¿Eres un jefe infeliz? No eres el único
¿Alguien podría pensar que obtener una promoción laboral tendría posibles desventajas? Digamos que en los últimos años de crisis económica has dedicado muchas horas y esfuerzo en el trabajo, y ahora que el negocio se ha recuperado un poco, te han "premiado" con un ascenso. El problema es que, la mayoría de los días, sientes como si te hubieras ganado el premio de consolación.
Aceptaste el ascenso porque venía con un aumento salarial, e incluso una oficina propia, y porque no querías despreciar la confianza. Pero en el fondo, realmente no crees estar hecho para dirigir a otras personas. Trabajas (y piensas) mucho mejor en solitario, eres más bien introvertido y no te gusta decirle a la gente qué hacer o exigir que rindan cuentas por hacerlo... ¿Sería una locura pedir que te regresen a tu antiguo puesto? ¿O debes aguantar y tratar de mejorar?
¿Te sientes identificado? En primer lugar, puede ayudar saber que tu problema no es raro. De hecho, es muy común. Menos de la mitad (42%) de los nuevos gerentes creen que saben cómo tener éxito en sus puestos de trabajo, sólo el 23% quiere tener a otras personas a su cargo, y apenas uno de cada diez ha tenido alguna preparación formal para el nuevo papel, según un reciente estudio conducido por la empresa de capacitación Development Dimensions International.
Otra encuesta, realizada por la editorial de negocios Berrett-Koehler, encontró que sólo el 43% de los gerentes se sienten cómodos en sus puestos de trabajo, y menos de uno de cada tres (32%) dice que les gusta gestionar a otros.
"Todo el mundo piensa que está solo en esto, pero la aversión a estar a cargo es en realidad más común que el gusto por ese rol", dice Devora Zack, directora de Only Connect Consulting. En su trabajo con organizaciones tan diversas como Enterprise Rent- a-Car y la Hacienda Pública estadounidense, Zack ha conocido a tantos jefes infelices que decidió escribir un libro sobre el tema, a punto de ser publicado: Managing for People Who Hate Managing.
"Mucha gente odia la gestión porque tienen una idea fija en su mente de lo que un gerente ideal es o hace, y ellos piensan que no están a la altura", señala Zack. "Por ejemplo, tú podrías pensar: ‘Ahora que yo soy el jefe, he ser fuerte, duro y decisivo'. Pero tal vez tú realmente preferirías gestionar por consenso".
"Si alguna parte de tu trabajo te desagrada, cambia la forma de hacerlo, o delega a otra persona", añade. "La verdad es que no hay una única manera correcta de ser un líder. Tienes que encontrar lo que funciona para ti, no para un jefe perfecto imaginario".
El primer paso, como era de esperar, es analizar cuál es tu propio estilo personal . El libro de Zack incluye un ejercicio de evaluación, basado en el test de personalidad de Myers-Briggs, para determinar si eres un Thinker o racional, porque basas tu comportamiento en los hechos y la lógica, o un Feeler o emocional, que lideras desde las entrañas y tienes más empatía en tu trato con los demás.
La mayoría de la gente tiene una mezcla de ambas características, pero la comprensión de cuál es tu posición a la hora de tomar decisiones puede ayudarte a entender tus puntos fuertes.
"Acepta quién eres y úsalo", dice Zack. Consideremos, por ejemplo, que prefieres trabajar solo, una característica clásica de los introvertidos. "Contrario a la creencia popular, los introvertidos pueden ser grandes jefes. Por un lado, suelen ser excelentes oyentes", advierte Zack, en comparación con los extrovertidos, a quienes les gusta llevar la batuta en la conversación.
Una popular técnica de gestión que hace tan miserables a los jefes introvertidos es una política de puertas abiertas. "Dejar que la gente te interrumpa todo el día te volverá loco, te frustrará y te pondrá de mal humor", explica Zack. En su lugar, informa que tu puerta está abierta solamente durante ciertas horas del día, excepto en emergencias. "El punto es adoptar prácticas que te permitan dar lo mejor de ti. La gente responde a los líderes que son auténticos", añade.
Mientras haces eso, sugiere Zack "tómate el tiempo para identificar qué es lo que impulsa a las personas en tu equipo. ¿Qué los motiva y los hace participar? Luego, trata con tus subalternos conforme a ello".
Por ejemplo, si estás ofreciéndole retroalimentación en materia de desempeño a un Thinker, dice ella, "ajústate a los hechos y llega directamente al punto. De lo contrario, sólo conseguirás que esa persona se irrite y comience a evitarte". Hacer el esfuerzo para adaptar tu enfoque hacia diferentes personas "exige más trabajo que tratar a todos exactamente de la misma forma. Sin embargo, obtendrás mucho mejores resultados, y eso en sí mismo te dará más satisfacción en tu trabajo".
Estás empezando con una gran ventaja, destaca Zack. "Pues incluso el estar dispuesto a admitir que no te gusta este trabajo, y no crees que seas bueno en ello, muestra un alto nivel de auto-conciencia", apunta la experta. Puede que ahora mismo no te parezca algo bueno, pero en realidad es una cosa positiva. " Lo peor es cuando alguien piensa que él o ella es un gran jefe, y en realidad no lo es . Esas son las personas que hacen un daño real".