No alargues el viacrucis de tu empresa
En este puente algunas empresas recibieron la solicitud de empleados para laborar el 17 de marzo a cambio de descansar el 24 y así alargar el periodo vacacional. Si tu compañía estuvo en la misma situación, esto te interesa.
La práctica de alargar el fin de semana santo, sin duda es muy aplaudida por la industria turística y por los mismos empleados. Sin embargo, para el patrón se traduce en la obligación de pagar la jornada del día 17 con un salario doble al que originalmente corresponde a cada operario, pues es un día de descanso obligatorio, según los artículos 74, fracción III y 75 de la Ley Federal del Trabajo (LFT).
¡Benditos fines de semana largos!
Desde 2006 se reformó el artículo 74 de la Ley para establecer los fines de semana largos. Esta modificación legal pretendió abatir los ausentismos derivados de los “puentes”, pues en ocasiones cuando el día feriado caía en martes o jueves, el trabajador, incluso sin permiso del patrón, tomaba el lunes o viernes respectivo, lo que traía como resultado una pérdida en la producción de las empresas.
También perseguía lograr una mayor convivencia con la familia, ya que se estimó que tener una familia unida, es un aliciente que permite al trabajador desempeñar sus actividades con mayor ahínco en beneficio propio y de la empresa.
Finalmente pretendía incentivar el turismo en el país, ya que al existir tres días de convivencia familiar, pueden ser utilizados para el sano esparcimiento, lo que trae como consecuencia una derrama económica en este rubro.
Esta reforma tocó solamente al 5 de febrero, 21 de marzo y 20 de noviembre; por lo que actualmente las empresas tienen la obligación de otorgar como día de descanso obligatorio en conmemoración de esas fechas el primer lunes de febrero y el tercer lunes de marzo y noviembre respectivamente.
Así, dada su trascendencia en la sociedad mexicana en general, quedan como días festivos de descanso obligatorio inamovibles: el 1 de mayo; 16 de septiembre; 1 de enero y 25 de diciembre.
Consecuencias para tu empresa
Si tienes celebrado un contrato colectivo de trabajo con tu planta laboral, es fundamental adecuar la cláusula relativa a los días de descanso obligatorios al texto del artículo 74.
De no ser así, tu personal tendría derecho a gozar de descanso tanto en los días marcados en la ley, como los señalados por el contrato.
Si por necesidades de operación tu organización se ve obligada a tener trabajadores laborando en días inhábiles (legales o contractuales), deberás cubrirles su salario ordinario, más el pago de un 200% adicional en atención del artículo 75 de la LFT.
Tendrás el mismo efecto económico si accedes a que algún colaborador trabaje, por voluntad propia, en día de descanso.
¿Qué debes hacer ante la solicitud de los trabajadores?
Si bien la legislación no prevé cambios de días laborables por no laborables, alargar este período vacacional pone en riesgo a tu organización, ya que te puedes enfrentar a que tus trabajadores te reclamen el pago doble de la jornada, con todo el derecho a recibirlo.
Recuerda que puedes negociar el disfrute de otros días de asueto independientemente de los previstos en la ley laboral, pero no es válido que pactes que ellos renuncien a su derecho de gozar de su descanso en los días festivos obligatorios.
Un convenio de esa naturaleza sería nulo, ya que vulnera derechos adquiridos por los empleados.
Quedan entonces dos alternativas:
Acceder al trueque de día laborable por día de descanso, asumiendo el costo doble de la jornada, o bien,
Negarse al acuerdo, ofreciendo a cambio una opción atractiva para los colaboradores. Probablemente, trabajar media jornada el 19 de marzo sea suficiente para cumplir el fin último de alargar un poco el tan anhelado viacrucis.
