¿Es bueno su sistema de capacitación?
Hace unos días tuve una experiencia interesante. Al servirme mi desayuno en un hotel, la presentación del plato era literalmente inaceptable, así que llamé a la gerente, quien, a su vez, llamó al chef. Estaban por sancionar a un joven cocinero de reciente ingreso, cuando les dije: "En realidad este platillo no habla tan mal del cocinero, sino de quien lo haya entrenado o evaluado". El chef se sonrojó y me dio la razón. ¿Suena familiar el caso? Todos los días en muchísimas empresas está sucediendo algo muy similar. Urge cambiar los paradigmas.
Un gerente de Producción de una muy progresista empresa a la que le brindo consultoría, me recordó uno de los principios japoneses: "Si una persona no hace bien su trabajo, capacítala, si lo sigue haciendo mal, vuélvela a capacitar; si se repite el problema, despide al capacitador".
Existe una desproporción abismal entre los sistemas de capacitación de los países asiáticos y los de Occidente. La mayor parte de la población productiva en México, por ejemplo, no recibe capacitación formal y sistemática. Y muchos esfuerzos de avance en aspectos de manufactura esbelta y otras estrategias son constantemente desperdiciados por no contar con una fuerza de trabajo de alto nivel que acepte los retos y asuma la ‘propiedad' de sus áreas de trabajo y sus plantas. El mejor remedio para esta situación es hacer un ‘despegue' notorio en un evento informativo en el que todos los asociados reciban los conceptos básicos de la disciplina que se planea implementar.
Esta es en una de las mejores inversiones que la empresa haya podido hacer. Todos los proyectos que sigan a partir de esta inmersión básica, tendrán mayores probabilidades de éxito. Al presentarse la oportunidad de hacer mejoras, es mayor el sentido de cooperación y, en general, el ambiente de trabajo mejora con más facilidad.
Los pobres resultados en una implementación tienen como factor determinante una débil capacitación de los operadores en las tareas del mantenimiento autónomo. Y hay dos motivos por los que el entrenamiento es débil: los técnicos tienden a subestimar la capacidad de los operadores para aprender ciertos aspectos; en otros casos los mismos técnicos sienten amenazados sus puestos al delegar tareas básicas a los operadores. Una excusa más es la "falta de tiempo" para preparar las lecciones.
Dije ‘motivos' y ‘excusas', nótese que no las llamé ‘razones', pues en realidad estas tres, no se pueden atribuir a ningún ‘razonamiento'. Al contrario, son una muestra de falta de información o de escasos conocimientos de los propios técnicos. De ahí la importancia de asegurar que todos los involucrados en la implementación reciban apoyo para alcanzar niveles competitivos de desempeño. Otra de las excusas que frecuentemente escucho de algunos empresarios: "No conviene invertir en capacitar a la gente si al poco tiempo se van". Y mi respuesta categórica es: "Es peor no capacitarlos y que se queden".
Hoy estamos en un plano de tremenda competitividad en que aquéllos que no comiencen ya a cambiar los paradigmas del pasado, se quedarán rezagados en este nuevo mundo de exigencias. Basta de capacitar con el mínimo esfuerzo posible y presupuestos raquíticos. Capacitar y entrenar deben convertirse de inmediato en actividades de constante aplicación. Si usted quiere identificar a las mejores empresas de su país, simplemente observe sus instalaciones y sus programas de capacitación.
Por cada 100 trabajadores en las empresas, debiéramos tener en promedio una persona de tiempo completo que se dedique a analizar las necesidades de capacitación y entrenamiento, desarrollar programas y planes, promover aspiraciones de crecimiento profesional, y toda clase de actividades que permitan al personal una superación constante.
*El autor es consultor, radicado en California, con más de 28 años de experiencia. Actualmente lleva varios proyectos en diversas empresas en México, Estados Unidos, India y diversos países latinoamericanos. Más información en: www.TPMonLine.com Enrique@TPMonLine.com
