier puesto dentro de la organización hotelera. De este modo, los colaboradores experimentan las distintas posiciones y distinguen fortalezas propias. Busca que los trabajadores estén cómodos con sus labores y motivados en un buen ambiente de equipo.

19. GRAINGER MÉXICO			20. BAYER DE MÉXICO
Suministros industriales			Farmacéutico
Estados Unidos / Nuevo León			Alemania / Distrito Federal
Empleados: 733			Empleados: 2,557
Hombres: 66%	Mujeres: 34%		Hombres: 67%	Mujeres: 33%
Directivos: 10			Directivos: 498
Hombres: 90%	Mujeres: 10%		Hombres: 71%	Mujeres: 29%
Ascensos en 2012: 12%			Ascensos en 2012: 0%
First Time Manager es un programa de capacita- ción dirigido a empleados que tienen un puesto de responsabilidad para que se formen como líderes y adquieran las habilidades necesarias. Mantuvo políticas de promoción interna y movilidad y creó un modelo de compensaciones y beneficios ligados a una evaluación anual del desempeño.			Su programa Life generó una cultura empresarial alineada con las necesidades de la compañía y de sus empleados. Implementó el concepto de flexibilidad de horarios, dándole poder a los colaboradores para ser responsables de sus proyectos. Esto significó proporcionarle al trabajador las herramientas necesarias para que cumpla con su labor en el lugar donde se encuentre.

21. ZURICH SEGUROS			22. GRUPO DOLPHIN DISCOVERY
Seguros y fianzas			Entretenimiento
Suiza / Distrito Federal			México /Quintana Roo
Empleados: 774			Empleados: 902
Hombres: 60%	Mujeres: 40%		Hombres: 68%	Mujeres: 32%
Directivos: 100			Directivos: 9
Hombres: 76%	Mujeres: 24%		Hombres: 67%	Mujeres: 33%
Ascensos en 2012: 3%			Ascensos en 2012: 20%
Utilizó un método de responsabilidad individual que obligó al empleado a asumir su propio trabajo, alineándolo a los objetivos generales de la compañía. Su estrategia de motivación radicó en la comunicación directa. Tiene planes de carrera a la medida de cada empleado y programas de reconocimiento de logros tanto individuales como por trabajo en equipo.			Este año, la dirección general definió un rumbo alineado de esfuerzos para todos los empleados y lo comunicó en la asamblea anual. Ésta y otras prácticas ayudaron al ambiente laboral, al permitir que los trabajadores se sintieran cómodos en las instalaciones y se identificasen con la empresa, ya que compartieron los logros y proyectos.

23. INSTITUTO THOMAS JEFFERSON			24. ACCENTURE
Educación			Consultoría
México / Estado de México			Estados Unidos / Distrito Federal
Empleados: 735			Empleados: 1,783
Hombres: 26%	Mujeres: 74%		Hombres: 70%	Mujeres: 30%
Directivos: 31			Directivos: 30
Hombres: 23%	Mujeres: 77%		Hombres: 87%	Mujeres: 13%
Ascensos en 2012: 2%			Ascensos en 2012: 0%
Con una nueva sede, permitió reformar la institución con cambios de equipo de trabajo, evaluando las prácticas existentes para mejorarlas. Hoy hay más interés en la capacitación de los empleados, con un enfoque más específico en sus fortalezas y con un contacto más cercano con ellos. Además, la dirección está abierta a propuestas y proyectos del personal.			Su objetivo es convertirse en el modelo de buena empresa para empezar a trabajar, con atracción del talento joven y crecimiento profesional. La retención del talento es uno de sus ejes, por lo que especializa su plan de carrera para maximizar sus habilidades y capacidades. Al buscar gente que inicia su carrera, involucra al empleado en la cultura empresarial y el compromiso con la misma.